Роль корпоративной культуры в достижении целей организации

Федеральное агентство по образованию 

СОЧИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

ТУРИЗМА И КУРОРТНОГО ДЕЛА

в г. Нижний Новгород

Кафедра менеджмента  

Факультет: «Менеджмент организации»

Дисциплина: «Теория организации» 

Курсовой  проект

«Роль корпоративной культуры в достижении целей организации» 
 

                                                       Выполнила:

                                                студентка III курса

гр. М-31-07,                                                                                      Чеснова А.Е

 

                                                                                                                  

                                                                              Проверил:

                     Фролов И.В.                                                                      
 
 
 

г. Нижний Новгород

2009г.

 

Содержание

стр.

Введение                3

Глава 1

1. Сущность организационной культуры и

ее коммуникационные средства            5

2. Факторы, оказывающие влияние

на организационную  культуру            8

1.3. Особенности  корпоративной культуры        14

1.4. Виды  корпоративных культур            17

Глава 2

2.1. Методы поддержания корпоративной культуры      24

2.2. Описание  ООО «Гамма Трейдинг»           26

2.3. Анализ повышения корпоративной культуры

 с  помощью проведения праздников           28

2.4 Анализ  повышения корпоративной культуры 

посредствам проведения тренинга            31

Заключение               34

Список  литературы              36

Приложение               38 
 
 
 
 
 
 

     Введение

       Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

     Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация  должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Этот  потенциал деятельности организации  во многом обеспечивается благодаря  корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между  ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

     Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     При этом управление не только соответствует  культуре организации, сильно зависит  от нее, но и оказывает влияние  на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры  должны уметь управлять культурой  своей организации.

     Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения.

     Актуальность темы – степень важности корпоративной культуры в решении стратегических задач организации.

     Объект  исследования – ООО «Гамма Трейдинг» в Нижнем Новгороде, в частности сеть магазинов «Ваше Величие».

     Предмет исследования – корпоративная культура ООО «Гамма Трейдинг».

     Цель исследования – выявить значение корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании на примере ООО «Гамма Трейдинг».

     Задачам данной курсовой работы являются:

• выявить сущность корпоративной культуры
• определить виды КК и факторы, влияющие на КК.
• рассмотреть корпоративную культуру на примере ООО «Гамма Трейдинг»
• влияние корпоративной культуры на деятельность данной организации.

 

Глава 1

     1.1. Сущность организационной  культуры и ее  коммуникационные  средства.

     Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации. Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе».

     Несмотря  на многообразие функций организационной  культуры их можно свести к трем основным:

     обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

     обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

     обеспечение вовлеченности всех членов организации  в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

     По  оценкам различных авторов число критериев для охарактеризования организационной культуры составляет от 7 до 10. Приведем наиболее часто используемые для этой цели характеристики:

     инновации и отношение к  риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);

     внимание  к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);

     ориентация  на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется средствам достижения результата);

     ориентация  на людей (на чем в большей степени организация концентрирует внимание — на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач);

     ориентация  на командные методы работы (как построена работа в организации — индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);

     агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами);

     стабильность  (что превыше всего ценится в организации — стабильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию).

     Наряду  с этими характеристиками могут быть также использованы критерии, отражающие степень контроля действий сотрудников, степень их взаимозависимости при выполнении конкретной работы. Некоторые организации поощряют конфликт, в том числе с руководством, другие предпочитают избегать конфликтов. Представляет интерес также открытость организации — внимательное изучение происходящих изменений, использование прогрессивного опыта (рис. 1).

          Качество управления организацией претерпевает развитие во времени под воздействием изменений в обществе, науке и идеологии, что проявляется в изменении форм и способов управленческих действий (Схема 1).  

       

     Рис.1 Критерии оценки организационной культуры.

     Оценивая  организацию на основе этих характеристик (рис.1), можно создать достаточно целостное представление о ее культуре.  
 

 

1.2. Факторы, оказывающие  влияние на организационную  культуру. 

     Установлено, что на организационную культуру влияет множество различных факторов. Ключевые факторы представлены на рис. 2, при построении которой использована модель ABC. 

       

     Рис.2 Основные факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

     Существует  несколько моделей корпоративной  культуры. Наиболее распространенной является модель, предложенная в 1980 г. Э. Шейном ¹ и названная в дальнейшем азбукой (ABC) корпоративной культуры. Модель Э. Шейна состоит из следующих трех структурных элементов:

     A (Artifacts) — артефакты: видимые элементы культуры, такие как манера общения сотрудников, форма одежды, открытые или закрытые служебные помещения и др. Элемент А составляет поверхностный уровень корпоративной культуры;

     В (Behaviours) — поведение и действия: стереотипы поведения сотрудников организации, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Элемент В составляет следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры;

     С (Core morals) — мораль, убеждения, ценности: суждения сотрудников с позиций таких понятий, как «правильно-неправильно», «справедливо-несправедливо», «добро-зло», «законно-незаконно». Элемент С составляет ядро корпоративной культуры.

     Миссия  организации формирует ее социальное предназначение. В миссии организация представляется такой, какой она хочет выглядеть в глазах всех заинтересованных сторон. Таким образом, организация осознанно позиционирует себя в обществе и на рынках, где она действует или собирается действовать. Как фактор организационной культуры, миссия позволяет всем сотрудникам организации почувствовать себя участниками общего дела по использованию открывающихся возможностей. Практически все процветающие в настоящее время бизнес-организации сформулировали и пропагандируют свою миссию.

     Примеры широко известных в мире миссий: «Делать людей счастливыми» (компания Walt Disney, США); «Решать нерешенные проблемы инновационными методами» (компания ЗМ, США); «Изготавливать дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии» (компания Matsushita Electric, Япония). Считается, что миссия компании Ford, сформулированная в начале XX в., — «Предоставление людям дешевого автомобиля» — позволила компании через широкую автомобилизацию страны выделить средний класс американского общества.