Организационная культура предприятия

 другом, клиентами  или иными сторонними лицами.

СУЩЕСТВЕННЫЙ ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ:

1.   Методы и технические приёмы, используемые членами группы для      

 достижения определённых  целей;

2.   Способность осуществлять определённые действия, передаваемая из поколения      

 в поколение  и не требующая обязательной  письменной фиксации.      
 

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.   
 

Формирование организационной  культуры – это попытка конструктивного  влияния на социально- психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определённые установки, систему ценностей у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение., но при этом всегда следует учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.         
 

   ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.   
 

Изучение организационной  культуры обусловлено высокой степенью влияния тип организационной  культуры как на успешность бизнеса в целом и так на успешеность внедрения операционных и стратегических управленческих решений.

Организационная культура – является одной из самых новых  областей организаионного поведения.

Анализ материалов литературных источников показывает на то, что понятие «организационная культура» возникло лишь в 80-е годы ХХ столетия. Учёные, изучающие организационную культуру, пытались определить и отграничить смысл двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Культура является более стабильной и продолжительной характеристикой организации, и её трудно диагностировать и оценивать, она может быть измерена только качественно путём применения сложных исследовательских методов этнографии и антропологии. Климат может быть измерен количественно, путём анкетирования среди сотрудников организации на основе специальных опросников . Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости комфортности повседневной рабочей обстановки, она настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чём она заключается.             
 

  ЗНАЧИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ .   
 

Важность организационной  культуры для успешносго функционирования организации является общепризнанной во всём мире. Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженную организационную культуру, наиболее соответствующие их целям и ценностям и чётко отличающие одну фирму от другой.

Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний – новичков в преуспевающих гигантов.

Организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

1.       Она формирует определённый имидж компаний, отличающий её от любой другой,         

 и влияет на  её репутацию. Постепенно становясь  атрибутом фирмы,         

 она обеспечивает  ей репутацию на рынке и  сохранение преданности клиентов,          

 и партнёров.

2.       Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за         

 организацию,  преодолевает вероятность ухода  из неё, влияет на уровень         

 текучести кадров.

3.       Она определяет степень сплочения сотрудников, создаёт условия           

 возникновения  чувства общности всех членов  организации, обеспечивает          

 присуще ей  стандарты поведения, придаёт  сотрудникам          

 организационную  идентичность, определяя представление  о компании, влияет          

 на уровень  вовлечённости работников в дела  фирмы и преданности ей,          

 стимулирует ответственность  работников.

4.        Она является важным источником стабильности и преемственности, формиру           

 у сотрудников  чувство безопасности.

5.        Она даёт новым сотрудникам контекст интерпретации событий в          

 организации,  является средством, с помощью  которого формируются          

 нормы поведения,  восприятия различные табу, целесообразные с точки          

 зрения данной  организации, предлагает стандарты  качества и критерии          

 самооценки в  работ.                        
 

            ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ                 

 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.   
 

Организационная культура проходит следующие этапы формирования:

1).       Некое лицо решает основать новое предприятие.

2).       Основатель привлекает ещё одно или более ключевое лицо и создаёт           

 базовую группу, которая разделяет идеи основателя. Все члены группы          

 считают, что  идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них          

 можно рисковать  и на них следует тратить  время, деньги, энергию.

3).       Базовая группа начинает создавать организацию, изыскивая необходимые           

 средства, получая  патенты и лицензии, регистрируя  компанию, определяя          

 её местоположение, арендуя помещения и так далее.

4).       На этом этапе к организации присоединяются другие лица, и          

 начинается формироваться  её история.

Организационная культура может формироваться различными путями в результате:

1).      Долговременной практической деятельности.

2).      Деятельности руководителя или собственника – своя          

 организационная  культура.

3).       Искусственного привнесения – формирования организационной         

   культуры специалистами консультационных фирм.

4).       Естественного отбора наилучших норм, правил, стандартов,         

  привнесённых руководителем и коллективом.      
 

 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ                

 НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ  РАЗВИТИЯ.   
 

На первом этапе  жизни организация состоит в  основном из основателей, которые выполняют  и роль топ- менеджмента. Данная группа людей задаёт тон деятельности, определяет ту систему координат, в которой  существует организация. В результате роста, укрепления организации и  формализации организационной структуры, каждая часть бизнес- процесса поручается отдельному подразделению.Таким образом, появляются различного рода отделы, департаменты, службы, состоящие из закреплённых в них системой субординации специалистов. Они не просто объединены в формальные группы, но и подчинены в своей  деятельности цели реализации определённой функции, связаны непосредственными  и регулярными межличностными отношениями. Формируются внутригрупповые реалии, связи и нормы, и происходит размывание первоначальной культуры, существовавшей в среде основателей организации. Сотрудники одного подразделения представляют собой своего рода автономию, выражающуюся в том, что они обладают собственным опытом взаимодействия, решения текущих проблем, выполнения задач и достижения целей.

Такие культуры, которые  можно наблюдать на микроуровне организации, называются субкультурами и представляют собой свод ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации, находящееся на одном уровне организационной структуры. В организации может существовать множество субкультур, количество которых находится в прямой зависимости от степени диверсификации и децентрализации деятельности организации.

Общая культура, характерная  для организации в целом будет  сохраняться, её источником будут оставаться основатели, которые посредством верхушки менеджмента будут задавать стандарты деятельности, этику, определять артефакты. Результатом такой деятельности будет сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. В типичной организации наряду с доминирующей культурой, которая является лицом компании, существует несколько субкультур, которые характеризуют то или иное меньшинство сотрудников, предсталяющих формальную группу. Сильная доминирующая культура очень важна, потому что именно она помогает сформировать повседневное поведение служащих и направить его в нужное для организации русло. Задача менеджмента – добиваться с помощью всех возможных инструментов проникновения и утверждения доминирующей культуры в качестве основной на всех уровнях, во всех структурных единицах организации, так как усиление и развитие субкультур может ослабить организацию или нанести ей серьёзный ущерб. Ведь не свсегда ценности, господствующие в субкультурах, являются производными от ценностей, характерных для культуры доминирующей.

В сильных субкультурах нет ничего опасного, поскольку основная их цель – это помочь членам какой- либо группы справиться с повседневными  трудностями. 

Таким образом, из однородной организационной культуры на первых этапах её развития она проходит этапы  размывания, которые затем могут принять вновь характер относительной однородности и в конечном итоге сильная организационная культура зрелой крупной компании характеризуется её относительной однородностью.             
 

 ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.   
 

Типы культуры выделяются на основе мноажества различных факторов. Одна из самых популярных классификаций  – «два С», поскольку в данном случае деление происходите на основе двух факторов – Социального и Солидарного.

СОЦИАЛЬНЫЙ ФАКТОР отражает уровень дружелюбности  во взаимоотношениях внутри компании. В тех фирмах, где между сотрудниками царят хорошие взаимоотношения, большое внимание уделяется социальному  фактору. Там, где сотрудники как  бы изолированы друг от друга, социальный фактор слаб.

СОЛИДАРНОСТЬ- это  показатель того, в какой степени  члены коллектива согласны с напрвлением  деятельности и целями компании. Если сотрудники соглашаются с задачами организации, понимают их, то можно  сказать, что в компании высокая  степень солидарности. Если работники  не демонстрируют понимание или  интереса к целям фирмы, то солидарность низкая.

Сочетание этих двух факторов в результате даёт четыре типа корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный.

ПРИЯТЕЛЬСКИЙ тип  характеризуется высоким уровнем  социального фактора и низкой солидарностью. Дружелюбные  отношения между сотрудниками и открытость в общении сдвигают цент тяжести в сторону социальных проблем, а не деловых задач организации.

БЕЗРАЗЛИЧНЫЙ тип  культуры –«КУЛЬТУРА НАЁМНИКОВ» - это  противоположность приятельскому  типу. Для него характерна высокая  степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае члены  коллектива общаются между собой  формально и только в рамках выполняемой  работы. Они сплочённы и нацелены на достижение целей компании.

РАЗОБЩЁННЫЙ тип  культурв отличается низким показателем  солидарности, так и социального  фактора. Отношения между сотрудниками не слишком дружелюбные, и коммуникация сведена к минимуму. Между сотрудниками не существует единства в отношении конечных целей организации.

КОММУНИКАТИВНЫЙ тип  – это такой тип культуры для  которого характерна высокая степень  солидарности, хорошие социальные отношения. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения и отличное понимание задач фирмы.

В основу типологии, предложенной К.Камероном и Р. Куинном. Положены четыре группы критериев, определяющих  ценности организации: гибкость, дискретность, стабильность контроль, внутренний фокус,  внешний фокус, дифференциация, интеграция,

КЛАНОВАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА.

Клановая организационная  культура- очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций  воспринимаются как воспитатели  и даже как родители. Организация  держится вместе благодаря преданности  и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенсмтвования личности, придаёт значение высокой степени  сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как  доброе чувство к потребителям и  забота о людях. При данном типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.