Организационная культура и личность

     Второй тип - культура Аполлона (ролевая культура). Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

         Третий тип - культура Афины(культура  задачи). Эта культура приспособлена  к управлению в экстремальных  условиях и постоянно меняющихся  ситуациях, поэтому основное внимание  здесь уделяется быстроте решения  проблем. Она основывается на  сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

     Четвёртый тип - культура Диониса (культура личности). Она связана с эмоциональным  началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для  решения служебных задач, а для  достижения индивидуальных целей. Решения  здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

    Как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р. Блезом и Ж. Матетоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентации: первый — ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; второй — ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

     В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:

1) самая  жизнеспособная сильная ориентация  на личность с сильной ориентацией  на экономическую эффективность; 

2) худший  вариант слабая ориентация на  личность со слабой ориентацией  на экономическую эффективность;

3)  сильная  ориентация на личность со  слабой ориентацией  на экономическую  эффективность; 

4)  сильная  ориентация на экономическую  эффективность и слабая ориентация  на личность.

      Деление на сильную и слабую  организационную культуру широко  используют в практике диагностики. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

       Крупнейший американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которые базируются на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По  И. Оучи, существуют три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая. 

Рыночная  культура базируется на господстве стоимостных  отношений, персонал ориентирован на рентабельность, снижение издержек производства, но недостаточное  внимание уделяет психологическому климату в организации.

       Бюрократическая культура основывается  не регламентации деятельности  организации в форме правил, инструкций, ритуалов. Источник власти в организации  – компетентность.

       Клановая культура – прежде  всего культура неформальных  групповых ценностей. В отличии от правил и инструкций ценности направляют действия персонала в определённое русло, обеспечивают свободу поведения, адекватные реакции на изменение ситуации.

     Иную  типологию организационной культуры предложил французский исследователь  Майк Бурке. Его классификация содержит 8 типов организационной культуры.

     Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

     К собирателям отдельных колосков относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

     Организации, придерживающиеся культуры огорода, как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

     Организационная культура, получившая название французского сада – это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

     Организационная культура типа крупных плантаций характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

     Организационная культура, созданная по типу лианы отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

     Организационная культура, построенная по типу косяка рыб, свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

     Организационная культура кочующей орхидеи присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.

     Американские  специалисты И. Дил и А. Кеннеди  отмечают, что в организациях, принадлежащих к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип культуры. Для дифференциации культур они выбрали две характеристики: 

     1. степень риска, связанного с   деятельностью организации ;

     2. скорость,  получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений.

     Ими было выделено четыре типа организационной  культуры:

     1. Культуру «крутых парней»   представляют предприятиях, где  высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. Правильность или ошибочность принятых решений выявляются практически сразу после их внедрения.

      2. Культура «усердной работы»  .Риск здесь невелик, а обратная  связь приходит быстро. Культура  этого типа поощряет работников выполнить большие объёмы работы с низким уровнем риска.

     3. Культура «крупных ставок» формируется  на предприятиях, сочетающих в  своей деятельности высокий риск  с низкой отдачей. Проходят  годы, прежде чем можно будет  понять, правильными ли были принятые решения и предпринятые действия.

     4. Культура «процесса» складывается в организациях, в которых почти не существует риска, но и прибыль не значительна. На предприятиях с таким типом культуры работники концентрируют внимание на самой работе и процессе деятельности, а не на её результатах.  

 4. Организационная культура личности

    Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для  человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.

    Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме  того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.

    На  организационную культуру человека оказывают влияние привычки и  склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

    Важнейшая черта личности – честность и  порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу.

    Человек может быть , как конформист усваивать культуру организации, в которую приходит на работу, а может попытаться изменить её. При высокой плотности организации с корпоративной культурой карьера новатора, как правило, мало перспективна. Здесь поощряется чинопочитание, послушание , отказ от инициативы. В организации с инновационным потенциалом, наоборот, проявление инициативы гарантирует успешную и быструю карьеру. Существует предпринимательская организационная культура, культура службы в государственных учреждениях, культура предприятия с коллективной собственностью. Попытки определения признаков организационной культуры личности безотносительно к типу культуры организации малопродуктивны.

      Успешная карьера предполагает  следующие качества личности:

    -позитивная  реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;

    -желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;

    -умение  убеждать. Роль личности требует,  чтобы человек часто выражал  свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в  своих идеях и мнениях, это  дает возможность к проявлению влияния;

    -стремление  играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться  среди других в различных сферах  деятельности. Человек должен играть  роли. Чем больше ролей может  освоить личность, тем выше ее  уровень организационной культуры;

    -терпимость  к рутинной административной  работе. Позиции управления любого  ранга требуют, чтобы человек  уделял определенное внимание  подсчетам, бумажной работе, представительским  функциям, прочтению корреспонденции  и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.