Организация управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала

     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационными кризисами”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода.

     На  каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

   1.2 Организация управления адаптацией

 

     Управление  процессом адаптации — это  активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

     Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и организаций.

     Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

     Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют  большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

     Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.

     Цели  системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут  быть представлены в виде схемы:

     

     Рис. 2.

     Задачами  подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:

     организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

     проведение  индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

     интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

     специальные курсы подготовки наставников;

     использование метода постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий;

     выполнение  разовых общественных поручений  для установления контактов нового работника с коллективом;

     подготовка  замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых  игр по сплочению сотрудников.

     1.3 Программы адаптации

 

     Как и при наборе кадров, так и при  введении в должность новичков важно  понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

     Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

     Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей ⁴организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

     цели, приоритеты, проблемы;

     традиции, нормы, стандарты;

     продукция и ее потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

     разнообразие  видов деятельности;

     организация, структура, связи компании;

     информация  о руководителях.

     2. Политика организации:

     принципы  кадровой политики;

     принципы  подбора персонала;

     направления профессиональной подготовки и повышения  квалификации;

     содействие  работникам в случае привлечения  их к судебной ответственности;

     правила пользования телефоном внутри предприятия;

     правила использования различных режимов  рабочего времени;

     правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

     3. Оплата труда:

     нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

     оплата  выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

     страхование, учет стажа работы;

     пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

     поддержка в случае увольнения или ухода  на пенсию;

     возможности обучения на работе;

     наличие столовой, буфетов;

     другие  услуги организации для своих  сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

     места оказания первой медицинской помощи;

     меры  предосторожности;

     предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

     правила противопожарной безопасности;

     правила поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с  профсоюзом:

     сроки и условия найма;

     назначения, перемещения, продвижения;

     испытательный срок;

     руководство работой;

     информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

     права и обязанности работника;

     права непосредственного руководителя;

     организации рабочих;

     постановления профсоюзов и политика компании;

     руководство и оценка исполнения работы;

     дисциплина  и взыскания, оформление жалоб;

     коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

     7. Служба быта:

     организация питания;

     наличие служебных входов;

     условия для парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

     стоимость рабочей силы;

     стоимость оборудования;

     ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

     После осуществления общей программы  следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

     1. Функции подразделения:

     цели  и приоритеты, организация и структура;

     направления деятельности;

     взаимоотношения с другими подразделениями;

     взаимоотношения внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

     детальное описание текущей работы и ожидаемых  результатов;

     разъяснение важности данной работы, как она  соотносится с другими в подразделении  и на предприятии в целом;⁵

     нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

     длительность  рабочего дня и расписание;

     дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

     виды  помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

     отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания:

     правила, характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;

     поведение в случае аварий, правила техники  безопасности;

     информирование  о несчастных случаях и опасности;

     гигиенические стандарты;

     охрана  и проблемы, связанные с воровством;

     отношения с работниками, не принадлежащими к  данному подразделению;

     правила поведения на рабочем месте;

     вынос вещей из подразделения;

     контроль  за нарушениями;

     перерывы (перекуры, обед);

     телефонные  переговоры личного характера в рабочее время;

     использование оборудования;

     контроль  и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников подразделения.

     Данные  программы можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

     Особые  потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.