Роль корпоративной культуры в достижении целей организации

     Корпоративный праздник – является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций. ⁶

     Корпоративные праздники обладают значительной мотивирующей функцией. Для того чтобы коллектив  хорошо работал, сотрудников нужно правильно мотивировать. Основным средством мотивации были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который может входить медицинская страховка, предоставление автомобиля, оплата расходов за мобильный телефон, возможность посещения спортивного зала или бассейна. Все это заставляет сотрудника думать, что он ценен, любим и полезен компании. Но этого недостаточно.

     Внутренний  корпоративный праздник - специальное  мероприятие, инициированное и финансируемое компанией,  организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры.

     Цели  корпоративного праздника:

     - создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

     - трансформация корпоративной культуры  в сторону большей демократизации  и внимания к сотрудникам;

     - мотивация сотрудников на достижение  лучших результатов;

     - налаживание связей между подчиненными и руководителями.

     Для достижения этих  целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:

      - организовать корпоративной праздник в рамках не отдельного отдела или магазина, а в рамках всей организации.

     - наградить лучших по итогам  года сотрудников выпускной квалификационной  работы и памятными подарками;

     - обучение «напутствие» руководителя работникам в неформальной обстановке, выявить недостатки в работе компании изнутри.

     Оценка  эффективности корпоративного праздника.

     Корпоративный праздник и оценка его эффективности  праздника складывается из анализа  достижения или не  достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника.

     После проведения праздника, приуроченного к 6-летию компании, несмотря на сезонный спад активности покупателей и на небольшие продажи в прошлые годы, совокупный V продаж вырос на 22,5% по сравнению с предыдущим годом (тогда в это время наблюдался огромный спад продаж, а не подъем (в связи с сезонностью и экономическим кризисом)).

     Как правило, совокупный V продаж не поднимался выше 15-17%, а после кризиса снизился  на – 4,1%, то после проведения корпоративного праздника продажи возросли на 11% (Приложение 2). Таким образом, можно предположить, что увеличение работоспособности произошло в связи с грамотным проведением корпоративного мероприятия. 
 
 
 

      2.4 Анализ повышения корпоративной культуры посредствам проведения тренинга 

В своей  работе я хотела бы рассмотреть уже  проведенный тренинг в компании ООО «Гамма Трейдинг». Для того, что бы можно было оценить эффективность двух мною рассматриваемых методов. т.е. 1. Проведение корпоративного праздника, с целью повышения корпоративной культуры; 2. Проведение тренинга, с целью повышения корпоративной культуры.

     Для проведения оценки результатов на тренинге⁷ были смоделированы некие ситуации и предложены варианты ответов - примеры поведения. Далее результаты сверялись с тестовым вариантом и рассчитывается процент допустимых ошибок. Но полученные результаты тестирования не означают, что участник тренинга будет себя вести в конкретной ситуации именно так, как он обозначил в тесте. Например, если продавец теоретически знает, что нельзя прерывать возражения клиента, это еще не означает, что он не будет этого делать в работе с реальным клиентом.

     После проведения тренинга, для оценки его эффективности был использован метод включенного наблюдения. Для этого был приглашен внешний эксперт, который наблюдал за процессом поведения участников тренинга в конкретной ситуации. Например, необходимо было определить, как тот или иной продавец ведет себя в ситуации с трудным, скандальным клиентом. Эксперт играл роль покупателя и оценивал работу продавца. Здесь нужно различать активное наблюдение, когда эксперт выступает в роли клиента, и пассивное, когда эксперт как клиент наблюдает за работой продавца с другими покупателями.

     Чтобы проанализировать работу продавца с клиентами в магазине:

• определили типы клиентов, с которыми работает продавец. Минимальная градация - 3 типа: авторитарный (подчиняет своему мнению), замкнутый (предпочитает порядок и предсказуемость), дружелюбный (ищет уверенности в себе и понимания со стороны других);
• расписали сценарии поведения экспертов в роли каждого типа клиентов;
• определили количество экспертов, которые будут выступать в роли наблюдателей;

     Каждый  продавец должен уметь работать с любым типом клиента. При этом в процессе были задействованы также эксперты-наблюдатели, оценивающие ситуацию со стороны.

     Поскольку процесс изменений динамичный, такие  оценки - контрольные замеры - необходимо проводить несколько раз. Ведь эффективность работы одного сотрудника может возрасти и не опускаться, а у другого после всплеска эффективности в первые две недели после тренинга, будет наблюдаться ее спад. Необходимо разобраться в том, почему это произошло: возможно, у работника нет уверенности в себе либо он столкнулся с проблемой, которую не может решить самостоятельно, здесь причина его неуспеха кроется вовсе не в полученных навыках.

     Нельзя  забывать о влиянии на эффективность  результата частоты проведения тренингов, которая зависит, прежде всего, от выбранной тематики.

     Когда идет речь о повышении эффективности  работы персонала, руководители часто  не придают значение тому, что каждый сотрудник будет иметь свою результативность.

     Было  так же учтено, что на управление бизнесом влияют различные факторы - вид бизнеса, которым занимается компания, изменения, происходящие как на рынке, так и внутри самой компании (смена руководства, реструктуризация и т. д.). После тренинга оценка показала усвоение навыков и знаний, а так же при минимальном росте продаж причину низкого процента повышения продаж нашли в неэффективном маркетинге и менеджменте компании.

     Ожидания после проведения тренинга ожидались  повышение продаж на 5%. Для того чтобы дать вероятностную оценку, выраженную в конкретных цифрах, прежде всего провели внутренний анализ состояния компании (анализ результатов деятельности, стратегий, конкурентоспособности) и внешний анализ (анализ потребителей, конкурентов, рынка, среды).

     После проведения тренинга и подведения итогов результаты оправдали ожидание и продажи компании ООО «Гамма Трейдинг» выросли на 11% (это общий результат после проведения корпоративного праздника и курса тренингов).

     Вывод: В данном случае тренинг был проведен эффективно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

     Корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

     Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

     Эффективная корпоративная культура — самый  действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования  организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи этих корпоративных ценностей.

     Руководителю  часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции  и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет, ни один руководитель.

     Рост  образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. В работе возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

     В результате исследования, проведенного в рамках курсового проекта, были сделаны следующие выводы:

     - Корпоративная культура является  мощным инструментом в решении важных стратегических задач компании;

     - Корпоративная культура ООО «Гамма Трейдинг»  является достаточно слабой и малоразвитой, но все, же включает в себя инструменты мотивации персонала компании;

     - Применение инструментов корпоративной  культуры оказала положительный  эффект на показатели производительности  труда и объема продаж. 
 
 

Список  литературы

1. О.Виханский, А.Наумов, Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2005.
2. Ю. М.Демин, Бизнес PR. М., 2003.
3. В.Г.Зазыкин, Е.Н.Богданов, Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е издание, 2003.
4. А.А.Заикин «Маркетинг в розничной торговле»: Журнал "Маркетинг в России и за рубежом" №1/2003 г.
5. В.Новиков, Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт Северо-Запад». 12.11., 2001.
6. В.А.Спивак, Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
7. А.П.Утюжанин, Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 2003
8. И.А. Храброва, Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина», 2005
9. http://www.ippnou.ru/article.php/docs/article/_zip/docs/international/docs/article/article.php?idarticle=000066
10. Методы менеджмента качества//Организационно-методические аспекты корпоративной культуры. Под ред. Свиткина М.З. -2007.-№3.с.46-49.
11. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.
12. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.
13. Управление персоналом современной организации. Шекшня С. В.  1997 г.
14. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.
15. Бизнес журнал - http://bizkiev.com/content/view/273/205/
16. HR – portal - http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kktk.php
17. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников // www.allreklama.ru/md/