Организационная культура предприятия

 ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.   
 

Руководитель любой  организации несёт ответственность  за поддержание корпоративной культуры и за её формирование. Чаще всего  ему приходится поддерживать состояние  уже сложившейся культуры, потребность  же в формировании новой возникает  при организации новой компании или подразделения. Поддержание  существующей культуры обычно содержит три основные задачи:

-   сохранение имеющейся культуры;

-   доведение основ культуры до подчинённых;

-   внесение изменений в культуру.

Внесение изменений  в культуру – трудная задача, поскольку в сознании людей прочно укореняется определённая система  ценностей. Когда меняется окружающая обстановка, то зачастую возникает  необходимость и в изменении  корпоративной культуры. Если меняются производственные процессы и даже сама структура организации, то вероятно, необходимы изменения и в базовых  ценностях. Изменение культуры требует  создание новых легенд и историй. Изменение культуры – это нелёгкий процесс, который требует постоянного  наблюдения за обстановкой. Новые ценности необходимо сделать привычкой, но это  требует времени и больших  усилий.

Формирование организационной  культуры не менее важно, чем разработка стратегии бизнеса.                           
 

 РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ                 

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.    
 

ЦЕННОСТНАЯ КОНЦЕПЦИЯ.

Она была предложена Клакхоном и Штродтбеком в 1961 году и сотстоит из шести групп  ценностей:

1.   Природа людей. Кто есть человек в обществе. Теория X и теорияY.

2.   Отношение человека к природе. Подчинение, доминирование природе, гармония     

 с природой.

3.   Отношения между людьми. Коллективизм, индивидуализм, иерархия.

4.   Отношение к труду. Важность деяния, важность бытия, наслаждением      

  бытия, фокус     

 на содержание  работы, баланс деятельности, чувст.

5.   Отношение к времени.

6.   Отношение кпространству. Частная собственность, публичное, смешанное.

КОНТЕКСТ КУЛЬТУРЫ.

Данная концепция  предложена Холлом в 1976 году. Основная идея концепции- это контекст культуры. Для одних культур характерно наличие множества атрибутов  при посыле информации, для других важен сам текст сообщения.

1.   Высоко контексные культуры.- ВВК. Их представители сильно зависят от     

 внешнего окружения,  ситуации, невербального поведения  в создании и     

 интерпретации  сообщений. Члены культурной группы  с рождения учатся     

 находить ключи  к кодам, скрытым в контексте  коммуникаций, так как много     

 смысла передаётся  в сообщении косвенным путём.     

 ХАРАКТЕРИСТИКИ  ВКК:

-     взаимоотношения обычно продолжительны, каждый вовлекается в них     

 достаточно глубоко;

-     поскольку большинство общается, используя общие коды, коммуникации      

 быстры, экономичны, эффективны в типичных ситуациях;

-     люди, обладающие властью, лично ответственны за действия подчинённых;

-     соглашения скорее проговариваются, чем записываются;

-     «свои» и «чужие» чётко отличаются. К «чужим» относятся не члены семьи,      

 клана, организации,  иностранцы;

-      культурные паттерны медленно изменяются.

2.    Низко- контекстные культуры – НКК. В них окружение менее важно,     

  невербальное поведение часто игнорируется, таким образом, отправители      

  сообщения должны обеспечивать максимум ясной вербальной информации.     

  Ценится прямой стиль речи, двойственность мешает коммуникациям      

  ХАРАКТЕРИСТИКИ НКК:

-      взаимоотношения относительно краткосрочны и в меньшей степени       

 вовлекаю людей;

-      сообщения должны быть ясны, и отравитель меньше зависит от того,      

  насколько получатель способен вычленять сообщения из контекста;

-      власть распределена по бюрократической системе;

-      соглашения записываются. Письменный контракт- окончательный и     

  официально закреплённый документ;

-      «свои» и «чужие» в меньшей степени разделены. Иностранцам легче войти в      

 такую культуру;

-     культурные паттерны быстро меняются.

МОДЕЛЬ «КУЛЬТУРА.СТАТУС.ФУНКЦИЯ».

Данная модель была предложена Лореном в 1983 году и построена  на анализе отношений в различных странах Европы. Результаты исследований данной модели позволили выделить три критических фактора:

1.      Восприятие функционального статуса за рамки рабочей среды;

2.      Способность и возможность «перескакивания» через иерархические уровни;

3.      Восприятие смысла властных полномочий и функций менеджера на всех     

    уровнях иерархии.

КОНЦЕПЦИЯ КУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ.

Данная концепция  была предложена Г.Хофштеде, на основе которой он проанализировал установки 116000 сотрудников компании IBM в 50 странах  и на осмнове факторного анализа выделил четыре независимых фактора:

1.     Дистанция власти – дистанция между людьми на разных уровнях организации;

2.     Избегание неопределённости – большая или меньшая потребность в       

 изгнании неопределённости  в будущем;

3.     Индивидуализм – коллективизм- отношение между коллегами;

4.     Мужественность- женственность – разделение ролей и ценностей в обществе.

КОНЦЕПЦИЯ ПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ.

Данную концепцию  предложил Тромпенаарс в 1993 году для анализа культурных различий. По его мнению, можно анализировать  культуру и прикладывать результаты анализа к практике бизнеса и  менеджмента.