Организационная культура предприятия

 

                   

1.    ВВЕДЕНИЕ.

2.     СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ                       

3.    СУБКУЛЬТУРЫ И КОНТКУЛЬТУРЫ.

4.    ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

5.    ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ       

 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.

6.    ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

7.      ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

8.     ЗНАЧИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

9.     ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ       

  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

10.  ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ      

  НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ РАЗВИТИЯ.

11.   ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

12.   НОРМЫОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬТУРЫ.

13.  СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

14.  ПРИНЦИПЫ ОБЪЕДИНЕНИЯ УСИЛИЙ       

  СОТРУДНИКОВ.

15.  АНАЛИЗ КУЛЬТУРНЫХ РАЗЛИЧИЙ       

 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.

16.   ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И КУЛЬТУРА.

17.   ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

18.  РАЗЛИЧНЫЕ КОНЦЕПЦИИ        

 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ                                    

19.    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

20.   СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.                                
 
 
 
 
 

                        ВВЕДЕНИЕ.   
 

Культуру можно  определить как набор базовых  ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами  организации. Это своего рода система  общих ценностей и предположений  о том, что и как делается в  организации, которая познаётся  сотрудниками организации по мере того, как им приходится сталкиваться с  внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет  новым членам организации правильно  мыслить, чувствовать, понимать окружающих. 

Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная  культура. Её параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях  культур, специфичны. Культура организации  представляет собой сложную взаимосвязь  важных предположений, бездоказательно  принимаемых и разделяемых членами  коллектива. Часто организационная  культура трактуется как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Значение организационной  культуры для развития организации  определяется рядом обстоятельств. Во- первых, она придаёт сотрудникам  организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником стабильности и приемственности  в организации. Во- вторых, знание основ  организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. В- третьих, внутриорганизационная  культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего перед ним задачи.                
 
 

  СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.   
 

Содержание организационной  культуры не является чем- то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской  деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутрення среда. Это  содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена  организации они существуют как  нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определённые коллективные представления о целях  и способе предпринимательской  деятельности предприятия.

Организационные ценности- это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинтвом  членов организации.

Главные из них:

-    производство продукции;

-    оказание услуг;

-    стабильные долговременные устоцчивые отношения с заказчиком;

-    максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является      

 важной организационной  ценностью в условиях товарного  производства;

-    проведение определённой социальной политики, напрвленной на    

 удовлетворение  разнообразных потребностей работников  организации.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует ещё целый  набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней  определённого функционального  и структурного порядка, который  явялется фактором её стабильности.

Порядок в организации  поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической  дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных  ценностей. Сюда относится такая  черта трудового поведения, как  исполнительность, высокое чувство  ответственности за выполнение своих  профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника так и целых коллективов.

Способность организации  создать ключевые ценности, которые  объединяют усилия всех структур той  или иной организации является одним  из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности организации имеет своей главной  целью создать в окружающей среде  и в глазах сотрудников организации, предельный её образ – имидж организации.         

                                

  СУБКУЛЬТУРЫ И КОНТКУЛЬТУРЫ.    
 

В крупных компаниях  часто существует несколько культур, но одна всегда занимает доминирующее положение- МАКРОКУЛЬТУРА. СУБКУЛЬТУРА – это разновидности организационной культуры, которые включают ценности доминантной культуры или отрицают их. Субкультуры могут возникать в результае иерархических различий. Это означает, что ввиду разницы в занимаемом положении человек может примкнуть к той или иной культуре. Подбный вариант особенно характерен для организаций с высокой степенью централизации, где существует большая разница между персоналом и высшим руководством.

Если рабочий коллектив  отличается большой этнической разнородностью, то субкультуры могут отражать культурные различия его отдельных групп. Группы в этом случае образуются на базе культурной общности.

Различные функциональные сферы деятельности организации  способствуют возникновению субкультур.

Субкультура может  отрицать ценности доминантной культуры. В этом случае говорят о КОНРКУЛЬТУРЕ, потому что она выступает против норм общей корпоративной культуры. В рамках организации существуют как бы очаги сопротивления, не подчиняющиеся  общим ценностям доминантной  культуры.

Организация должна внимательно наблюдать за проявлениями конркультуры. Она может стать  опасной, если начнёт сдерживать прогресс и оказывать отрицательное влияние  на качество и производительность. Если макрокультура основана на таких  ценностях, как качественный труд, а  конркультура их не признаёт, то она  должна быть ликвидирована. Не исключена  и противоположная ситуация, которая  может принести организации выгоду. В этом случае необходимо всячески поддерживать конркультуру и возводить  её в ранг доминантной.            
 
 

 ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.  

Культура организации  содержит как субъективные, так и  объективные элементы. К субъективным относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы, мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятия норм общения.

Объективне элементы отражают материальную сторону жизни  организации – символика, цвет, удобство и оформление интерьеров, внешний  вид зданий, оборудование, мебель.

Организационная культура выполняет:

ФУНКЦИИ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ.

Осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким  образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом.

ФУНКЦИИ ВНЕШНЕЙ  АДАПТАЦИИ. 

Помогает организации  адаптироваться к внешней среде.

ОХРАННАЯ ФУНКЦИЯ.

Состоит в создании барьера, ограждающего организацию  от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные  запреты, ограничивающие нормы.

ИНТЕГРИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ.

Формирует чувство  принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних лиц  включиться в неё. Это облегчает  решение кадровых проблем.

РЕГУЛИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ.

Поддерживает необходимые  правила и нормы поведения  членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что  является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных  конфликтов.

АДАПТИВНАЯ ФУНКЦИЯ.

Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу  и к организации. Она реализуется  через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях. Придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом.

ОРИЕНТИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ.

Она направляет деятельность организации и её участников в  необходимое русло.

МОТИВАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ.

Создаёт необходимые стимулы.

ФУНКЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ.

Образа имиджа в  глазах окужающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза  людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие  как на эмоциональое, так и на рациональное отношение к ней.

Культура пронизывает  процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации  общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию вербальной и особенно невербальной информации.

Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают всё  окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится  под мощным воздействием национального  фактора.

Управление организационной  культурой осуществляется с помощью  таких мер, как:

1.   Пропоганда и обучение персонала необходимыми навыками;

2.   Подбор кадров. Соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в неё     

  не вписывается;

3.   Широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

К негативным  действиям в этом направлении относят:

1.   Подмену реальных процессов изменения кампанией;

2.   Осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по     

 существу всё  остаётся прежним, особенно в  высшем руководстве;

3.   Попытки изменить всю культуру сразу;

4.   Преобладание краткосрочных целей;

5.   Действия ради самих действий, не приводящие к определённому результату.         

                        

     ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ          

         ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.   
 

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ СТЕРЕОТИПЫ: 

1.   Общий язык, используемый членами организации;

2.   Обычаи, традиции, которых они придерживаются;

3.   Ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях.

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ:

1.   Свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение     

 их членов.

ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕННОСТИ:

1.   Артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности,      

 к реализации  которых стремится организация  или группа.

ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ:

1.    Наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми       

 определяются  её действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

ПРАВИЛА ИГРЫ:

1.    Правила поведения при работе в организации;

2.    Традиции и ограничения, которые следуют усвоить новичку для того, стобы      

 стать полноценным  членом организации;

3.    «Заведённый порядок ».

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ:

1.    Чувство, определяемое физическим составом группы и характерной       

 манерой взаимодействия  членов организации членом организации  друг с