Субъекты и объекты организационной деятельности

Таким образом, эволюция самоорганизации  социальных систем предполагает:

- наличие заранее определенной  цели, к которой система стремится  самостоятельно, самоорганизуется  вокруг нее. Большую роль играют  приоритеты творческого подхода,  инновационного развития, профессиональный  рост и повышение престижа  трудовой деятельности;

- гибкость, изменчивость и адаптивность  структур управления. Административные  методы вытесняются социально-психологическими. Именно современные гибкие, сетевые  структуры усиливают синергические  связи, которые обеспечивают увеличение  общего эффекта. Жесткие иерархические  структуры оставляют малые возможности  для самоорганизации. Самоорганизация  проявляется в том, что небольшие  самостоятельные подразделения  в повседневной деятельности  не связаны бюрократическими  структурами, которые препятствуют  процедурам согласования решений  по горизонтали и вертикали;

- диверсификацию, децентрализацию,  повышение производительности каждого,  сопричастность к принятию управленческих  решений и с новой трудовой  мотивацией;

" многоцелевое использование  производственных мощностей, передачу  информации, знаний, ноу-хау и т.д.;

- сочетание управления и самоуправления. В случае жесткой регламентации  самоуправление переходит в обычное  управление с потерей наиболее  активных элементов системы;

- самообразование, самовоспитание, самоконтроль. Для этого на фирме  должны быть созданы соответствующие  условия;

- саморазвитие как переход на  новый уровень организации (накопление  структурной информации, выработка  новой цели и смена структуры

Относительность понятий субъекта и объекта организационной  деятельности

В организационной деятельности выделяют субъекты и объекты организационной  деятельности. Эти понятия являются относительными, а не абсолютными. Они  выражают роль членов коллектива в  разработке и принятии управленческих решений.

Субъект управления представляет собой управляющую подсистему в общей системе управления организации или отдельный ее элемент. Субъект организационной деятельности – это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение, является понятием собирательным, поскольку это может быть не только один человек, но и группа, коллектив организации.

Субъектом организационной деятельности выступают члены коллектива, оказывающие  влияние на деятельность организации. В понимании субъекта управления организацией может выступать административно-управленческий аппарат. Именно его участие в  организационной деятельности наиболее очевидно.

Объект управления представляет собой  управляемую подсистему, это то, что подвергается управлению со стороны  субъекта. Объект является преемником и исполнителем управляющего воздействия, представленного в виде набора функций  или задач. В качестве объекта  может выступать как человек, так и машина. Качественное состояние объекта управления зависит от управляющих воздействий со стороны субъекта управления.

Объектом организационной деятельности являются организационная система  или ее отдельные составные части. Объект организационной деятельности в рамках должностных обязанностей выполняет процедуры подготовки, согласования и исполнения решений, а также весь комплекс операций, относящихся к этим процедурам. Объект организационной деятельности получает задание, анализирует его, проводит специальную информационную работу, осуществляет исполнение поручения  или заказа, передает выполненную  работу заказчику или применяет  ее в своей организации.

Понятие и принципы построения управленческих структур

Структура управления - упорядоченная совокупность устойчиво

взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие

организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма  разделения и

кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс

управления по соответствующим  функциям, направленным на решение  поставленных

задач и достижение намеченных целей.

 Структура управления - представляется в виде системы оптимального

распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка  и

форм взаимодействия между входящими  в ее состав органами управления и

работающими в них людьми.

 Элементы Осу - отдельные работники (руководители, специалисты, служащие),

службы либо органы аппарата управления.

 Два направления специализации элементов ОСУ:

а) в зависимости от состава структурных  подразделений организации вычленяются

звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент

производства, научно-технического прогресса  и т.п.;

б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления,

формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство,

труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Отношения между элементами структуры  управления поддерживаются благодаря

связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.

 ВЕРТИКАЛЬНЫЕ  СВЯЗИ - это связи руководства и подчинения, например связь

между директором предприятия и  начальником цеха. Необходимость  в них возникает

при иерархичности построения системы  управления, то есть при наличии  различных

уровней управления, на каждом из которых  преследуются свои цели.

 ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ - это связи коопераций равноправных элементов,

например связи между начальниками цехов. Носят характер согласования и являются

одноуровневыми.

В структуре управления организацией различаются линейные и функциональные связи. ЛИНЕЙНЫЕ СВЯЗИ - представляют собой схему непосредственного подчинения по

всем вопросам нижестоящих подразделений  вышестоящим. Это система достаточно

проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых  вопросов и

по ним могут быть даны решения  в ближайших подразделениях.

 ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СВЯЗИ  -  представляют собой схему подчинения нижестоящего

подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы

управления - технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания

поступают более квалифицированные. Однако при таких связях иногда возникают

проблемы не согласованности действия отдельных функциональных подразделений

Принципы формирования ОСУ:

Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и

задачи организации. Следует предусматривать  оптимальное разделение труда

между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий

характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

Формирование структуры управления надлежит связывать с определением

полномочий и ответственности  каждого работника и органа управления, с

установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и

ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение

которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-

культурной среде организации, оказывающей существенное влияние  на решения

относительно уровня централизации  и детализации

 Факторы воздействия  на ОСУ:

Сама организация:

Статус организации (коммерческая и некоммерческая, крупная, средняя  и малая)

Стадия жизненного цикла организации (уровень разделения и специализации

труда, его кооперирования и автоматизации)

Организационная форма.

Уровень развития  информационных технологий.

Это относится, прежде всего, к координации  работы подчиненных звеньев,

передаче информации, обобщению  результатов деятельности отдельных

сотрудников. Прямым результатом использования  локальных сетей может быть

расширение сферы контроля руководителей  при сокращении числа уровней

управления на предприятии.

Виды организационных  структур.

Термин "организационная структура" сразу же вызывает в нашем воображении

двумерную древовидную схему, состоящую  из прямоугольников и соединяющих  их

линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей

и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное

положение прямоугольников и соединяющие  их линии показывают степень

подчинения.

Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: вверх - вниз и

поперек, так как мы оперируем  с ограниченным допущением, согласно которому

организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме,

вычерчиваемой на плоской поверхности.

При наличии такого ограничения  невозможны решения, обеспечивающие развитие

организации с учетом технических  и социальных изменений, темпы которых  все

больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации

были не только готовы к любым  изменениям, но и способны им подвергаться.

Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для

достижения такого равновесия организация  должна иметь достаточно гибкую

структуру.( Теория организации, авт. Латфуллин, изд. Питер, 2008 г, стр. 102)

 

Должностные инструкции

Трудовые отношения – это  часть общественных отношений. Изменение  первых неизбежно обусловлено развитием  последних, при этом, совместный труд всегда предполагает определенную регламентацию  деятельности лиц его осуществляющих.

Любой работодатель сталкивается с  вопросами организации труда, управления персоналом и регламентированием этих процессов.

Следует отметить, что Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), действующим  с 1 февраля 2002 года, к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов  сторон трудовых отношений, интересов  государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и в том  числе отношений по организации  труда и управлению трудом.

Результатом регламентирования трудовых и связанных с ними иных отношений  работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией. Хотя требования к ведению  кадровой документации предусмотрены  действующим трудовым законодательством, ни для кого не секрет, что в большинстве  компаний надлежащей постановке кадровой документации не предают серьезного значения, в результате чего кадровый документооборот ведется с существенными  нарушениями законодательно установленных  требований.

Кроме того, для большинства кадровиков и руководителей является загадочным следующий вопрос: что составляет систему кадровых документов?

Исходя из буквального толкования положений ТК РФ, можно сделать  вывод, что некоторые из документов, регламентирующих трудовые отношения, обязательны для каждого работодателя:

·   Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

 

·   Правила внутреннего трудового  распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

 

·   Документы, устанавливающие  порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности  в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

 

·   График сменности. При сменной  работе каждая группа работников должна производить работу в течение  установленной продолжительности  рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);

 

·   График отпусков (статья 123 ТК РФ);

 

·   Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда  должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

 

Кроме того, ТК РФ устанавливает обязанность  работодателя по документированию трудовых правоотношений с работником: трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); прием на работу, увольнение оформляются приказом (распоряжением) работодателя, с которыми работник знакомиться под роспись (статьи 68, 84.1 ТК РФ); обязательно издание  приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); на всех работников ведутся  трудовые книжки (статья 66 ТК РФ).

Эти документы входят в число  тех, которые, прежде всего, проверяют  инспекторы федеральной инспекции  труда.

Следовательно, весь комплекс кадровых документов можно разделить на два  вида:

 

1. обязательные кадровые документы,  наличие которых прямо предусмотрено  ТК РФ для всех работодателей  (юридических лиц и индивидуальных  предпринимателей);

 

2. факультативные кадровые документы,  которые работодатель может принимать  в рамках локального нормотворчества,  их перечень, порядок ведения  работодатель определяет самостоятельно.

 

Факультативные кадровые документы  носят рекомендательный характер, они  также содержат нормы трудового  права и необходимы для регламентации  трудовых отношений. К факультативным кадровым документам можно отнести, например, положения о структурных  подразделениях, положения о персонале, должностные инструкции.

Должностные инструкции для работников - большая и актуальная тема. С  одной стороны - всеми подчеркивается их необходимость и полезность. С  другой - очень часто должностные  инструкции рассматриваются как  пережитки прошлого, «излишнее бумагомарательство»  или составленные однажды по типовой  форме, они далее пылятся на полках. Для чего же нужны должностные  инструкции и в чем их суть?