Значение лидерства в современной организации. Формальное и неформальное лидерство

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ЗНАЧЕНИЕ ЛИДЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1.Стили руководства

Власть связана с  управлением в организации, с  ее различными стилями. Обычно различают  три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль  – это стиль управления, который характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их, большинство вопросов (даже за коллектив) решает сам. Преобладающими методами управления являются приказы, кроме того, авторитарный руководитель наказывает подчиненных: делает замечания, объявляет выговоры, лишает различных льгот. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и каждый этап деятельности всего коллектива, нередко вмешивается в их работу. Очень требователен, бывает даже придирчив. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных перед коллективом задач. Поэтому он обращает внимание на то, как в коллективе относятся друг к другу. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. В общении бывает нетактичным и даже грубым, а когда ему указывают на недостатки в обращении с людьми, он не желает ничего изменять в себе. Руководитель не любит, когда ему возражают, когда его критикуют, и не скрывает этого. Свое мнение подчиненным навязывает или принимает решение сам, а говорит, что это мнение всех.

Демократический стиль - это стиль управления, который характеризуется определенным распределением полномочий между руководителем и коллективом. Руководитель старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. С удовольствием прислушивается к мнению своих коллег. В работе широко опирается на общественные организации, а многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива. Единолично решает только самые срочные, оперативные вопросы. К подчиненным чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями, реже - приказывает. Систематически контролируя работу, всегда заметит положительные результаты, похвалит подчиненных. Требователен, но одновременно справедлив. Руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда нужно, отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. На критику обычно не обижается, а прислушивается к ней. Если сам чего-то не знает, то не боится это показать, старается окружить себя квалифицированными специалистами. Демократичный руководитель стремится к тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Либеральный стиль - это стиль управления, который характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, многие, даже важные дела фактически решаются без его участия. Либеральный руководитель постоянно ожидает указаний сверху и даже требует их. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных, сам же не часто берется за выполнение сложного дела, а предпочитает от него уходить. Решает в основном те вопросы, которые назревают сами. Нередко такой руководитель боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность. Контролирует работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Недостаточно общителен, с людьми разговаривает мало, в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. Критику обычно выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает. Свои недостатки в знания* либеральный руководитель пополнить не стремится. В управленческой работе недостаточно заинтересован и подходит к делу, скорее, формально.

Однако в действительности эти стили управления, как правило, встречаются не в чистом виде, а в следующих сочетаниях: авторитарнодемократический, демократически-авторитарный, авторитарно-либеральный, либерально-авторитарный, демократически-либеральный, либерально демократический.

Важно обратить внимание также на то, насколько собственная оценка руководителем своего стиля работы совпадает с оценкой стиля его работы со стороны его подчиненных. В случае значительных расхождений следуем выяснить их причины.

Переход к авторитарному стилю управления является оправданным лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, стоящих перед коллективом. Тогда использование авторитарных методов дает более высокие показатели. В других случаях более высокие производственные показатели у демократического стиля руководства. Несколько ниже показатели авторитарно-демократического и авторитарно-либерального стилей управления. Наименее эффективным оказывается либеральный стиль руководства.

Таким образом, наиболее благоприятные условия для выполнения заданий созданы в тех организациях, где в стиле управления преобладает компонент демократичности. Авторитарность положительно сказывается только в пределах своих средних значений. Либеральность оказывает отрицательное влияние.

При неблагоприятных условиях работы авторитарные руководители сосредоточивают внимание на выполнении заданий и мало интересуются улучшением условий своих подчиненных. Авторитарные руководители стараются воздействовать на подчиненных в основном с помощью материальных поощрений, принижая тем самым значение моральных стимулов в труде.

Удовлетворенность отношениями в коллективе выше при демократическом стиле управления. При авторитарном стиле невозможна высокая эффективность воспитательных функций руководителя, осуществляемых через общение.

Либеральное руководство сопровождается достаточно теплыми отношениями между подчиненными, однако это не является заслугой руководителя. Либеральный стиль характеризуется недостаточным включением в руководство коллективом, поэтому в управлении оказывается задействован довольно широкий круг других лиц.

Авторитарное руководство в некоторых случаях даже повышает сплоченность в коллективе, однако это обычно связано с противостоянием выраженного авторитарного руководства и неформального лидерства. В целом такая ситуация неблагоприятно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе.

Дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилями управления. Однако авторитарные руководители для поддержания дисциплины в основном используют административные методы управления. В коллективах же с демократическим стилем руководства работники более сознательно используют дисциплинарные требования, а руководитель меньше пользуется прямыми указаниями. Таким образом, однозначной оценки стиля руководства не существует.

 

2. Эффективность лидерства и руководства в организации

Психология лидерства – один из важнейших разделов человеческого знания потому, что люди – социальные существа и большую часть времени работают в рамках группы. Эффективное руководство складывается из выполнения руководителем пяти важнейших функций.

Первая функция руководителя –  обучать своих непосредственных подчиненных тем навыкам, которые они должны демонстрировать на рабочем месте и способствовать развитию их способностей. У руководителя при эффективном руководстве может быть не более 5-7 подчиненных. Их обучение происходит с помощью формулировки программ роста и развития для каждого подчиненного. В этих программах ключевыми моментами являются определение желаемого результата и стартовой позиции, а так же те шаги, которые позволят двигаться в желаемом направлении.

Вторая функция руководителя –  повышение психологической мотивации сотрудников. Известно, что результативность работника является функцией двух параметров: уровня профессиональных навыков и степени психологической мотивации. При этом результативность сотрудника определяется наименьшим из этих параметров. То есть работник с хорошими профессиональными навыками, но с ненавистью к компании и ее руководителю, вряд ли будет эффективен на работе.     

Психологическая мотивация сотрудников  и их желание работать в этой компании, а также преданность компании возрастает, если в компании введены и соблюдаются правила профессионального поведения. И это является третьей функцией руководителя в компаниях с эффективным лидерством – соблюдение правил профессионального поведения. Что это за правила? Они просты, однако не многим руководителям удается выполнять их строго и дисциплинированно. Потому что среди них есть правила, требующие серьезной внутренней дисциплины, например, начинать и заканчивать все рабочие встречи вовремя, а также уметь давать слово и держать его. Кроме этого, очень важно держать контроль над телефонами, так чтобы они не прерывали встречи и совещания. Обязательным является отсутствие публичной критики сотрудников и контроль над негативными слухами в компании. По крайней мере, надо стараться избегать их появление и распространение в компании, поскольку это деморализует сотрудников.     

Важнейшей функцией эффективного руководства  является контроль за конечным результатом  работы. Именно руководитель отвечает за конечный результат труда каждого  сотрудника. Сотрудник лишь отвечает за четкое выполнение процедур, прописанных для него его боссом.     

Прояснение и составление для  подчиненного стандартов работы и процедур является пятой функцией руководителя. Особо важно следует отметить, что подчиненный не может отвечать за конечный результат, он лишь может следовать процедурам. Работа любого подчиненного – это набор задач, и для их выполнения есть последовательность процедур. Эффективный руководитель должен знать, чем занята каждая минута рабочего времени всех его подчиненных. Потому что результат является следствием процедур. Если не получается нужного результата, то надо менять процедуры. Как только руководитель отдает выбор процедур своему подчиненному, он теряет контроль над деятельностью этого подчиненного, потому что в таком случае руководитель никогда не сможет сказать, что делает не так его подчиненный.     

Эффективное лидерство и руководство  состоит из множества мелких и  крупных, но очень важных и значимых процедур. Быть лидером – действительно  не просто, и именно поэтому хорошему руководителю очень приятно видеть результаты своего труда, когда компания развивается и прогрессирует.

Рис. 2.1. Как меняется стиль эффективного руководства в зависимости от ситуации [4]

3. Опыт успешного лидерства

Рассмотрев ситуацию на рынке образовательных  услуг высшего профессионального  образования в России, можно утверждать, что одним из лидеров является Уральский государственный горный университет.

Уральский государственный горный университет – первое высшее учебное  заведение Урала. Он был учрежден 3(16) июля 1914 г. Законом, утвержденным Императором  Николаем II, как Екатеринбургский горный институт. Первая мировая война усложнила строительство вуза. Через три года он был принят «под Высочайшее Его Императорского Величества покровительство», и институту было даровано наименование «Уральский горный институт Императора Николая II». Первым ректором института был назначен 36-летний профессор Петроградского горного института Петр Петрович фон Веймарн. В 1917 г. Уральский горный открыл свои двери абитуриентам: в Совет института поступило 610 прошений от выпускников гимназий, училищ, кадетских корпусов, духовных семинарий и учительских институтов; зачислено же было 306 человек. 22 октября 1917 года в вузе начались первые занятия.

С 1923 по 1930 годы институт входил в состав Уральского университета (до 1925 г.) и  Уральского политехнического института. В 1934 г., когда вуз был переименован в Свердловский горный институт, специалистов горного дела готовили 32 его кафедры.

За последующие 70 лет учебное  заведение сменило несколько  названий: Уральский горный институт (1991 г.), Уральская государственная  горно – геологическая академия (1993 г.). Стремительно повышая уровень образования, в 2004 году вуз успешно прошел процедуру комплексной оценки деятельности и решением Акредитационной коллегии Министерства образования и науки РФ получил высший статут и теперь называется Уральский государственный горный университет. [5]

В Горном университете из 808 выпускников 2012 года 756 трудоустроены. Остальные  либо продолжают обучение (46), либо состоят  в службе занятости (6).

Центр содействия трудоустройству  выпускников учреждений профессионального  образования (КЦСТ) при Московском государственном университете имени Н.Э. Баумана провел мониторинг занятости выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования. В соответствии с составленным рейтингом Горный университет занял первое место среди высших учебных заведений Свердловской области, набрав 84 балла.

Всего в мониторинге принимало  участие 1002 центра содействия занятости, которые находятся при вузах  или средне-специальных учреждениях. Все учреждения были расставлены  по рейтингу и разделены на 62 группы. Горный вошел в четвертую группу, наряду с Южным федеральным университетом.

Критерии, по которым был составлен  рейтинг – это количество трудоустроенных  выпускников, профориентационная работа вуза, а также взаимодействие университета с работодателями.

За трудоустройство студентов  Горного университета отвечает «Отдел учебно-производственных практик и  распределения — Центр содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству  выпускников УГГУ».