Андрагогика

• интерактивные средства презентации (компьютерные имитаторы реальности, моделирование реальности пользователя);
• дискурсивные средства презентации (телеконференции: аудио-конференции, видеоконференции).

     Мы  совсем не хотим утверждать, что активное использование выше названных средств презентации решит все проблемы. Однако мы убеждены, что использование этих средств в учебном процессе создает предпосылки для того, чтобы выстраивать такую инфраструктуру учебного заведения, которая «провоцировала» бы преподавателя быть таким же профессионалом в методах обучения, каким он является в своей предметной области.  

     Еще один, как минимум, важный вопрос в  отношении обучения взрослых. Сейчас специалисты много говорят и  пишут о том, что образование  отстает от практики, выпускники вузов  и колледжей долгое время на производстве остаются беспомощными и, как бы заново осваивают компетенции, которые им необходимы для того, чтобы занять ответственную позицию в реальной производственной или научной деятельности. Вывод почти всегда однозначен, образовательные учреждения должны изменить программы обучения и методы, чтобы заполнить образовавшуюся «брешь» между результатами подготовки и реальной практикой. Вывод правилен только отчасти. На наш взгляд, существуют такие аспекты образованности и развития компетенций, которые практически не могут быть обеспечены учебными заведениями, но достаточно хорошо развиваются в самой практической деятельности, если эта деятельность переосмыслена исходя из достижений современной теории деятельности.

     Ниже  мы рассматриваем ряд идей, касающихся подготовки специалистов непосредственно  в процессе практической деятельности. Нам кажется, что эти идеи позволяют наметить путь альянса в обеспечении полноценного образования активного человека через всю жизнь вузов и колледжей с одной стороны и производственных организаций, с другой. 

Самонаучающиеся организации

     Ниже  речь пойдет о результатах переосмысления того, как должны современные производственные организации переобучать и развивать  своих работников в условиях, когда  образовательные учреждения постоянно  «отстают от жизни». Специалисты по организационному развитию пришли к осознанию того, что успешной в долгосрочной перспективе может  быть только та организация, темпы развития людей в которой опережают в определенном смысле темпы развития делового и социального окружения (см. рисунок 4).

 
 
 
 
 

Рисунок 4.Темпы развития образования, организаций, окружения 

     Последние десятилетия ХХ века показали, что  попытки «перехитрить» эту «формулу» заканчиваются плачевно. Почему это происходит?

     Еще недавно (в ХХ веке) многие организации  попадали в зону неспешного развития социо-культурного окружения, оставаясь там десятилетиями: руководство сначала успокаивалось, потом привыкало к привычному ходу вещей, затем неизменно деградировало. Наступали неожиданные, но! Слава Богу! краткосрочные перемены. Многие организации «рассыпались», но приходили энергичные люди и все возвращалось на круги своя. Сейчас попытки обойти этот закон ведут только к отставанию и зависимости.

     Выход даже не в том, чтобы стремительно осваивать новые знания и бросать их в «топку» передовой практики. Специалисты организационного развития выход увидели в том, чтобы от различения (противопоставления) процесса образования и практической деятельности. 

 

Модель производства и усвоения знания в деятельности

     В основу данной модели положено представление  о существовании двух видов знания - формализованного и неформализованного.¹

     Неформализованное знание трудно выразить, оно заключено в интуиции и в неподдающихся анализу опыте, навыках и привычках. Такими знаниями может обладать отдельный человек или группа людей.

      Формализованное знание легко выражаются четкими данными, сообщениями, словами и числами. Они в большей степени систематизированы, закодированы и, следовательно, более легко извлекаются из локальных и глобальных баз данных, учебников, монографий, сообщений электронной почты файлов, систем управления документами и других источников информации.

     В практическом смысле неформализованное  знание для нас важно, так как  оно включает когнитивные и технические  элементы. Неформализованное знание создает своего рода «интеллектуальные модели», которые служат людям инструментами для создания представления о мире, помогают им строить суждения, постигать действительность через свое собственное восприятие. С технической точки зрения неформализованное знание – это умения и навыки.

   Рассмотрим  черты формализованного и неформализованного знания (см. таблицу). 

Таблица 1. Два типа знаний

 

     Ключевая  идея, предложенная Нонака и Такеучи², состоит в том, что создание знания происходит посредством социального взаимодействия формализованного и неформализованного знания. Такие взаимодействия называются трансформацией знания. Нонака и Такеучи считают, что существует четыре способа трансформации знания (см. рисунок 5):

• из неформализованного в неформализованное – социализация;
• из неформализованного в формализованное – экстернализация;
• из формализованного в формализованное – комбинация;
• из формализованного в неформализованное - интернализация.

 

     

Рисунок 5. Четыре способа трансформации знания 

   Рассмотрим  каждый из способов трансформации знания.

   Социализация – создание нового неформализованного знания посредством распространения существующих неформализованных идей. Человек способен воспринимать неформализованное знание непосредственно от других людей. Яркий пример – подмастерья, работая совместно с мастером, обучаются его ремеслу, наблюдая, подражая и практикуясь. Заметим, что данный процесс очень сильно связан с контекстом, в котором происходит обучение. Очень часто отрыв от контекста и попытка передать знание в формализованном виде ведет к неудаче. Отметим важные для нас выводы процесса социализации:

• Учебные заведения (вузы и колледжи) не способны обеспечить полноценную социализацию, не вступая в серьезные альянсы с производственными, научными и конструкторскими организациями.
• Для успеха процесса создания новых знаний очень важны очные встречи участников организации по поводу конкретной деятельности. Всевозможные встречи, конференции, рабочие семинары, оперативные курсы обучения, частные консультации и т.д. способствуют созданию новых знаний посредством социализации.
• Большое значение приобретает идея размывания границ проектов. Имеется в виду идея проектных компаний, где специалисты постоянно «перетекают из одного проекта в другой, взаимно «опыляясь» компетенциями. Кроме того, в современной организации, принять участие в проекте может каждый, кому интересна эта тема.
• Большое значение приобретает наблюдение. Наблюдение может выражаться в самых различных формах – от экскурсий по фирме для сотрудников фирм партнеров до возможности непосредственно понаблюдать за производственной деятельностью.
• Для процесса социализации важно понятие демонстрация и получение обратной связи в процессе демонстрации. Очень важно предоставлять сотрудникам возможность лично посмотреть на работу  предприятия.

 

     Экстернализация. Это процесс, когда неформализованное знание становится формализованным благодаря метафорам, аналогиям, сравнениям, гипотезам, концепциям, моделям. Яркий пример – процесс письма, когда мы пытаемся выразить наше неформализованное знание в знание, которое может быть выражено словами. При этом в процессе экстернализации смысл знания очень часто искажается, так как он вырывается из контекста. Для нас будут важны следующие выводы:

• Учебные заведения в попытке «втиснуть» побольше знаний в головы студентов, практически не работают с их внутренним опытом. Более того, большая часть преподавателей не имеют  своего собственного опыта практического применения того знания, которое они передают обучаемому.
• Для успешного создания нового знания в процессе экстернализации важно поощрять и учить сотрудников создавать образы, метафоры, аналогии и модели посредством которых можно выразить многие идеи. Данная задача тесно связана с развитием креативности у сотрудников.
• Развитие информационных технологий облегчает процесс экстернализации. Например, многие неформализованные знания экспертов могут быть заложены в экспертную систему. Учебные заведения лишены в своей массе экспертов

 

     Комбинация. Здесь происходит комбинация формализованных знаний. Это может происходить при переписке, телефонных разговорах, общении, при помощи электронных коммуникаций и т.д. Новое знание может возникать, например, в процессе сортировки, добавлении, комбинации и классификации существующего формализованного знания. Например, это может происходить в процессе взаимодействия пользователя с базой данных. Здесь для нас важны следующие выводы:

• Это как раз то, чем занимается большинство учебных заведений. За редким исключением они заняты не «производством нового знания», а комбинированием и «переупаковкой» уже существующего. Альянс учебного заведения с производственной организацией был бы полезен обеим структурам.
• Для процесса комбинации большое значение имеет развитые системы коммуникации, а также системы хранения и обработки информации.
• Большое значение имеет развитая система методической поддержки и налаженный процесс обучения. Именно наличие методического отдела в крупных компаниях способствует созданию «нового» знания посредством процесса комбинации.

 

     Интернализация. Данный процесс тесно связан со всеми предыдущими этапами. Здесь происходит превращение формализованного знания в неформализованное знание индивида уже для конкретной ситуации и в конкретное время. Именно на данном этапе формализованное знание приобретает ценность, становится реально полезным для конкретного индивида. Здесь для нас важны следующие выводы:

• Это, казалось бы самая плодотворная «площадка» для альанса учебного заведения и практикующих организаций. Но нет, все выродилось до пошлой преддипломной практики.
• В фирме нужно уделяться большое внимание культуре подачи информации. Каждый сотрудник должен уметь выступать публично, презентовать и высказывать свои мысли. Должна быть развита культура оформления материала (использование электронных и печатных средств).
• Важно поощрять сотрудников фиксировать свои знания, опыт в виде книг, статей, записей в базе данных и т.д. Это является одним из залогов успеха процесса интернализации.

 

     Четыре  способа трансформации знания, которые  мы рассмотрели, образуют спираль создания знания (см. рисунок 6). Процесс начинается с создания поля взаимодействия, которое способствует распространению опыта и интеллектуальных моделей сотрудников  - это основа социализации. Диалог или коллективное размышление порождает процесс экстернализации. На этом этапе уже создается формализованное знание, но на следующем этапе возникают связи между новым формализованным знанием и уже существующим, то есть при помощи комбинации создается нечто новое, происходит движение вперед. В заключении, обучение на практике стимулирует интерналиацию и создание нового неформализованного знания. 

   

Рисунок 6. Спираль создания знания 

     Таким образом, данная модель позволяет сделать  вывод о том, что для успешного  создания знания в организации необходимо организовать условия для осуществления  всех четырех процессов трансформации знания. Мало иметь сотрудников, обладающих нужными знаниями, необходимо организовать процесс, который поможет создать именно организационное знание. Это осуществляется посредством циклического движения, благодаря взаимодействию формализованного и неформализованного знания. Этот процесс является залогом синергетического эффекта генерации знания. 

     Рассмотренная модель представляет особую значимость для понимания того, как происходит развитие сотрудников организации  через соединение генерации идей и практики воплощения этих идей. Необходимо отметить, что данная модель не является абстрактной конструкцией, многие японские предприятия продемонстрировали мощь данного подхода, обновляя свою продукцию и технологии с быстротой, недоступной остальным компаниям.