Стратегия управления персоналом и развитие организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное общеобразовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ» (ГОУ ВПО «СГГА»)               

                     Кафедра Производственного менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

На тему:

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И  РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

                                                                     Студент Гапоян Венера Багдасаровна

                                                                    Группа МОЗ-42__________________                             

                                                                   Руководитель Веселков А.В.     ____   

                                                                    ____ст. преподаватель ___________

                                                                  Зав.кафедрой Павленко Е.А_______

                                                                    ______к.э.н. доцент_______________

                                                                   Дата допуска к защите ___________

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2011

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………5

   1.1 Концепция управления персоналом…………………………………….....5

   1.2 Причины и методы построения системы управления персоналом……...7

   1.3 Методы управления персоналом…………………………………………..7

2 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………… …………………………………………..10

   2.1 Кадровая политика………………………………………………………...12

   2.2 Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия…………………………...14

3 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ……………………………..18

   3.1 Взаимосвязь  стратегии управления персоналом и стратегии развития организации………………………………………………………………………18

   3.2 Формирование  стратегии управления персоналом  на различных стадиях развития  организации……………………………………………………………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….................27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных российских условиях проблема управления наиболее острая. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается  на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень  изменчив, поэтому от управленцев  требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий  уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление.

Для достижения успеха в  современных условиях ведения бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно опытом.

Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается на уровне топ менеджеров. Оно начинается гораздо  раньше.

В данной работе мы рассмотрим стратегию управления персоналом, которая является одним из самых значимых элементов управления компанией и, следовательно, влияет на важные организационные процессы.

Данная тема привлекает внимание ученых, так как отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации.

Так же данная тема актуальна  для руководителей организаций, совершенствуя данную сферу управления, они повышают эффективность работы всей организации.

Необходимо отметить, что данная тема хорошо освещена в  научных трудах различных учёных и периодических изданиях.

Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом. Объектом - элементы стратегии управления персоналом в организации.

Главная цель данной работы - анализ влияния внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом.

Данная работа ставит следующие задачи:

- дать определение управления персоналом;

- рассмотреть процесс формирования кадровой политики в современной организации;

- проанализировать этапы проектирования кадровой политики;

- сравнить кадровые мероприятия открытой и закрытой модели осуществления кадровой политики;

- рассмотреть процесс эволюции стратегии управления персоналом;

- выделить взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;

- обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации;

Данная работа имеет  следующую структуру: в разделе  первом дано понятие управления персоналом. В разделе втором рассмотрен процесс формирования кадровой политики в современной организации в первом подразделе представлен анализ этапов проектирования кадровой политики. В подразделе втором представлен сравнительный анализ мероприятий закрытой и открытой моделей кадровой политики. В разделе третьем рассмотрен процесс эволюции стратегии управления персоналом. В подразделе первом, третьего раздела выделена взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. В подразделе втором, третьего раздела обозначены задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Управление  персоналом.

        Управление персоналом - это вид  функциональной подсистемы по  управлению трудовыми ресурсами  и социальным развитием коллектива  в целях обеспечения управляемости  и эффективности производственной системы. В условиях рынка предприятия находятся в принципиально новых правовых, экономических и социально - трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственных факторов. Такие отношения необходимо учитывать при формировании кадрового потенциала и систем управления персоналом организации.

       В  современных условиях степень  самостоятельности и ответственности  организаций значительно возрастает. Персонал представляет собой  один из ресурсов фирмы, которым  надо грамотно управлять, создать условия для его развития.

       Экономические,  технические и организационные  нововведения предъявили новые  требования к квалификации, уровню  знаний, умению работать в коллективе. Поэтому в условиях безработицы  на рынке труда наблюдается  дефицит высококвалифицированных кадров.

      Система  структуры службы управления  во многом определяется характером  деятельности, размерами организаций.  Однако общая система работы  с персоналом включает следующие  этапы: анализ внешних и внутренних  факторов, планирования кадров, определение квалификационных требований, набор и отбор персонала, обучение, оценку работы персонала, разработку системы управления, гуманизацию условий труда и разработку кадровой политики.

1. Концепции управления персоналом.

 Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

      Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

       В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

       Развивающаяся  в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции  управления человеком и из  представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

2. Причины и методы построения системы управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: 1) характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и 2) определяющие направления развития системы управления персоналом. К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентаций; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности. Ко второй группе относятся принципы: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности (гибкости); преемственности; непрерывности; ритмичности; прямоточности.

Теперь рассмотрим сами методы, выработанные наукой и практикой, эти методы - инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Всего существует пять видов методов: обследования (сбор данных), анализа, формирования, обоснования, внедрения.

3. Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом — это способы воздействия  на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три  группы методов управления персоналом:

   1) административные;

  2) экономические;

   3) социально-психологические.

Административные  методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие  включает в себя:

    - организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

   - организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.). Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.