Управление карьерой персонала

Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента  можно отметить планирование и прогнозирование  потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых  кадров. До сих пор, однако, бытует, в  той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с  кадрами, что связано в большей  степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с  персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием  нормативно – методической и законодательной  базы кадровой работы. И в этой связи  адекватной реакцией кадровых служб  на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних  факторов. Речь идет не  об изобретении  каких – то новых методов или  отношений. Речь идет об  активизации  кадровой работы: перехода от решения  организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному  управлению персоналом.

Применительно к ОАО ""Газпром", это может означать следующее: в  настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система  работы с кадрами. В ОАО ""Газпром" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов  каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности  всей работы на основе применения методов  мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО ""Газпром" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во –  первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система  подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала  и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных  специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия  и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться  с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация  карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и  т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально  оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести  свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

Список литературы

 

 

1. Армстронг Майкл. Основы менеджмента.  Как стать лучшим руководителем.  – Ростов – на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.

2. Бабинов Е. Н. Аттестация  – как один из методов повышения  профессионализма работников службы  управления персоналом //Кадры газовой  промышленности:  Научно – методический  сборник /ООО "ИРЦ Газпром". – М., 2000. – вып. 1 – 3. – с. 27 –  29

3. Богомолова Л. С. Личностно  – ориентированный подход к  формированию у учащихся корпоративной  школы осознанного выбора профессии  //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 9. – с. 10 – 14

4. Бударин В. Б. Роль и задачи  кадровых служб обществ и организаций  в реализации мер по повышению  эффективности производственной  деятельности трудовых коллективов  в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. –  с. 3 – 7.

5. Бударин В. Б. Состояние и  перспектива работы с кадрами  ОАО ""Газпром" в 1999 году // Там  же. – М., 1999. – вып. 1- 3. – с. 3 – 10.

6.Варин А. Ш. и др. Организационно  – управленческие проблемы внедрения  систем оценок деятельности персонала. // Там  же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.

7. Веснин В. Р. Основы менеджмента:  Учебник. – М.: Изд – во "Триада  ЛТД", - 1996. – 384 с.

8. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация,  процесс: Учебник. – 2 – е  издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.

9. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова.  – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.

10. Дятлов В. А. Кадровая политика  и аттестация кадров на предприятиях  ОАО "Газпром" на современном  этапе //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник.  – М., 1999. вып. 5. – с. 3 – 6.

11. Дятлов В. А. Кадровая политика  ОАО "Газпром" в период  перехода к рыночной экономике  //Там же. – М., 1999. вып. 6. – с. 3 –  8.

12. Дятлов В. А. Подготовка  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности предприятий  и организаций ОАО ""Газпром"  – важнейший элемент кадрового  менеджмента на современном этапе  //Там же. М., 1999. вып. 1 – 3. – с. 10 – 14.

13. Зайцева Е. Н., Сапрыкин А.  Н. Перспективная молодежь –  потенциальный резерв управленческих  кадров отрасли //Кадры газовой  промышленности: Научно – методический  сборник / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 8 – 14

14. Кадровый резерв и оценка  результативности труда управленческих  кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А.  Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 1995. – 176 с.

15. Коротаев А. Ф. Школа подготовки  персонала – реализация системы  непрерывного "фирменного" образования  в Учебном центре ОАО ""Газпром" //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 10. – с. 3 – 8

16. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А.  Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.

17. Кузьмин Б. И. Топливно –  энергетический комплекс РФ и  его кадровая политика //Кадры  газовой промышленности: Научно  – методический сборник / ООО  "ИРЦ Газпром". – М., 1999. –  вып. 6. – с. 9 – 15

18. Лопатина Л. В. О сотрудничестве  в области повышения квалификации  руководителей и специалистов  ОАО ""Газпром" с "РУргаз" //Там же. - М., 1999. – вып. 5. – с. 16 – 21

19. Менеджмент организации: учебное  пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,

Н. А. Саломатина. – М.: Инфра –  М., 1996. – 432 с.

20. Парсоданов Г. М. Оценка  деятельности руководителей должности  //Кадры газовой промышленности: Научно – методический сборник  / ООО "ИРЦ Газпром". – М., 1999. – вып. 4. – с. 8 – 16

21. Парсоданов Г. М. Планирование  карьеры руководителя или специалиста  //Там же. – М., 1999. – вып. 5. –  с. 8 – 16

¹ Парсаданов Т. М.  Планирование карьеры руководителя или специалиста //Кадры газовой промышленности. – 1999. - № 5.  – с. 8. 

² Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Под ред. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – с. 229.