Организационная культура и личность

    Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности  в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. 

       Функция идентификации.   Она позволяет провести границу между  организацией и  внешней средой. Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная    культура   придает   сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о      предприятии,      являясь      важным      источником      стабильности и преемственности в организации.

       Адаптивная облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения.

      Ориентирующая корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными.

       Инновационная  помогает организации выжить в условиях быстро изменяющейся внешней среды. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.

     Формирование имиджа создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

      Через цели, задачи и функции организационной культуры, реализуется её практическая природа, раскрываются её возможности как ресурса предприятия.

       В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. .

    Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

       Особенности субкультуры каждой структурной  единицы организации влияют друг на друга и формируют общую  часть культуры организации 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура организационной культуры

 

   Организационная культура – системно образование, имеющее сложную структуру. Все структурные элементы корпоративной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга.. Соподчиненность различных элементов кратко можно представить следующим образом.

Каждое  предприятие выполняет свою миссию, тем самым определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

      Ценности, нормы и цели организационной  культуры выступают средством реализации миссии организации в обществе.

        Нормы могут найти своё официальное выражение в кодексе организации, где отражены правила поведения работников, а также существовать неофициально в виде образцов поведения, практикуемых на предприятии.

      Образцы поведения формируют традиции, ритуалы, обычаи, производным от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться, а также язык, которым пользуются сотрудники предприятия.

      Процесс формирования миссии заставляет менеджеров пересматривать факторы, лежащие в  основе их деятельности. Осмысление корпоративной миссии позволяет менеджерам и персоналу организации получить широкую панораму бизнеса, без чего долгосрочная конкурентоспособность невозможна. Во внешних коммуникациях пропаганда миссии даёт информацию акционерам, поставщикам, потребителям и общественности. Пропаганда ценностей внутри организации мобилизует сотрудников на реализацию целей бизнеса.

       Организационные  ценности - это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

       Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

         Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

         Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

    Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения.

    Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия.

      Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.

    В повседневной жизни предприятия  ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру  предприятия, а с другой стороны, за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.

    Обычаи - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и от­ношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки.

    В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные – это информация, традиции, символы и язык.

    Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

    Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

    Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

    Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

3. Типологии организационной культуры

 

     Существует  множество типологий организационной  культуры. Довольно распространенным приёмом является сравнение японской и американской организационных культур. Американец японского происхождения С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной культуры, что представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.

     За  основу анализа он принял следующие  факторы:

     · мир и его восприятие;

     · природа и судьба;

     · поведение;

     · социальные отношения.

     Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил  американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:

     Верования, подтверждающие возможность влияния  человека на будущее и его господство над судьбой (вера в самодетерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);

     Организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач  индивидов (эффективность предприятия  в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);

     Способ  отбора персонала на вакантные должности  на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);

     Вера  в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);

     Разделение  ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность  социального прогресса, позитивная установка на труд);

     Верования, подтверждающие необходимость и  возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых  изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).

   Одну из самых развитых типологий организационной культуры предложил американский учёный С.Ханди. По его мнению, в одной и той же организации по мере её эволюции можно увидеть все типы культур. На разных стадиях жизни организации преобладает свой тип культуры. 

       Первый тип  - культура Зевса (культура власти). Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.