Организационная культура: анализ и эффективность

3. Оценка  влияния организационной  культуры на эффективность деятельности ЗАО «МРК»

 

      За  последние пять лет на предприятии многое изменилось. Прежде всего, возросла интенсивность технического перевооружения механоремонтного комплекса. За короткий срок на модернизацию производства было затрачено около 500 млн. рублей. В целом, по словам заместителя директора по техническим вопросам, главного инженера ЗАО «МРК» Виктора Мазура, инвестиционная программа предприятия предусматривает до 2010 года выполнение работ по реконструкции на сумму более 2 млрд. рублей.

      Реализуется ряд различных проектов, которые позволят вывести ЗАО «МРК» на новый уровень развития.

      С целью изучения уровня удовлетворенности, а также предпочтений своих клиентов, дважды в год ЗАО «Механоремонтный комплекс» проводит опрос потребителей своей продукции и услуг. Опрос включает в себя не только перечень вопросов о качестве конкретной продукции или услуги, но и позволяет также учесть интересы и пожелания потребителей. Благодаря этим данным можно выработать индивидуальный подход к клиентам согласно их специфическим потребностям и запросам.

      Анализ  подобных опросов позволяет своевременно оценить изменения потребностей основной группы потребителей. По итогам исследования, проводимого специалистами отдела сбыта в июне 2010 года, уровень удовлетворенности составил 82,6 %, по сравнению со вторым полугодием 2009 года он увеличился на 1,2 %.

      Потребителями были высказаны пожелания по улучшению  деятельности ЗАО «МРК» в сфере технического обслуживания агрегатов о необходимости развития оценки технического состояния оборудования с помощью приборной диагностики, а также даны предложения по освоению ЗАО «МРК» новых видов продукции. Например - высокопрочные метизы, карданные валы, шаровые мельницы и других.

      На  основании полученной информации специалистами  отдела системы менеджмента качества совместно с подразделениями  ЗАО «МРК» разрабатывается система мероприятий по устранению указанных потребителями замечаний и улучшению деятельности комплекса.

      Повышение качества продукции в значительной мере определяет выживаемость предприятий в существующих экономических условиях - в условиях спада объемов производства продукции, и определяет рост эффективности производства, экономию всех видов ресурсов, используемых на предприятии.

      Служба  качества ЗАО «Механоремонтный комплекс»  систематически проводит работу по мониторингу  в подразделениях комплекса признанных инструментов качества, основанных на требованиях международных стандартов к продукции и системам менеджмента качества. В период работы наблюдательного аудита системы менеджмента качества в конце февраля 2009 года на соответствие требованиям российского стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 и международного ISO 9001:2000 не было выявлено несоответствий и принято решение о подтверждении действия российского (ГОСТ Р) и международного (TUV CERT) сертификатов. Комиссией были отмечены положительные изменения, произошедшие в системе менеджмента качества общества за отчетный период, даны рекомендации по улучшению деятельности.

      Кроме того, на предприятии существует комплекс собственных мер, направленных на недопущение изготовления и поставок некачественной продукции, а также проводится мероприятия, направленные на усиление окончательного и межоперационного контроля качества продукции.

      Что касается внутриорганизационной культуры, то в организации присутствуют административно-командные недостатки, такие как жёсткое регулирование заработной платы и коррекция норм выработки в сторону увеличения при перевыполнении плана, что негативно сказывается на производительности труда. Взаимосвязь между сотрудниками и руководителями осуществляется в одностороннем порядке. Данный тип управления не позволяет в полной мере раскрыть весь потенциал организации; существуют определённые барьеры и при внедрении рационализаторских предложений, в том числе и отсутствие персонального стимулирования работников организации для более качественного выполнения своих трудовых обязанностей и экономии материально-технической базы. В следующем пункте мы рассмотрим меры по повышению организационной культуры и выделим наиболее значимые. 
 

4. Рекомендации  по усовершенствованию организационной культуры ЗАО «МРК»

 

      Внедрение системы менеджмента качества имеет  следующие преимущества:

     1) возрастание удовлетворенности  и доверия потребителей в связи  с полным соответствием их требованиям и запросам;

     2) снижение эксплуатационных затрат  путем снижения затрат на качество, а также рост эффективности в результате превалирования предупреждения над исправлением;

     3) рост конкурентоспособности и  прибыли в результате выпуска  качественной продукции и снижения эксплуатационных расходов;

     4) совершенствование передачи производственного опыта внутри компании;

5) повышение  эффективности труда сотрудников.  

      Важное значение приобретает улучшение качественных показателей использования производственных запасов. Улучшению ресурсоснабжения способствует упорядочение первичной документации, широкое внедрение типовых унифицированных форм, повышение уровня механизации и автоматизации учетно-вычислительных работ, обеспечение строгого порядка приемки, хранения и расходования сырья, материалов, комплектующих изделий и т.п., ограничение числа должностных лиц, имеющих право подписи документов на выдачу особо дефицитных и дорогостоящих материалов. Для обеспечения сохранности производственных запасов, правильной приемки, хранения и отпуска ценностей важное значение имеет наличие на предприятии в достаточном количестве складских помещений, оснащенных весовыми и измерительными приборами, мерной тарой и другими приспособлениями. Необходимо также внедрять эффективные формы предварительного и текущего контроля за соблюдением норм запасов и расходованием материальных ресурсов, уделять больше внимания повышению достоверности оперативного учета движения полуфабрикатов, комплектующих изделий, деталей и узлов в производстве. Данные бухгалтерского учета должны содержать информации для изыскания резервов снижения себестоимости продукции в части рационального использования материалов, снижения норм расхода, обеспечения надлежащего хранения и сохранности.

      Для устранения этих недостатков необходимо провести следующие мероприятия:

1. Наладить работу материально-снабженческой службы предприятия, обеспечить контроль за своевременным предоставлением оперативных данных и правильным перераспределением материалов внутри цехов завода;
2. Обеспечить предприятие достаточным количеством складских помещений, оснащенных весовыми и измерительными приборами, мерной тарой и другими приспособлениями;
3. Наладить складской учет на предприятии и, как следствие, контроль за сохранностью, приемкой, хранением и отпуском товароматериальных ценностей организации;
4. Осуществлять контроль над технологическими отходами и потерями, и производить мониторинг их дальнейшего использования.

      На  базе предприятия организовать систему мотивации, заключающуюся в том, чтобы вырабатывать и закреплять необходимое производственное поведение сотрудников. Можно выделить два направления решения этой задачи.

      Воздействие на существующие потребности сотрудников  и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

      Создание  тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. В современных условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

      Создание  оптимальной системы мотивации  предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

      Сформулируем  основные принципы проектирования системы  мотивации (СМ) труда.

• Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). СМ должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.
• Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.
• Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.
• Комплексность. Проблема мотивации должна решаться всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы мотивации должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников предприятия как членов единого коллектива.
• Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами СМ. В результате должна быть создана такая СМ, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).
• Ясность СМ предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе.
• Эффективность СМ. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

 

      Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

• вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;
• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;
• приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена.

 
 
 
 
 
 
 
 

       

        
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      В данной курсовой работе мы рассмотрели виды существующих организаций, выяснили сущность организационной культуры, посмотрели этапы развития организационной культуры за рубежом и на российских предприятиях. Проанализировали деятельность ЗАО «Механоремонтный комплекс» с точки зрения влияния организационной культуры на эффективность деятельности. Внесли предложения по развитию и совершенствованию организационной культуры на предприятии.   

      Культура организации относится к базовым понятиям науки «теория организации». Организационная (корпоративная) культура (её элементы: сознание, человеческие знания, чувства, настроение, философские, экономические, управленческие концепции, мыслительный и эмоциональный потенциал)- это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации.

      Различается два пути влияния культуры на организационную  жизнь. Первый, когда культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что делают люди, сколько на то, как они это делают. Организационная культура играет важную роль в деятельности любой фирмы, но стать ее главной силой она сможет лишь тогда, когда будет согласована со стратегией компании. Часто в организации формируется та культура, которая воплощает ценности и методы их лидеров.

        Становление определенных культурных ценностей, определяющих организационное поведение российских работников, представляет сегодня один из наиболее актуальных проблем отечественной социологии организаций. При всей неоднозначности понятия <организационная культура> и при всей турбулентности и разнонаправленности социально-экономических процессов в стране, научный анализ данной проблематики и выработка некоторых практических рекомендаций способны самым серьезным образом оптимизировать развитие российских компаний.