Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2011 в 07:55, курсовая работа
Моя курсовая работа посвящена именно этому, т. е. Исследованию структуры организации и оценке использования того или иного типа организационной структуры для решения поставленной перед нами задачи.
ВСТУПЛЕНИЕ (3)
ГЛАВА I. АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ КАК СИСТЕМА. (4)
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ. (11)
2.1. РАСПОРЯДИТЕЛЬСТВО-ПОДЧИНЕНИЕ. (12)
2.2. СОВМЕСТНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ (СОПОДЧИНЕНИЕ). (12)
2.3. ТЕХНИЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ. (13)
ГЛАВА 3.
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ И УСЛОВИЯ ИХ
ПРИМЕНЕНИЯ. (17)
3.1. ТИПЫ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ (механистические и органические). (17)
3.2. ТИПЫ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ. (19)
ГЛАВА 4. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ СТРУКТУРАМ. (30)
4.1. ЦЕЛИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ. (32)
4.2.СРЕДА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ. (34)
4.3.РЕСУРСЫ. (36)
4.4. ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ППАРАМЕТРЫ СИСТЕМЫ. (38)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ (40)
По сравнению с
такого рода полной системой управления
более четкие границы имеет аппарат
управления организацией, который включает
лишь тех, кто занимает административно-управленческие
должности, наделен соответствующими
правами и ресурсами и
С позиций полной
системы в управлении предприятием
участвуют и те, кто не относится
к аппарату управления, а в административно-
Если рассматривать
проектирование и совершенствование
организаций как рациональный научно
обоснованный процесс, то его объект—это
состав, структура, функции аппарата
управления. Но при этом следует
учитывать два момента: 1) часть
этапов полного цикла по выработке
управленческих воздействий может
выполняться другими (в особенности
вышестоящими) органами; 2) управление
в социальных системах всегда имеет
неформальную сторону, которая возникает
самопроизвольно и зачастую не может
быть четко выявлена или подвержена
регламентации. Следовательно, когда
решается задача формирования организаций
и структуры управления ими, необходимо
в каждом конкретном случае определять
и по возможности формулировать
исходные предпосылки.
Ключ к этому—системный
подход к организации, рассмотрение характеристик
системы управления не изолированно, а
в совокупности их связей и отношений
с внешней средой, целями, производственно-технической
базой, персоналом организации.
Собственно же управляющую
подсистему в организации можно,
на наш взгляд, охарактеризовать четырьмя
внутренне сложными переменными, к
которым относятся: организационная
структура, процессы управления, стиль
руководства, трудовое поведение.
Организационная структура
управления—это главная характеристика
социальной системы. Существуют разные
общие определения структуры. Согласно
одним она включает “элементы системы,
их связи и ее целостные свойства... если
они так или иначе обеспечивают устойчивое
существование системы”'. Согласно другим
определениям структура—это “принцип,
способ, закон связи элементов целого,
системы отношений элементов в рамках
данного целого”2. Эти философские определения
еще недостаточны для характеристики
структуры управления производственной
организацией в практических условиях.
Однако из них вытекает, что с точки зрения
системного подхода организационная структура
управления—это прежде всего целостность
и что следует формулировать признаки
выделения элементов и подсистем организационной
структуры. Материально-вещественные
элементы структуры организации и процессы,
происходящие в ней, неразрывно связаны;
они образуют единство ее статических
и динамических характеристик.
Производственно-хозяйственная
организация может
производственная
структура—это форма
экономическая структура
представляет собой отношение компонентов
основных и оборотных фондов предприятия,
отражается в составе затрат на продукцию,
проявляется в отношениях внутриорганизационного
и общего хозрасчета и т. п.;
социальная структура
характеризуется распределением работников
предприятия по профессионально-
информационная структура
характеризуется относительным
расположением источников и получателей
сообщений в организации, составом
и взаимосвязями носителей
организационная структура
управления — это взаимоотношения
подразделений и должностей в
организации, распределение ролей,
полномочий и ответственности между
ними, а также порядок функционально-
Это определение
чаще всего используется при решении
практических проблем организации
управления, но вместе с тем оно
является довольно узким, потому что
среди устойчивых элементов организации,
влияющих на поведение людей (а они-то
в своей совокупности и образуют
реальную организационную структуру),
могут быть как элементы формальной
структуры, названные выше, так и
элементы и связи структуры
<:.. .то, что на
первый взгляд лишено „
видимая часть которого—формальная
структура, а невидимая - неформальная.
Все это подтверждает
узость приведенного выше практически
полезного, но упрощенного определения
структуры управления организацией.
На самом деле она не застывший
“скелет”, а динамичное, постоянно
воспроизводимое в отношениях людей
формально-неформальное распределение
задач, полномочий, ответственности, установление
влияний, связей и отношений между
членами коллектива, подверженное эволюции,
малозаметным, но иногда весьма существенным
изменениям.
При решении практических
задач организационного проектирования
формальная структура аппарата управления
как наиболее ясная, подверженная рациональному
формированию и регулированию характеристика
системы должна находиться в центре
внимания проектировщиков. Неформальные
аспекты организационных
Процессы управления
и структура управления—две нераздельные
стороны организационной системы. Если
структура отражает более или менее устойчивую
упорядоченность ее элементов и отношений,
то процессы характеризуют динамику этих
элементов и отношений во времени. При
решении различных проблем исследования
и совершенствования организаций можно
сосредоточить большее или меньшее внимание
либо на структурных, либо на процессных
характеристиках организационных систем,
но в любом случае эти характеристики
должны быть взаимоувязаны.
Организационные процессы
могут быть описаны по-разному. Известны
их классификации с общесистемных
позиций, в основу которых положено
подразделение процессов на производственные,
поддерживающие, обеспечивающие, адаптирующие,
управляющие или же выделение
процессов переработки
На наш взгляд,
наиболее плодотворным является подход,
при котором в число
Важной характеристикой
системы управления является стиль
руководства как способ объективного
воздействия лиц, наделенных для
этого необходимыми полномочиями, на
членов организации. Рассматривая стиль
руководства как одну из важнейших
характеристик системы
Руководитель в
организации выражает своей деятельностью
социально-экономические
Одновременно с
этим руководитель должен постоянно
исходить из понимания той функции,
которую организация
В практической деятельности
перед руководителем каждой конкретной
организации ставятся достаточно узкие
цели, вытекающие из назначения и функции
этой организации в общественном
разделении труда. И он отвечает прежде
всего за достижение этих целей. Важно
информировать руководителя и весь коллектив
организации о том, какое место занимает
та или иная задача, стоящая перед организацией,
в деятельности более широкой системы,
и стимулировать их к достижению высоких
конечных народнохозяйственных результатов.
Большое значение для
эффективного достижения целей оргкачества
руководителя. Системный подход к руководству
состоит в том, чтобы рассматривать в единстве
характер поставленной перед организацией
задачи, требования к руководителю, его
личные качества и действия.
Поведение—это последняя
из выделенных нами определяющих характеристик
аппарата управления как системы. Она
имеет социально-
Понимание мотивов
и характера поведения особенно
важно для рассмотрения проблем
управления на “микроуровне”, т. е. в первичных
коллективах (малых группах, характеризуемых
прямыми контактами между индивидами,
значительной одно-во вторичных коллективах
(отделах, цехах и других частях организации,
которые состоят из нескольких малых групп).
Если же рассматривать большие организационные
системы на их “макроуровне” (министерство,
объединение, предприятие), то главную
роль здесь играют более формальные и
объективно обусловленные переменные,
относящиеся к структуре и процессам управления.
Но и тут субъективные поведенческие факторы,
особенно на уровне высшего руководства,
также могут оказывать значительное влияние
на деятельность всей организации.
Следует иметь в
виду и тот факт, что в различных
типах структур важность и сложность
проблем регулирования трудо
Системный подход к
изучению поведения работника требует,
чтобы оно рассматривалось как
итог действия разнообразных факторов,
включая общественную среду (политику
партии и государства, общественные задачи
и идеалы, воспитание и образование, традиции,
социальные ценности и нормы и т.п.), организационную
среду (поставленную производственную
или иную задачу, структуру организации,
руководство, систему материального и
морального стимулирования и продвижения
по службе, организационный климат и т.
п.) и внутренние факторы (убеждения, потребности
и интересы, установки, способности, психофизиологические
особенности того или иного человека).