Аттестация педагогов и персонала как мотивационный механизм в системе образования

          Организацию и проведение квалификационных испытаний аттестуемых работников обеспечивает государственное образовательное учреждение. Содержание заданий квалификационных испытаний, критерии оценки разрабатываются профессорско-преподавательским, методическим составом Учреждения и утверждаются учебно-методическим советом. Квалификационные испытания проводятся в Учреждении  при личном присутствии аттестуемого работника. График проведения квалификационных испытаний утверждается аттестационной комиссией департамента образования и науки Пермского края   и доводится до  работодателя через муниципальные органы управления образованием. Педагогические работники могут пройти квалификационные испытания  по окончанию освоения  дополнительной профессиональной образовательной программы свыше 100 учебных часов в рамках единой итоговой аттестации в Учреждении. Квалификационные испытания проводятся бесплатно. Оплата проезда, проживания,  командировочные расходы - за счет командирующей организации. Педагогическим работникам предоставляется возможность заранее ознакомиться с содержанием предстоящих испытаний и инструкциями по их выполнению, размещенными на сайте  Учреждения. Педагог вправе самостоятельно выбрать класс и учебно-методический комплекс. Продолжительность проведения квалификационных испытаний – не более двух астрономических часов. Педагог должен иметь при себе рабочую программу и учебник.

        Для прохождения  квалификационного испытания  в письменной форме работник может выбрать одну из двух форм:

• подготовка конспекта педагогического мероприятия (урока, занятия, консультации, сценария и др.) с участниками образовательного процесса (обучающимися, воспитанниками, родителями, лицами, их заменяющими, коллегами) в соответствии с программой, которую  он реализует в текущем году;
• решение педагогических ситуаций.

          При выполнении задания по проектированию педагогического мероприятия (урока, занятия, консультации, сценария и др.) педагог  демонстрирует:

• владение материалом по преподаваемому предмету (дисциплине, направлению деятельности);
• умение формулировать цели и задачи;
• умение отобрать содержание образования, подбирать методы и приемы организации и мотивации учебной и воспитательной деятельности с учетом индивидуальных особенностей обучающихся, воспитанников, педагогических работников (для старших воспитателей, методистов, старших методистов).

          При разработке задания по проектированию педагогу предлагается инструкция, содержащая цель работы,  критерии оценки. Может быть предложена примерная схема (алгоритм).

          При проведении квалификационного испытания в форме решения педагогических ситуаций педагогу предлагается решить три ситуации. Выбор ситуаций проводится случайным образом из имеющегося банка ситуаций: педагог называет три номера из перечня, который ему заранее неизвестен.

           При решении ситуационной задачи педагог демонстрирует:

• личностные качества;
• умение ориентироваться в ситуации и причинах ее возникновения;
• умение выбрать обоснованный ориентир для выстраивания собственного поведения;
• умение поставить и реализовывать педагогические цели и задачи, учитывая особенности обучающихся (воспитанников и других участников образовательного процесса);
• умение выработать конструктивный способ или варианты разрешения сложившейся ситуации.

           Оценивание результатов квалификационных испытаний проводится  экспертами аттестационной комиссии департамента образования и науки Пермского края. Результат квалификационных  испытаний оценивается в баллах. Квалификационные испытания считаются пройденными с положительным результатом, если педагогический работник набрал от 0,5 до 1 балла при выполнении задания по подготовке конспекта урока (занятия) и от 4 до 9 баллов при выполнении задания по решению педагогических ситуаций.   По результатам квалификационных испытаний в течение десяти рабочих дней экспертами оформляется оценочный лист, который представляется в аттестационную комиссию Департамента Образования и Науки. Экспертами могут быть разработаны предложения по индивидуальной программе повышения квалификации, направленной на развитие наиболее слабо представленных педагогических компетенций. При прохождении квалификационных испытаний с положительным результатом педагогическому работнику выдается сертификат, который действует  в течение пяти лет. В случае отрицательного результата при сдаче квалификационных испытаний педагогические работники имеют право повторно пройти процедуру аттестации (квалификационные испытания).

2. Современные методические подходы к организации проведения аттестации педагогического работника

Применение современных  методов объективной оценки труда  управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих  перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления  оценочной деятельности организаций.

Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых  управленческих работников и руководителей.

В большинстве современных  организаций критерии оценки эффективности  деятельности персонала меняются в  соответствии с изменением характера  их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается  их человеческим качествам, таким, как  коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Аттестация осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная  аттестация позволяет обоснованно

• отобрать кандидатов при приеме на работу;
• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.

Едва ли не самое сложное  при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут  быть:

• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить  выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным  и субъективным.

На подготовительном этапе  необходимо ответить на следующие вопросы:

• Что конкретно мы оцениваем?
• Каковы критерии оценки?
• Какая информация у нас имеется?

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут  быть:

• Результаты труда за определенный период времени.
• Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
• Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
• Потенциальные способности к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что  вследствие различия функций эти  моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных  категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться  основные факторы и показатели самой  оценки.

Под факторами оценки здесь  понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как  критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора  оценки будет удовлетворять или  не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. "заполняющими пробелами" между  основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести:

• профессиональные (знания, опят, навыки);
• моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);
• волевые (энергичность, упорство, работоспособность);
• деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу);
• потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы.

Личность человека как  таковая оценке не подлежит, иными  словами, нельзя делать выводы, хорошим  он является в целом или плохим.

При оценке стандартных работ  можно пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые  и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени  можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных  и творческих.

Для измерения сложности  труда и качеств работника  могут применяться следующие  методы:

• Описательная характеристика труда или работника;
• Характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал;
• Сравнение с реальными критериями - другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.
2. Оценка квалификации заключается в "экзамене" - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат "экзамена" приемлем для специалистов различной квалификации.
3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с  фактическими личностными особенностями  сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу  обучения и развития;