Понятие "имидж". Виды имиджей

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Ноября 2011 в 01:51, статья

Краткое описание

Понятие image в последние годы прочно входит в словарь современного человека. Что же такое имидж?

Содержимое работы - 1 файл

М1-1.5.doc

— 211.00 Кб (Скачать файл)

Понятие "имидж" появилось в середине ХХ века для  обозначения особого явления  в политике и торговле, связанного с демонстрацией обществу и потребителям достоинств фирмы и её продукта; преимуществ политических партий и их лидеров. Пытаясь выстроить смысловой ряд, образующий семантическое поле термина "имидж", мы сразу обнаруживаем, что в русском языке существует немало других слов, выражающих формы восприятия обществом окружающих людей. Образ (в значении "вид", "облик") как "впечатление", или "наглядное представление", связанное с "ранее пережитым восприятием" или "воображаемое". От этого один шаг до "фантазий и домыслов" о сути человека, а от них - до кажущейся "мнимости" представления, родственной "мнению". Мнение как "слава", "молва", "репутация", "реноме". (Последние два заимствованы, но укоренились в нашем языке давно). Если собрать всё это воедино, мы оказываемся в пространстве другой реальности - символической, также являющейся органической частью человеческой культуры. Зачем же понадобилось вводить в уже существующий обширный лингвистический круг еще одно понятие, "имидж"? Может быть, именно для того, чтобы более чётко обозначить необходимость гармонизации явления и сущности профессионального качества.

Развивая дальше это  положение, определим имидж как  осознанное явление (выражение вовне) сущности профессионального качества. Причем явление, принадлежащее символической  реальности как цель и/или результат усилий, направленных на выявление определенных качеств субъекта и осознанную презентацию их целевой аудитории в условиях деловой или массовой коммуникации. Деятельность учителя, будучи публичной, предъявляет особые требования к такому профессиональному умению, как самопрезентация. Под этим словом понимается способность предъявить свои определенные качества той или иной аудитории с определенной целью. Например, школьный учитель утром выходит к ученикам, которые хотят видеть в нем одно; днем к нему на открытый урок приходят методисты, коллеги и администрация, и каждый со своими ожиданиями, а вечером - родительское собрание, на котором предстоит испытание придирчивыми взглядами взрослых людей. Поведение вузовского преподавателя в студенческой аудитории и на заседании диссертационного совета, где он излагает, возможно, аналогичные идеи, кардинально отличается. Очевидно, что если целевая аудитория каждый раз разная, то и средства воздействия на нее должны различаться при сохранении специфических особенностей профессионально - педагогической роли. Во многом характер общения с аудиторией и, соответственно, его эффективность зависят от впечатления, которое сложится о вас в первые мгновения. Именно первые 10-15 секунд необходимы для "сканирования" поведения человека и формирования о нем определенного мнения. Каким же хотят видеть педагога - профессионала окружающие? Каждый может провести такое исследование самостоятельно, попросив аудиторию назвать 5-10 качеств "идеального учителя (преподавателя)". При этом, как показывает опыт, окажется, что подросткам важно видеть перед собой внимательного, умного, современного и доброжелательного собеседника, уважающего их мнение. Родителям также хочется, чтобы с их детьми работал чуткий и заботливый, но одновременно и требовательный специалист. А вот администраторы и методисты в первую очередь обращают внимание на организационные и профессионально-методические умения педагога. Все эти качества образуют набор ожиданий, который ученые называют Требуемым или Желаемым имиджем. В то же время отдельно взятые отзывы определенных учеников, коллег и родителей могут нарисовать иную картину - Воспринимаемого или Текущего имиджа. И, конечно же, специалист может иметь представление о самом себе. Этот образ своего "я" называют Зеркальным имиджем или Самоимиджем. Содержание названных "имиджевых координат" может налагаться друг на друга, при развитом самопознании и рефлексии даже совпадать, но может и существенно различаться. И тогда педагог задается вопросом: что же следует сделать для того, чтобы меня воспринимали так, как я этого хочу в соответствии с принятой на себя профессиональной миссией?

Согласно структуре, предложенной профессором А.Ю.Панасюком, личный имидж, с точки зрения формирующих  его факторов, включает следующие  составляющие:

габитарную (от лат. Габитус - внешний вид) - одежда, прическа, обувь, аксессуары, макияж, парфюм, силуэт.

кинетическую - осанка, походка, жестикуляция, мимика (выражение лица, улыбка, направление и продолжительность взгляда).

речевую - культура устной и письменной речи, грамотность, стиль, почерк,

средовую - созданная человеком среда обитания (интерьер квартиры, оформление кабинета, порядок на рабочем столе и т.п.).

овеществленную - созданные человеком продукты его труда

Первые три составляющие имиджа прочитываются при личном общении, две последние-могут нести информацию о человеке заочно. Интегрируясь, они формируют представление о человеке как о личности (личный имидж) и профессионале (профессиональный имидж). Идеальный вариант - когда оба мнения положительные: "И человек хороший, и учит замечательно!"

Важнейшими направлениями  деятельности, значимыми для формирования имиджа, являются визуализация (зрительное овеществление профессионального  качества), вербализация (демонстрация профессионального качества с помощью слова) и создание события, позволяющего совместно проживать моменты воплощения смысловых акцентов бытия в профессии. Желая приступить к работе по созданию имиджа, начните с рефлексии над сущностью профессиональной деятельности. То есть, с размышлений по поводу профессионально-педагогического качества, которое должно "просвечивать" сквозь индивидуальное поведение. Только после этого имеет смысл думать над определением содержания презентации и средств выражения этого качества. В ходе размышлений выяснится, что одно в профессии можно выразить с помощью внешнего вида и манеры держаться. Другое - речевыми средствами, а для третьего, не исключено, и вообще слов не понадобиться: результаты труда окажутся более красноречивыми. Обычно самопрезентация начинается с визуальной заявки о себе, и это метко подмечено в пословице "По одежке встречают…".Однако психологи утверждают, что не менее важно учитывать в общении "закон края": запоминается самое начало и конец коммуникации; вход и выход из ситуации общения. Размышления о выборе того или иного костюма для работы с определённой аудиторией вполне органичны для педагогов, среди которых в основном - женщины. А вот увидеть свои жесты, услышать себя со стороны, почувствовать свои зажимы и стереотипы в момент осуществления профессиональных действий непросто. Для этого необходимо воспользоваться либо техническими средствами (видеокамера, магнитофон) либо заинтересованным взглядом со стороны других людей. Беспристрастный анализ способов выражения профессионально - личностной позиции в деятельности укажет на ваши сильные и слабые стороны. Правда, встреча с самим собой может вызвать неоднозначные эмоции, поэтому в этом деле просто необходимо доброжелательное участие специалиста. Только внимательно наблюдая за собой и окружающими людьми, можно бережно "выращивать" имидж, который должен органично "прорасти" и "прирасти" к вашей личности, расширив диапазон профессионального влияния. Не менее важен профессиональный антураж, то есть, совокупность предметов, которыми окружает себя педагог, "ненавязчиво" демонстрируя принадлежность к тому или иному культурному сообществу специалистов. Редкое издание в руках преподавателя словесности, обилие ухоженных растений и наличие представителей животного мира в помещениях биологического профиля, современная техника в кабинете информатики, супер современный (или подчеркнуто антикварный) интерьер кабинета директора гимназии или ректора вуза, - обычно не возникают спонтанно. Чаще всего - это органическое отражение потребности и возможности заявить (продемонстрировать) свою профессиональную и социальную позицию в профессиональной сфере. В какой- то степени, - имиджевая "игра". Иногда её целью является обозначение своего места в профессиональной иерархии. Тогда на стенах кабинета появляются многочисленные дипломы и фотографии в компании "знаковых" персон, на визитках выстраиваются длинные перечни степеней, званий и регалий. Бывают ситуации, когда приоритеты отдаются демонстрации этнокультурной или религиозной принадлежности. Рабочее пространство педагога намеренно наполняется предметами быта той или иной народности, конфессиональными атрибутами, международной символикой и т.д.

Размышляя об отражении  профессионального качества в имидже, особо стоит задуматься над его  соответствием преподаваемой предметной области. Речь идёт о соотнесении "образа учебного предмета" и индивидуально-личностного стиля профессиональной деятельности учителя. В этом плане, очевидно, что словесник призван тщательно работать над культурой речи, красотой письма, манерой обращения с книгой. Преподаватель иностранного языка - не только над фонетикой, мелодикой, точностью произношения, но и над соответствием манеры общения, антуража, сопровождающих его появление в аудитории, культуре той или иной страны. Преподаватели физической культуры или валеологии - быть наглядными носителями здорового образа жизни. Школьный психолог не демонстрировать собственных комплексов в сфере межличностной коммуникации. В этом смысле трудно переоценить воспитательную значимость образа преподавателя или руководителя образования. Его имидж становится дополнительным технологическим средством включения механизмов подражания, заражения прелестью предмета, той или иной системой отношений между людьми, которые запечатлеваются порой в сознании (подсознании) человека на всю жизнь. Особо хочется подчеркнуть имиджевое значение моделирования и контроля в сфере развития функциональных и межличностных отношений, характерных для профессии. (Так руководитель образовательного учреждения, свысока общающийся с родителями учащихся, преподаватель, систематически опаздывающий на занятия в системе повышения квалификации, не дающий вставить слово коллегам в процессе групповой работы, уже в какой- то мере демонстрирует свой непрофессионализм именно через систему привычных для него отношений). [1] Глава из рукописи "Развитие технологической культуры современного педагога" (написана в соавторстве И.А. Колесниковой и В.Г. Орешкиным).--OlgaSvir 14:41, 25 декабря 2010 (MSK)

 

Корпоративная культура как один из аспектов имиджа педагога.

Алебастрова Алла

Феномен «корпоративная культура» вошел в пространство современного российского общества относительно недавно. Столь запоздалая культурная экспансия привычного для европейской ментальности культурного феномена объясняется радикальной ломкой российской социалистической системы, стремительно происходившей в 90 – х годах прошлого века, одновременно сопровождавшейся переходом общества к качественно новым общественно – экономическим отношениям. Для России термин «корпоративность» так же как и термин «корпорация» не являются характерными, в отличие от устойчиво – консервативной Европы. Не следует так же забывать, что эти два вполне одинаковых на первый взгляд термина, несут в себе разное смысловое значение. Термин «корпорация» обозначает организационно - правовой тип предприятия, а «корпоративность» - объединение или сообщество. Термины «корпорация» и «корпоративность» достаточно активно используются в деловом общении, органично влившись в структуру современного русского языка. Чаще всего, деловой лексикон прибегает к термину «корпорация», что объясняется интенсивностью разрастания новых промышленных предприятий-гигантов, для обозначения которых уже вряд ли смогут подойти привычные понятия - «завод» или «фабрика». К термину «корпоративный» в свою очередь, чаще всего обращаются специалисты в области социологии, политологии, психологии, обозначая процесс объединения людей с целью организации совместных трудовых отношений. Посредством механизма объединения происходит рождение явления, получившего название «корпоративный дух», определяющий гармонию в работе персонала предприятия или организации. В Европе уже в XIX веке, в условиях формирования индустриального общества, корпоративная культура и корпоративный дух рассматривались в жесткой связке с базовыми принципами, содержащимися в основе управления персоналом предприятий. В 70 -80 годах XX века ведущие корпорации мира, проводили исследования с целью изучения особенностей корпоративной культуры, как одной из форм организации трудовых отношений внутри трудового коллектива. В задачу исследования входило определение корпоративной культуры как способа социальной интеграции сотрудников корпорации посредством трудовой деятельности; изучение процесса формирования особого стиля поведения индивидов, сотрудников корпораций, ориентированного на общекорпоративные интересы; выстраивание особой иерархической структуры пронизывающую структурные звенья корпорации и предполагающую неукоснительность подчинения. Полученные результаты оказались достаточно неожиданными. Ответы, данные респондентами, указывали на более широкое понимание термина «корпоративная культура», выходящего за границы, традиционно определяемые термином «корпорация». Корпоративная культура рассматривалась респондентами как одно из условий повышения эффективности работы организации и одновременно выступающей в роли проводника инноваций. Новое понимание термина «корпоративная культура» позволяло легко «вписывать» его в структуру любой организации, по своему организационно – правовому типу не попадающей под классическое определение термина «корпорация». Благодаря широкому сектору оттенков, составляющих основу термина «корпоративная культура», использование данного понятия оказалось приемлемым к образовательному учреждению – общеобразовательной школе, по организационной форме представляющей организационно - правовой тип организации, оказывающей населению образовательные услуги и объединяющей всех участников образовательного процесса – родителей, учащихся, учителей. Принимая корпоративную культуру, как один из элементов сотрудничества педагогов в общеобразовательном учреждении, что является допустимым в связи с отсутствием методологического обоснования данного термина, нам хотелось бы определить наиболее часто встречающиеся подходы к пониманию термина «корпоративная культура». С позиций прагматического подхода корпоративная культура рассматривается как инструмент повышения качества труда сотрудников; с позиций феноменологии корпоративная культура напротив, выступает как источник стагнации развития организации, исключая нововведения и инновации. С позиций рациональности корпоративная культура вносится в организацию ее руководителем, выступающего в роли структурирующего начала. В противоположность рациональному подходу, генетический подход усматривает в корпоративной культуре обобщение опыта многолетнего развития организации. Экстерналистский подход оценивает развитие корпоративной культуры с тесной связи с национальной культурой, испытывающей на себе влияние окружающей среды. Интерналистский подход напротив, склонен подчинять развитие корпоративной культуры организационным структурам и традициям организации. Несмотря на множественность подходов сформированных для понимания сущности корпоративной культуры, она рассматривается как важный фактор необходимый для повышения эффективности деятельности любой организации или предприятия, способствующий выстраиванию структурной целостности организации, формированию механизмов социальной консолидации, заинтересованности сотрудников в повышении качества труда, подкрепляемой выверенной мотивационной политикой осуществляемой руководством. Корпоративную культуру следует рассматривать как наиболее рационально выстроенную подсистему, помогающей в эффективном разрешении возникающих проблем организации. В рамках рассмотрения приводимых подходов к пониманию термина «корпоративная культура» нам хотелось остановиться на проблеме поведения индивида, занимающего определенное место в структурной иерархии организации. Было бы ошибочно отрицать влияние корпоративной культуры на поведение членов организации. Но какое это может быть влияние? В рамках методологических подходов оценивающих роль корпоративной культуры, выделяются два подхода помогающих определить индивидуальное поведение членов организации – направляющий подход и ограничивающий подход. В рамках первого подхода члены организации под влиянием корпоративной культуры выстраивают свое поведение в соответствии ценностями и нормами, выработанными организацией. При этом каждый член организации не утрачивают свою индивидуальную творческую свободу, испытывая лишь необходимость в корректировке своего поведения. Ограничивающий подход напротив, не оставляет индивиду как члену организации ни малейшей возможности на свободу действий. Несмотря на присутствие в структурах организаций элементов корпоративной культуры, для России этот феномен характеризуется консервативным характером. Нередко корпоративная культура ассоциируется с такими смежными понятиями, как управленческая культура, деловая культура, культура трудовых отношений, производственная культура, корпоративная этика. Поскольку среди исследователей нет единого мнения в допустимости использования приведенных выше смежных понятий, их употребление может допускаться, например, в тождестве «корпоративная культура – организационная культура». Данный подход часто встречается на Западе, но значительно реже – в России. И, тем не менее, для наиболее объективной оценки характера корпоративной культуры необходимо иметь четкое определение функций корпоративной культуры. Это позволяет избежать отождествление корпоративной культуры, с целым рядом норм, идеалов и ценностей, не свойственных данному феномену. Затрагивая проблему функции корпоративной культуры, нам хотелось остановиться на шести наиболее важных составляющих данного культурного феномена. Прежде всего, корпоративная культура позволяет формировать позитивный имидж организации, проявляющийся как во внутренней, так и во внешней среде. Данная функция рождает такое понятие, как «престижное место работы», которое включает удовлетворенность сотрудником не только условиями работы, но и уважение к месту работы формирующееся во внешней среде. Ко второй функции корпоративной культуры следует отнести поддержание ценностей, которые составляют внутреннюю культуру организации. Данная функция включает в себя такие понятия, как история организации, определенные традиции и может быть, даже свои культурные артефакты, бережно сохраняемые всеми членами организации. Третьей функцией корпоративной культуры следует считать формирование атмосферы сопричастности каждого члена организации к выполнению общего дела и ответственности за его реализацию. Четвертая функция связана с адаптационными процессами направленным главным образом на процесс социализации сотрудников, который должен быть максимально интегрирован в существующую корпоративную культуру, позволяющей в свою очередь, принять ценности, нормы, заложенные в основу устойчивости организации. Пятая функция выполняет охранные функции, суть которых сводится к необходимости воспитания в сотрудниках духа преданности и поддержания стабильности организации. Шестая функция корпоративной культуры направлена на формирование контроля за членами организации. Данная функция носит безусловный регулирующий характер. Используя механизм заинтересованности каждого сотрудника в качественном выполнении своих должностных обязанностей, связывая их выполнение с продвижением по карьерной лестнице, руководство организации или предприятия может формировать уверенность сотрудников, что продвижение по служебной лестнице сопряжено с родственными или семейными связями, а с культурой работы каждого члена организации. Работа некачественная, «спустя рукава» отбрасывает сотрудника на несколько позиций назад по служебной лестнице. Несмотря на значительное разнообразие функций корпоративной культуры, наиболее оптимальным представляется вариант, в котором все или несколько функций корпоративной культуры объединяются. Объединение первых трех функций корпоративной культуры легли в основу так называемой «философии общей судьбы» характеризующуюся в первую очередь полным совпадением ценностей организации и интересов ее членов. Подобное совпадение позволяет максимально повысить продуктивность трудового процесса, мотивацию сотрудников, создание новых трудовых стимулов позволяющих придать работе смысл и сформировать уверенность среди сотрудников об их принадлежности к какой – либо группе, т.е. реализация потребности или аффилакции. Принимая за основу версию, согласно которой общеобразовательная школа может рассматриваться в качестве корпорации - субъекта права, обладающего экономической самостоятельностью, Уставом и другими нормативно – правовыми актами и наделенная правом инициативы в области социального партнерства, остановимся на анализе особенностей корпоративной культуры образовательного учреждения. Следует отметить, что изучение феномена корпоративных отношений относится к малоизученной области исследований, но достаточно перспективной. Интерес к изучению корпоративной культуры образовательного учреждения, обусловлен качественными изменения в подходах к образованию в условиях перехода общеобразовательных учреждений к стандартам второго поколения, а для высшей школы – стандартов третьего поколения. Подписание Президентом РФ нового Закона об Образовании РФ, предполагает принятие современной образовательной концепции, адекватной времени и практически реализующую инновационных подходы в образовании. Заложенные в современном российском обществе демократические принципы, предполагают согласованность личных интересов с интересами общества в целом. Школа в условиях модернизации помимо образовательных задач, должна не менее успешно реализовывать воспитательные задачи, направленные на формирование в учащихся способности занимать устойчивую гражданскую позицию, воспитывать в себе деловые качества, максимально способствовать реализации творческих способностей. Современная школа не может находиться вне поля гражданских взаимоотношений, которые могут воспитываться и под влиянием корпоративной культуры. Большинство исследователей склонны рассматривать корпоративную культуру как некую систему общих установок, которые принимаются и распределяются всеми участниками образовательного процесса. В сложившихся условиях, когда школа обязана быть, прежде всего, конкурентоспособной, возникает необходимость расширения определения корпоративной культуры. Корпоративная культура образовательного учреждения представляет синтез ценностей, норм, отношений, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов заключенных в оболочку социального окружения, внутри которой школа как образовательная корпорация получает возможность самореализовываться, вырабатывать индивидуальный стиль поведения и взаимоотношений с социумом. Можно ли рассматривать корпоративную культуру педагогов в отрыве от учащихся? Мы полагаем, что это достаточно ошибочный подход. Размышляя об особенностях корпоративной культуры, нам хотелось привести мнение авторитетного эксперта в области образования Ефима Лазаревича Рачевского – члена Общественной палаты России, директор Центра образования "Царицыно" № 548, члена Комиссии при президенте России по совершенствованию Единого государственного экзамена. Ефим Лазаревич называет российскую школу серьезной корпорацией, полноправными сотрудниками которой, являются три классических субъекта образовательного процесс – учащиеся, родители и педагоги. Истоки этой корпорации следует искать не в дне сегодняшнем, а как это не прозвучит парадоксально – в советском периоде. Школьная система, построенная в послевоенный период, представляла жесткую корпоративную систему в значительной степени политизированную и имеющую нескрываемые черты тоталитарной системы. Поступая в первый класс, ребенок автоматически становился членом корпорации под названием «Школа». С каждый годом ребенок как полноправный член корпорации проходил все этапы инициации. В начальной школе школьники как младшие члены корпорации посвящались в октябрята и получали возможность благодаря своим личным качествам стать, к примеру, командирами звездочек. На втором этапе лучшие, а затем и все остальные члены школьного коллектива вступали в пионерскую организации как обязательную часть корпоративной культуры. Став пионером и повязав красный галстук, выступающий сакральным атрибутом пионерской организации, школьник открывал для себя возможность поступательного движения вверх к вершинам корпорации. От рядового члена пионерской организации вновь испеченный пионер мог занять место звеньевого, возглавить один из секторов в классе, например, учебный или трудовой. Но и это не было пределом для карьерного роста пионера внутри корпорации «Школа». Самые способные дети могли становиться Председателями Совета отряда класса или школы. Эти «самые отличившиеся» становились самыми первыми в классе учащимися, вступившими в комсомольскую организацию и здесь, самых талантливых комсоргов, замечали уже не на уровне класса или школы. Толковых секретарей комсомольских организаций продвигали в районную комсомольскую организацию становившуюся площадкой для дальнейшего карьерного роста. Из районной комсомольской организации можно было уже без особых сложностей сделать «рывок» в городскую комсомольскую организацию, а там уже на горизонте отчетливо проступали контуры перспективы вступления в ряды КПСС и пожизненная должность партийного функционера. Таким образом, элементами корпоративной культуры становились октябрятские значки – звездочки, пионерские галстуки, комсомольский билет и комсомольский значок. На этой фоне строгой иерархичной корпоративной культуры педагоги школы так же оказывались вовлеченными в регламентированную систему поощрений и наказаний продиктованной жесткими правилами корпорации. Учителя боролись за право называться учителем – новатором, учителем – методистом. Самые лучшие отмечались почетными и уважаемыми званиями – Отличник народного просвещения, Народный учитель, учитель – методист. Невыполнение правил корпорации «Школа» могло повлечь серьезные дисциплинарные взыскания, включая увольнение из рядов педагогических работников. В 90 годах распад СССР в одночасье привел к падению идеологической основы школьной жизни. «Ветер перемен» разрушил хорошо отлаженную корпоративную основу старой советской школы, не предложив никакой достойной альтернативы. Образовавшийся вакуум в системе образования мы ощущаем и сегодня, тем более, что основу старой корпоративной культуры применительно к школьной жизни составлял элемент игры, замечательной позитивной игры, в которой каждый из участников – и дети и учителя и родители – знали свои роли и прекрасно их исполняли. Ефим Рачевский приводит замечательный пример – иллюстрацию, который он «подсмотрел» во время визита в составе российских педагогов в английской школе. Его, как Директора ведущего московского образовательного центра, поразил игровой момент, который когда – то использовался в системе советской школы и выхолощенный в настоящем дне российского образования. Учащиеся английской школы различались между собой не только по старшинству, но и по отличительному цвету школьной формы. Не стоит забывать, что школьная форменная форма также является элементом корпоративной культуры. Кроме пиджаков соответствующего классу цвета, дети отличались между собой цветом школьных галстуков. Для того, чтобы перейти с уровня юниоров учащимся школы предлагается пройти процедуру инициации аналогичный во многом советской процедуре принятие в октябрята, пионеры или в ряды комсомола. Почему в консервативно – чопорной системе английского образования сохраняется такой неотъемлемый элемент корпоративной культуры как форменная одежда и процедура инициации? Ответ на этот вопрос, как ни странно, мы находим в медицинских исследованиях. По авторитетному мнению российских медиков, когда из школьного образования исчезает элемент игры, исчезают не только принципы инициации, что является крайне важным показателем корпоративной культуры. Данная негативная ситуация крайне болезненно отражается на физическом состоянии школьников – учащиеся в образовательных учреждениях искусственно лишенных традиций, чаще болеют. Не случайно директора наиболее продвинутых школ искусственно создают школьные праздники, новые традиции и символы образовательного учреждения. И этот процесс не стоит рассматривать по авторитетному мнению Ефима Рачевского, как элемент тоталитарной культуры. Через школьные традиции, с которыми дети знакомятся с первых минут своей школьной жизни уже на линейке 1 сентября, происходит закладывание основ корпоративных традиций образовательного учреждения. Важно помнить о том, что корпоративная культура способствует повышению качества образования намного эффективнее, чем любые современные инновационные педагогически технологии. Важно при этом учитывать, что элементы корпоративной культуры образовательного учреждения должны быть приняты в первую очередь не только родителями и педагогами, но в первую очередь учащимися школы. Очень показателен в данном случае пример с культовой Школой Волшебников, где учился мальчик – волшебник Гарри Поттер. Через элементы игры детей – маленьких волшебников – мудрые наставники – учителя учили постигать сложные тайные знания. Но из каких составляющих элементов должна состоять корпоративная культура в образовательном учреждении? Школьная корпоративная культура представляет структурированное правовое пространство, в котором четко прописывается система правовых взаимоотношений всех участников образовательного процесса – учащихся – родителей – педагогов. Система правовых корпоративных взаимоотношений, должна учитывать векторные направления: ученик – учитель, ученик – родитель, родитель – учитель, учитель- директор и т.д. Не менее важной составляющей школьной корпоративной культуры является необходимость включения в нее системы этических отношений, определяющих поведение каждого члена школьной корпорации. Каждый член корпорации должен представлять, какие информационные потоки проходят внутри корпорации и как ими можно воспользоваться индивидуально. Крайне важным представляется определения ценностей школы, которые могут быть сформулированы по принципу «хорошо - плохо». Например, учащиеся, показывающие устойчивый интерес к учебной деятельности, могут стимулироваться утвержденными школой знаками отличия или школьными грантами. Употребление алкоголя, наркотиков, курение, употребление ненормативной лексики и «стукачество» будет составлять категорию «плохо». Данный элемент школьной корпоративной культуры помогает постепенно сформировать среди учащихся школы, не зависимо от ступени обучения и от усилий учителей, убеждение, что в образовательном учреждении, где они проходят обучение, так вести себя неприлично. Мы так же полагаем, что успешность реализации элементов корпоративной культуры предполагает устойчивую мотивационную составляющую. Современные образовательные программы, к сожалению, крайне перегружены и тяжеловесны. Учащиеся постоянно испытывают на себе напряжение, которое, по мнению Е.Рачевского, сравнимое с профессией летчика, пилотирующего современный реактивный самолет. Учебная нагрузка, лишенная смысла, недопустима в современной школе. Принимая в школе перспективные учебные планы, администрация и педагоги школы обязаны сформировать концепцию, в которой должно проговариваться целеполагание приятного учебного плана и основные элементы концепции школы, отраженной в корпоративной культуре школы. Корпоративная культура максимально способствует созданию жизнедеятельной среды в школьном коллективе, овладению ключевыми компетенциями, включая коммуникативную, правовую, экономическую, экологическую, не допуская «гражданский идиотизм» проявляющийся в формулировках «учение без напряжения», или «школа радости». Подобное безответственное отношение приводит к воспитанию равнодушных, духовно и интеллектуально ограниченных людей. Сумма общепринятых значений заложенных в корпоративной культуре позволяет всем участникам образовательного процесса не только комфортно жить и работать в окружающем мире, но так же воспринимать события, совершать действия, понятные всем, регулировать социальные взаимодействия в границах принятой концепции. Изучая процесс формирования основ российской корпоративной культуры в области образования, необходимо отметить особую роль отводимой яркой, харизматичной личности руководителя школы. Практика показывает, что наиболее успешно корпоративная культура развивается в образовательных учреждениях, во главе которых стоят люди творческие, готовые к инновациям, неформально относящиеся к своим должностным обязанностям, умеющих создавать команду единомышленников, в которой на паритетных началах взаимодействуют педагоги, учащиеся, родители и все лица, заинтересованные в развитии школы. Если рассматривать школу как корпорацию, но имеющую свои индивидуальные особенности, связанные с осуществлением отличными от ранее принятыми принципами управления организацией необходимо помнить, что в современной школе педагогические и экономические аспекты не исключают, а дополняют друг друга, создавая потенциал для движения вперед. Сущность корпоративной культуры образовательного учреждения включает в себя следующие элементы: -совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех участников образовательного процесса; - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий; - явления духовной и материальной жизни коллектива, моральные нормы и ценности, кодекс поведения, утвержденные ритуалы; - систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, отражающих ее индивидуальность, помогающих членам корпорации воспринимать себя и окружающих как сложное, динамическое явление; - свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов; - комплекс, разделяемый всеми членами организации, ценностей, представлений, понятий, убеждений, а так же поведенческих норм и артефактов, создаваемых по мере преодоления препятствий. Возвращаясь к проблеме личности руководителя и его роли в формировании корпоративной культуры, важно отметить, что подобный тип руководителей, как правило, формирует вокруг себя талантливый, творческий коллектив педагогов, справедливо относимые к человеческим ресурсам, действующие в рамках корпоративной культуры. Корпоративная культура, предполагает принцип командного подхода, единый творческий дух, создание гуманистического отношения к каждому участнику образовательного процесса. Корпоративная культура, формирующаяся в общеобразовательной школе, основывается на постоянной работе с «обучаемыми» и «обучающими». Эта работа направлена на актуализацию личных и профессиональных способностей, повышение квалификации преподавателей, гармонизацию внутрикорпоративных и внутригрупповых отношений, что, безусловно, способствует развитию личности. Все перечисленные факторы способствуют росту «человеческого потенциала», «человеческого капитала», «нематериальных активов» образовательной корпорации. В рамках анализа феномена корпоративной культуры, нам хотелось затронуть понятие «педагогическая культура». Педагогическая культура не должна оказываться в отрыве от корпоративной культуры. Именно она является базовым условием организации учебной деятельности, затрагивая области философии педагогики, педагогической науки, этики науки, этики взаимодействия, не охватывая при этом всего комплекса действий происходящих в образовательном учреждении, в отличие от корпоративной культуры. Основной задачей педагогической культуры является накопление педагогического опыта и планирование воспитательной работы, базовыми принципами которой является активная жизненная позиция, создание моральной системы поощрения, выработка устойчивой системы мотивации и самореализации. Корпоративная культура активно пользуется педагогическим ресурсом, базовыми принципами которого являются целенаправленная работа по усвоению лучших образцов поведения, осмысление значимости традиций образовательного учреждении и их поддержание, создание этики повседневности включающей в себя интерьер школы, индивидуальный стиль одежды педагогов и учащихся образовательного учреждения, постоянный профессиональный рост педагогических кадров через повышение квалификации, формирование позитивного имиджа своего образовательного учреждения. Понятие «имиджа педагога» так же соотносится с термином «корпоративная культура». Термин «имидж» имеет достаточно большой разброс определений. Термином «имидж» обозначает набор смыслов и значений, при помощи которых люди описывают, запоминают и формируют свое отношение к объекту. Имидж - это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого- либо или чего – либо. Мы остановимся на определении имиджа, как знаковой характеристики, в которой присутствует форма и содержание и которая является отражением требований массового сознания в концентрированной форме, передавая суть человека или организации. Имидж учителя, его образ, являются во – многом визитной карточной образовательного учреждения. При этом самое главное впечатление складывается от восприятия внешнего облика педагога, и лишь во вторую очередь воспринимается с его личностными качествами такими, как например тактичность, активность, трудолюбие, доброжелательность и т.д. В отличие от общепринятого понятия «имидж» корпоративный имидж характеризуется устойчивой эмоциональной окраской образа, формирующейся в обыденном сознании окружающих, посредством целенаправленной активизации восприятия социально и личностно значимой характеристики организации, оказывающей влияние на отношение к ней людей. В контексте корпоративного имиджа педагогов должны входить такие понятия, как высокий профессионализм учителя, уровень его профессионального доверия, соответствие учителя выстроенной в образовательном учреждении системы вертикального и горизонтального контроля, способы проявления инициативы со стороны педагога и умение решать возникающие проблемы, а так же умение использовать многочисленные источники профессиональной информации. Принимая установленные правила, соответствующие принципам корпоративной культуры, педагог школы будет обязан появляться на рабочем месте в одежде соответствующего образца, держать дистанцию при общении с учащимися школы, не позволять критики Администрации школы публично на педагогических собраниях, а высказывать свои критические замечания лично в кабинете Директора школы, обязательно придерживаться ритуала приветствовать коллег, в том числе и через рукопожатие, строго придерживаться времени начала и завершения урока, не принимать никаких решений без консультаций с руководством школы, участвовать в совместном праздновании дней рождений сотрудников и других общепринятых праздников внутри школьного коллектива, обращаться с учащимися на «вы» и т.д. Этот перечень не является окончательным и может дополняться значительным перечнем пунктов и правил, гармонично наполняющих термин «корпоративная культура». Индивидуальные составляющие имиджа учителя, заложенные в содержание термина «корпоративная культура» позволяют создавать неповторимый характер школы, как уникальной образовательной организации. Несмотря на формальную одинаковость образовательных учреждений, представленной структурой штатного расписания, правовыми основаниями, стандартными учебными планами, каждая школа индивидуально. Модернизация российского образования требует от школы не только быть конкурентоспособной организацией, характеризующейся гибкостью, адаптивностью, готовой к принятию новых импульсов в образовании. Современная школа обязана превратиться в мощную образовательную корпорацию, индивидуальный образ которой должен формироваться под влиянием имиджа педагогов, работающих непосредственно в образовательном учреждении. В качестве мощного стратегического рычага направленного на повышение уровня образования выступает корпоративная культура, способствующая структурной консолидации всех участников образовательного процесса.

Список литературы:

1. Вольдман Л.Ю.  Имидж организации и механизм  его формирования. //Высшее образование  сегодня. 2004. №10.

2. Дзись – Войнаровский Н. Пять главных проблем школьного образования. //Лицейское и гимназическое образование. 2002. № 2.

3. Липатов С.А. Организационная  культура: концептуальные модели  и методы диагностики. //Вестник  Московского университета. Серия  14. Психология. 1997. № 5.

4. Могутова Н.Е.  Корпоративная культура: понятие,  подходы. //Социологические исследования 2005, № 4.

5. Пригожин А.И.  Организационная культура и ее  преобразование. //Общественные науки  и современность. 2003, №5.

6.Сергеева Т.Б., Горбатько  О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения.//Педагогика, 2006. № 10.

7. Щербина С.В. Организационная  культура в западной традиции: природа, логика, формирование, функция. //Социологические исследования. 1996, № 7

Информация о работе Понятие "имидж". Виды имиджей