Теория потребностей А. Маслоу, ее значение для управления людьми

       Тогда иерархия потребностей составляет следующие потребности:

1. физиологические как потребность в жизни;
2. безопасности как обеспечение физиологических на длительный будущий период;
3. любви и принадлежности к родственной группе;
4. общения, уважения и самоуважения;
5. творчества, игры и добровольного риска как самореализации.

       Среди критических замечаний в отношении  теории Маслоу особенно странно слышать  замечания об отдельных случаях  ее нарушения как признаке ошибочности, например, о самоубийствах или  добровольном сожжении на костре (Ян Гус или Джордано Бруно). Это могут говорить исследователи, не знакомые со статистическим характером явлений в биологическом и социальном мире вообще и в любых сложных системах. Теория верна для большинства, и если она верна для трех четвертей человечества, то она верна для человечества как закономерность. Теория допускает возможность неустойчивости личности в момент нарушения иерархии потребностей – гибель указанных героев и есть подтверждение теории. У некоторых личностей, мы будем говорить об этом ниже, высшие потребности могут преодолевать потребность и в жизни. Но это вполне исключение (героическое или трагическое) из правил. Мы даже знаем о массовом самоубийстве в сектах, что можно отнести за счет внушения и специальной подготовки путем внушения. Но заметим, что в сектах пребывают люди сытые и по доброй воле, не обремененные поиском пропитания. Это сознательно направляемое отклонение от нормы, т. е. воспитание определенного состояния (например, самурайского духа, или духа воина-шахида). Такое воспитание, научение требует определенного избытка ресурсов – хотя бы затрат на отклонение, на построение искаженной психики и мотивации. На основе избытка внешних ресурсов и приостановке реальной деятельности людей по удовлетворению собственных потребностей в трудовой деятельности можно создать любое отклонение от нормы – нормы социальной и биологической. Даже наличие политического и религиозного терроризма не отвергает теорию иерархии потребностей потому, что таковой имеет источником некоторый свободный ресурс, не связанный с трудом, например, нефтедоллары арабских фундаменталистов. Целые народы, живущие в среде забот о хлебе насущном, не кончают жизнь самоубийством, например, ради свободы. Мы никогда не слышали о намеренном добровольном самоубийстве народа, например, в безуспешной обороне против заведомо превосходящего силой врага, что можно было бы расценивать как суицид. Именно на такой основе (прекращения безнадежной борьбы) возникают устойчивые массовые явления, как успешные завоевания, колонии, империи, рабовладение и даже деспотии и т.п. – механизмы разрушения подобных систем также не связаны с массовым героизмом подчиненных народов или порабощенных граждан и имеют совершенно иные причины и процессы, отложенные во времени.

       В литературе имеются и иные критические замечания к системе Маслоу. Среди главных - утверждения, что категории Маслоу непригодны для практических задач, и что иерархия Маслоу не имеет эмпирического подтверждения. Поскольку замечание об отсутствии приложений сделано со стороны специалистов по организации труда на промышленных предприятиях, то в качестве приложения теории Маслоу мы предлагаем настоящую статью как один из возможных примеров, хотя теория давно интенсивно используется в медицине, в преподавании и частично, но не вполне удачно (поверхностно), в производстве. Подтверждение наших выводов историческим и экспериментальным материалом является также и экспериментальным подтверждением теории Маслоу. Кроме того, стоит напомнить и мнение самого Маслоу на этот счет: «…рассуждая о потребностях человека, мы обращаемся к самой сути его существования… Совершенно очевидно, что для этого (проверки – СЧ) необходима реальная жизненная ситуация, необходимо исследование человека в его взаимодействии с социумом (выделено – СЧ). Только таким способом наша теория может быть подтверждена или опровергнута». Именно исследованию поведения и, прежде всего, труда человека в социуме и посвящен дальнейший материал.

       Теория  иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой «пирамидой» или  «лестницей» Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому (Рис.1).

       Несмотря  на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам  А. Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.  
 

       Рис. 1 Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

       Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть — десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека.

       Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. «физиологическую потребность  низшего уровня», не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять «потребность высшего уровня». Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим (иерархическим) продолжением потребностей более низкого уровня.

       Для разрешения «проблемы голодного  художника» многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:

1. «Теорию СВР» Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании «С», потребности взаимосвязей «В» и потребности роста «Р». Движение между потребностями может происходить как «вверх», так и «вниз». Таким образом, может быть описан «голодный художник», но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;
2. «Теорию приобретенных потребностей» МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом — потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это — потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается «отстройка» от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;
3. «Мотивационно — гигиеническую теорию» Герцберга, выделившего две группы факторов — «гигиенических» и «мотивирующих», что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, «гигиеническая теория» так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином «гигиенические».

       Список  теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Исследователям, заинтересованным в более тщательном изучении этих теорий, следует в первую очередь обратить внимание на школу Л.С. Выгодского — незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт — после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выгодского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.

       Особенностью  всех указанных выше, неуказанных  и новых подходов к моделированию  системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами. Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу.  
 
 
 
 
 
 

       2 Трансформация "пирамиды Маслоу"

       Для взаимосогласования идей, развивавших  и дополнявших иерархическую  теорию потребностей, в том числе  теорию Выгодского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях.

       Обилие  теорий и подходов, имеющих некую  общность, может быть интегрировано  в некую единую понятийную систему  только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, «отфильтровав» разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать «пирамиду Маслоу», как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.

       В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных  и материальных стимуляторов, удобно применять «пирамиду Маслоу», повернутую на 90° (Рис.2).

       При такой трансформации «пирамиды  Маслоу» мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация — суть отражение общества, для которого «пирамида Маслоу» справедлива, императив.  
 

       Рис. 2 Трансформация "пирамиды Маслоу"

       Рис.2 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выгодского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов — от высших до низших (по Маслоу).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3 Применение "пирамиды Маслоу"

       Параллельное  мотивирование предусматривает  придание системе управления таких  характеристик, которые позволили  бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным  в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.

       Несомненно, каждый работник имеет собственную  систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

       Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров — «что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?». Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия, во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и, во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда — как с точки зрения удовлетворения потребностей «физиологических», так и по всему спектру пирамиды Маслоу.

       Таким образом, основной задачей системы  мотивации должно стать превращение  «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (Рис. 3).

       Рис. 3 Графическое отображение задач системы мотивации

       При рассмотрении полученной модели (Рис. 2 и Рис. 3), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис. 4).