Значение лидерства в современной организации. Формальное и неформальное лидерство

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

· ум или интеллектуальные способности;

· господство или преобладание над другими;

· уверенность в себе;

· активность и энергичность;

· знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств  имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских  качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным  создать «единственно верный» образ  лидера, а следовательно - заложить какие-то основы теории.

Во-вторых по различным  причинам, таким, например как неудача  в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в  силу непризнания возможных различий в зависимости от организации  или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно  сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих  пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

Концепции лидерского поведения.

Общим с рассмотренной  концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск  одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

· три стиля руководства;

· исследование университета штата Огайо;

· исследования Мичиганского университета;

· системы управления (Лайкерт)

· управленческая сетка (Блейк и Моутон);

· концепция вознаграждения и наказания;

· заменители лидерства.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

 

1.2.1.Теория черт личности  лидера.

Согласно этой теории, берущей начало из глубины веков, лидером считался человек, наделенный определенным набором лидерских  качеств, черт. Если постараться определить черты, присущие общепризнанным лидерам (ум, харизма, решительность, сила и т.д.), то обнаружим, что существуют множество черт, которые не нашли здесь места. Можно выделить ряд черт социального, психического и интеллектуального характера, которые будут отличать лидеров (например М, Ганди, Дж. Кеннеди, М. JI. Кинга, Ф. Кастро и М. Тетчер) от нелидеров. Но каждому из них присущи весьма различные индивидуальные характеристики. Если эта теория верна, должен существовать ряд общих для них всех черт личности. Попытки выделить эти черты не дают удовлетворительного результата. Из 80 характерных черт, отличающих лидеров от их последователей, только 5 можно назвать общими для всех, но если мы попытаемся определить комплекс черт, присущих всем лидерам, нас ждет неудача. Нет универсальных характеристик, которые отличали бы всехлидеров, независимо от условий, а главное, сферы их лидерства. К тому же весьма трудно определить, что здесь является причиной, а что следствием. Например, уверенность в себе создает лидера или успешное лидерство порождает уверенность в себе. Вероятно, эта теория упускает из виду потребности последователей лидера, а также игнорирует ситуационные факторы. Эта теория широко разрабатывалась до 40-х годов XX века. В 40 - 60-х годах пальма первенства перешла к теории поведения лидера.

2. Ситуационные теории лидерства.

Дальнейшее развитие теории лидерства шло в направлении изучения тех ситуационных факторов, которые определяют эффективность того или иного стиля лидерства. Во-первых, необходимо было установить, что эффективность лидерства зависит от типа ситуации, во-вторых, попытаться выделить эти ситуационные условия. К таким факторам относятся: степень «структурированности» задачи, стоящей перед группой, качество отношений между лидером и членами группы, сила позиции лидера, ясность роли подчиненного, групповые нормы, доступность информации, восприятие подчиненными решений лидера, зрелость подчиненных.

Модель Фидлера

Одной из первых теорий ситуационного  подхода стала модель руководства  Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

• отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);
• структура задачи (регламентация труда);
• власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

• Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;
• Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства  и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

• приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае — замены);
• изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности  стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о  том, что каждая ситуация, в которой  проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения  его подчиненных, времени, места  и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Для определения стиля  руководства он использовал так  называемую шкалу наименее предпочитаемого  сотрудника (НПС). В соответствии с  этой шкалой определялось описание гипотетической личности, с которой руководитель работал бы наименее успешно. Шкала представляет собой профиль из 16 пар характеристик личности, оцениваемых по 8-бальной шкале. Пример отдельных характеристик, используемых Ф. Фидлером, приведен в табл. 1.3.

Таблица 1.3.

Шкала наименее предпочитаемого сотрудника (по Фидлеру) [4]

Открытый	8	7	6	5	4	3	2	1	Сдержанный
Придирчивый	1	2	3	4	5	6	7	8	Покладистый
Самоуверенный	1	2	3	4	5	6	7	8	Нерешительный
Эффективный	8	7	6	5	4	3	2	1	Непродуктивный
Угрюмый	1	2	3	4	5	6	7	8	Жизнерадостный
Недружественный	1	2	3	4	5	6	7	8	Дружественный
Приятный	8	7	6	5	4	3	2	1	Неприятный
Все отвергающий	1	2	3	4	5	6	7	8	Все принимающий
Напряженный	1	2	3	4	5	6	7	8	Расслабленный

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Более высокие результаты оценки по шкале соответствуют ориентации на взаимоотношения, более низкие — ориентации на задачу.

Таким образом, хотя Ф. Фидлер и утверждал, что стиль руководства  является постоянным, он установил, что его эффективность зависит от конкретной ситуации. Недостатки модели, главными из которых являются упрощение оценки руководителя при помощи шкалы НПС и непризнание возможности изменения стиля руководства в зависимости от конкретной ситуации, в полной мере перекрываются признанием отсутствия идеального стиля руководства, а эффективность последнего зависит от сложившихся на предприятии обстоятельств.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона 

Концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

• А1 — лидер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
• А2 — лидер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
• С1 — лидер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
• С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
• G2 — решение принимает группа, в которой лидер играет роль «председателя».

Применение каждого  из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной  критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.