Разрешение конфликтов в студенческий коллективах

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

Учреждение  образования 

«Белорусский государственный технологический

университет» 
 

Кафедра истории Беларуси и политологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

РАЗРЕШЕНИЕ  КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В СТУДЕНЧЕСКИХ

КОЛЛЕКТИВАХ 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          Выполнил:

                                          магистрант кафедры  лесных

     машин и технологии лесозаготовок

                                          Кветень Владимир Мечиславович 
 
 
 
 
 
 

Минск 2012 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение	3
1 Конфликт и конфликтная ситуация	3
2 Причины конфликта и определение  конфликтующих сторон	4
3 Разрешение конфликта	6
3.1 Внутриличностные методы	6
3.2 Структурные методы	7
3.3 Межличностные методы	8
4 Стратегии и тактики поведения  участников конфликта	11
Заключение	17
Список  источников	18

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Во  всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они  занимают значительное место в жизни  каждого человека, поскольку последствия  некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

     Воспоминания  о конфликтах, как правило они  вызывают у нас неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обида. В результате чего складывается такое мнение, что конфликт - явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Мы понимаем конфликты как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Но конфликт несет в себе также и позитивную сторону, он позволяет ускорить и посмотреть на неё с другой строны. 

     1 Конфликт и конфликтная ситуация 

     Конфликт – это:

     - противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов и желаний;

     - столкновение противоположно направленных  целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей;

     - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника;

     - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение;

     - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

     Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может  измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект— оппонент», подмены  объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия.

     Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

     Недооценка  конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные — зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные — от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

     Вредна  не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

     Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Функции конфликта
Позитивные (конструктивный конфликт)	Негативные (деструктивный  конфликт)
- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами   - получение новой информации об оппоненте   - сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом   - стимулирование к изменениям и развитию   - снятие синдрома покорности у подчиненных   - диагностика возможностей оппонентов	- большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте   - увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе   - представление о побежденных группах, как о врагах   - чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе   - после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников   - сложное восстановление деловых отношений «шлейф конфликта».

 

     2 Причины конфликта и определение конфликтующих сторон 

     Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует  различать объективные причины  и их восприятие индивидами.

     Объективные причины в достаточной степени  условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

     - ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

     - различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

     - взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

     - плохие коммуникации.

     Вместе  с тем объективные причины  только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать, важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

     Выбор способа преодоления препятствий  будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной  устойчивости личности, располагаемых  средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

     Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.

     Существует  несколько способов или методов  определения причин конфликтного поведения. Метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит из нескольких этапов:

     На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

     На  втором этапе выявляются главные  участники конфликта. В список можно  ввести отдельные лица или целые  команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

     Например, если составляется карта конфликта  между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

     Третий  этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

     Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, что процесс управления конфликтами  зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается  управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. 

     3 Разрешение конфликта 

     Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта – это может быть достигнуто путем внешним воздействием на участников конфликта, так называемым управление конфликтом.

     Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

     Существует  достаточно много методов управления конфликтами, их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

     - внутриличностные методы, воздействия на отдельную личность;

     - структурные методы, по устранению организационных конфликтов;