Организационная культура и личность

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«ФинансовЫЙ УНИВЕРСИТЕТ при Правительстве

Российской Федерации» 
 
 
 

Дисциплина: «Теория менеджмента. Организационное поведение»  
 
 
 

Реферат

На  тему: «Организационная культура и личность» 
 
 

Выполнил: студент группы  

Проверила:  
 
 
 
 
 

Москва-2011г. 
 
 

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………………3.

1. Понятие, содержание и функции организационной культуры…….……4

 

2.  Структура организационной культуры……………………………….…11 

3. Типологии организационной культуры………………………………….15

4. Организационная  культура личности……………………………………22

 

Заключение.........................................................................................................25 

Список литературы...…………………………………………………………27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблема  организационной культуры предприятия, её влияние на трудовой потенциал  предприятия и каждого работника, начиная с конца ΧΧ столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная культура – образ действий, характерных для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие предприятию поддаваться любым капризам рынка или руководства. Какова культура, таков и работник.

     Предназначение  организационной культуры непосредственно  связано с решением ключевых задач  выживания предприятия в социально-экономической  среде и внутренней интеграции поведения  персонала для достижения поставленных целей. Усвоение культуры – это процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. Человек с иной культурой может быть неэффективен, несмотря на все его таланты и старания.

     Большинству людей предстоит работать в той или иной организации. Многие уже работают, будучи включенными в систему организационной культуры. И поэтому , основная задача данной работы – показать , как организационная культура влияет на их жизнь, когда они будут устраиваться на работу, проходить адаптацию на предприятии, работать , продвигаться по службе или приобретать товары и услуги, предлагаемые той или иной организации, понять  назначение организационной культуры и стоящие перед ней задачи. Рассмотреть   содержание, структуру и типологию организационной культуры. Знать роль организационной культуры в концепции управления персоналом современной организации.  Природу организационной культуры, её значение для эффективного функционирования современного предприятия. Нет предприятия на котором не было бы организационной культуры; с той культурой, которая сложилась, необходимо считаться.

1. Понятие, содержание и функции организационной культуры

 

       Организационная культура-это термин, используемый для описания комплекса  характеристик, присущих конкретной деловой организации и отличающих её от других. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов прошлого века в США под влиянием трёх научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.

       Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.  

        Содержание организационной культуры целесообразно раскрыть через выделение её уровней, качественных характеристик и факторов, её обеспечивающих

        Первая рассматривает организационную  культуру как свойство, целенаправленно  формируемое субъектом. По мнению  Е.Шейна, организационная культура – интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала и которые достаточно эффективно служили организации, что бы быть признанными и достойными закрепления, передачи новыми поколениями, членов организации. Организационная культура проявляется на нескольких уровнях.

     1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности,  времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей.

     2. Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации и становятся основными ориентирами и её деятельности. Как правило, они формируются её руководством и доводиться до сведения всех сотрудников.

     3. Артефакты, внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяема технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей(ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги) планировка и оформление помещения организации.

     Другой  подход - феноменологический - ближе  истинной трактовке организационной  культуры, поэтому он скорее востребован  в среде ученых. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей пронизывающих  все сферы деятельности фирмы - финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культурой невозможно управлять, она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведет.

     Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры, выделим десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

       1. Осознание себя и своего места  в организации (в одних  культурах  ценится сдержанность и сокрытие  работником своих внутренних  настроений и проблем, в других—  поощряется открытость, эмоциональная  поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм).

       2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

       3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

       4. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

       5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени,  соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров  организационной деятельности).

       6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

       7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения).

       8. Мировоззрение (вера/отсутствие  веры в: справедливость, успех,  свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т.п.).

       9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

       10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности  или повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда; отношение к своему  рабочему месту; качественные  характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

       Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

           Организационная культура призвана решать две важнейшие задачи любой организации – задачи внутренней интеграции членов организации и её адаптации к внешней среде. Эти задачи наиболее полно выражаются в функциях организационной культуры.

          Ценностно-образующая. Назначение этой  функции заключается в формировании  у людей взглядов и отношений   правильного понимания тех ценностей,  которые предлагает окружающая  человека организационная среда.   Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической  и тактической деятельности,  поскольку  включает в себя ценности и ориентиры персонала.

           Нормативно-регулирующая функция благодаря   своей   интеграционной направленности,   ведет   к   идентификации   работниками   себя   с   организацией,   задает регулирующие  нормы  поведения  работников,  делая  их  поведение  предсказуемым и управляемым.   Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е.  организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения

          Познавательная   позволяет   работнику   реализовать   в   рамках организационной культуры  такие личностные мотивы, как  склонность к познанию, желание  лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

          Коммуникационная. Через познанные  ценности, нормы делового поведения  и этики общения осуществляется  установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке   любого   вида   информации,   любого   вида   деятельности.   Путем   разработки эффективных   коммуникаций   усиливается   вовлеченность   каждого   работника   в   дела организации,   в   решаемые   ею   проблемы.   

       Мотивирующая. Принадлежность к  сильной организационной культуре  уже сама по себе является  мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный    стиль   и   процедуры  управления,   будучи   частями   организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия.