Ответы на вопросы

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский  государственный университет» 
 

Факультет управления 

Кафедра менеджмента 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ 

Контрольная работа 
 
 

                                                                      Выполнил(а)____________________

                                                                      Группа_________________________

                                                                 Проверил(а)________________

                                                                     Оценка______________________ 
 
 
 

Челябинск

2010

Содержание

Тема 1. Человеческий фактор в трудовой деятельности.

2. Общее  содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации…………………………………………………………………………….3

Тема 2. Методология управления персоналом.

2. Организационно-распорядительные (административные) методы управления персоналом……………………………………………………………………6

Тема 3. Система управления персоналом организации

2. Положительные  стороны и недостатки различных  организационных структур управления персоналом фирмы……………………………………………9

Тема 4. Стратегическое управление персоналом организации

2. Этапы  разработки стратегии…………………………………………………15

Тема 5. Планирование работы с персоналом в организации

2. Проблемы  управления персоналом………………………………………….19

Тема 6. Мотивация трудовой деятельности

2. Основные  теории мотивации персонала фирмы……………………………23

Тема 8.  Технология управления персоналом и  его развитием в организации

2. Работа  с резервом в фирме…………………………………………………...27

Список  литературы………………………………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 1. Человеческий фактор в трудовой деятельности.

2. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации

     Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [3,с.64 ].

     Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

     Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

     Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

     Балльная  оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

     Объемную  величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п   = Ф_к - Т_нп , или Ф_п = Ч * Д * Т_см , 

где Ф_п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Ф_к - величина календарного фонда времени, час; Т - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч- численность работающих, чел.; Д- количество дней работы в периоде, дн.; Т- продолжительность рабочего дня, час [3,с.65 ].

     Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей формуле:

     ТП = Чр*Ср*Зр*Кк*Кп

где Чр - численность персонала, чел.; Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

Зр=dз+λ(1- dз)

 где dз - удельный вес закрепившихся работников, %; λ - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк- показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

Кк=1+V(μ-1)

где V- удельный вес квалифицированных работников в общей численности; μ - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

     Управление  трудовым потенциалом организации  должно базироваться на следующих принципах [9,с. 32]:

     - соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

     - обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

     - эффективное использование трудового потенциала;

     - создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников. 
 
 
 
 

Тема 2. Методология управления персоналом.

2. Организационно-распорядительные (административные) методы управления  персоналом

     Организационно-распорядительные (административные) методы управления персоналом - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении [6,с. 58].

     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

     Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) [11,с. 140].

     Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.