Управление карьерой персонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский  Государственный Университет»

Миасский филиал

 

 

Управление карьерой персонала

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

 

 

 

Кафедра экономики  Специальность 080504 Государственное и муниципальное  управление	Исполнитель: Сагитова Л.Ф.
Специализация	Группа: МУС–201
Дата защиты:	Научный руководитель: Хэгай Ольга Анатольевна
Оценка:

 

 

 

 

 

 

2010/11 уч. год

Содержание

 

Введение ..................................................................................................................3

Глава 1 .....................................................................................................................6

  1.1. ..........................................................................................................................6

  1.2. ........................................................................................................................15

Глава 2 ...................................................................................................................17

  2.1. ........................................................................................................................17

  2.2. ........................................................................................................................17

  2.3. ........................................................................................................................23

  2.4. ........................................................................................................................29

Заключение ...........................................................................................................35

Список литературы ..............................................................................................37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Проблема  управления трудовой карьерой в настоящее  время является одной из самых  актуальных в теории и практике управления персоналом. Известно, что каждый человек  каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение  в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая  понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.

Лишь  с недавнего времени в системе  управления персоналом уделяется серьезное  внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется  для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается  в понимании того, что влияние  на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.

Данная  тема актуальна тем, что в большинстве  предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей  заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации  процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта  в этой области.

Руководителям предприятий и организаций необходимо знать, что эффективное управление трудовой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, так как работник, который планирует  свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение  качества работы и сокращение расходов на набор кадров.

Акцент  на развитие персонала, планирование карьеры  и деловую активность сотрудников  давно стал отличительным признаком  инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать  собственный профессиональный потенциал  и заинтересованности компании в  продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых  понимают важность управления деловой  карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена  ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также  в развитии общества в целом.

Управление  карьерой дает возможность вырастить  специалиста или руководителя в  стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает  современные представления персонала  о карьере, побудительные причины  карьерных стремлений и их согласованность  с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

Практическая  значимость работы заключается в  следующем: управление карьерой организации  и оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Объект  исследования – система управления персоналом организации, конкретно, ОАО «Газпром».

Предмет исследования – планирование, прогнозирование  и организация служебно-профессионального  продвижения работника в организации.

Цель  работы состоит в определении  оптимальной системы управления карьерой в организации.

В связи с этим можно  выделить следующие задачи данного  исследования: рассмотреть систему  кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

1.1 Карьера: цели, этапы, факторы и стадии карьерного роста

 

 

Карьера – это субъективно осознанные  собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе  и объективность и т. д.

«Карьера работника –  это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который  сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения  по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и  работника (при росте материального  благополучия последнего)».¹

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на  карьеру, является частью карьеры. Это  продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более  высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры  не означает только непременное и  постоянное движение вверх организационной  иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННУЮ КАРЬЕРУ. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• ВЕРТИКАЛЬНОЕ – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к.  в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
• ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
• ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНОЕ – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является общение  взаимодействия  профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфичных потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышения качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование который удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе, это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Управление карьерой в  организации заключается в том, что с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе  должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В деловой карьере можно  выделить несколько этапов:

1. ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
2. На АДАПТАЦИОННОМ этапе (23 – 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной  «стартовой площадкой» карьеры менеджера  является  трудная, но находящаяся  «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое  место» в аппарате. Эта должность  приносит ценный опыт самостоятельной  работы, и в то же время не является ключевой, в  результате чего возможные  неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают  желание  к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность  к руководящей деятельности и  его нужно как можно быстрее  продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру  в качестве специалиста.

3. В рамках СТАБИЛИЗАЦИОННОГО этапа карьеры (30 – 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей.