Организационная культура: анализ и эффективность

      Министерство  образования и науки РФ

      ГОУ ВПО “Магнитогорский государственный университет”

      Факультет экономики и управления

      Кафедра менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 

      Курсовая  работа по теории организации

      на  тему:

      «Организационная культура: анализ и эффективность»

      (на  примере ЗАО «МРК») 
 
 
 
 

      Выполнил:

студент ФЭУ 34 группы

      Шашков  Павел Николаевич 

      Проверила:

      Доцент, к.э.н.

      Демчук  Ольга Николаевна 
 
 
 

      Магнитогорск, 2010

      ОГЛАВЛЕНИЕ 

ПРИЛОЖЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало  главной задачей исследований, проводимых совместно представителями нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область- теорию организации.

      Косвенным путем вклад в теорию организации  внесли специалисты, работающие в отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно способствовали созданию теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные с областью предпринимательской деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология. Все возрастающий интерес, проявляемый специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, свидетельствует о значении социальных и культурных норм в развитии организации. Основные закономерности таких изменений мы рассмотрим в следующих темах. Поскольку слова организация и система имеют сходное значение, важно понимать, что обозначается термином «организация». Так, система - (гр.-целое, составленное из частей, объединение) чаще всего определяется как - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство.

      Выделяют  системы материальные и абстрактные, статичные и динамичные, органические и неорганические, открытые и закрытые и т.д. в зависимости от оснований классификации систем.

      «Организация – (лат.-organizo-сообщаю стройный вид, устраиваю):   

• внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;
• совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

      В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп»¹.

      В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой  заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

     Одна  из главных проблем менеджмента  – эффективность управления. Иными словами – продуктивность организации. Если организация построена неадекватно окружению и требованиям рынка, она будет неэффективной. Более того, несоответствие сформулированных целей организации ожиданиям людей наносит огромный ущерб, как самим работникам, так и обществу. С другой стороны, если организация тщательно спланирована, приведена в движение и хорошо управляется, то вероятность успеха будет гораздо больше и удовлетворенность задействованных сторон также будет больше.

     Вопросы управления коммерческой деятельностью  как государственных, так и негосударственных, но особо связанных с деятельностью  государства организаций в настоящих условиях перехода к развитой рыночной экономической системе, при росте конкуренции субъектов хозяйствования, а также общем усложнении хозяйственной жизни, становятся все более актуальны. В то же время следует признать, что государственный контроль систем управления коммерческой организацией – один из наиболее неразработанных в настоящее время вопросов. При этом одним из наиболее важных вопросов государственного контроля является его стандартизация. Стандарты государственного контроля могут быть общими (независимость, объективность и т.д.) и процедурными. Последний тип стандартов представляет собой довольно сложную систему, в которую, кроме всего прочего, включаются методики контроля различных сфер деятельности (государства, предприятий и т.д.).

     На  примере рассматриваемой организации ЗАО “МРК” её можно отнести к динамической организации. В состоянии динамики организации поступательно двигаются вперёд, наращивая производство, расширяя сбыт, находя новые управленческие решения, что даёт им возможность удерживать свои позиции на рынке в условиях жёсткой конкуренции.

     В данной работе мы рассмотрим теоретические  аспекты управления организациями, проанализируем проблемы управления конкретной организацией на примере ЗАО “МРК”, рассмотрим организационную культуру, по возможности выработаем рекомендации по улучшению управленческой деятельности. Весь теоретический материал распределим по разделам.

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ     ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Организационная культура предприятий

 

      Для наглядности, разновидности организаций ²(табл.1) представим в виде таблицы. 

      Таблица 1

      Разновидности организаций

 

      Организационная культура – система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих её индивидуальность во внешней среде.³

      Культура  организации относится к базовым  понятиям науки «теория организации». Организационная (корпоративная) культура (её элементы: сознание, человеческие знания, чувства, настроение, философские, экономические, управленческие концепции, мыслительный и эмоциональный потенциал)- это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации. Развитие организационной культуры – это необходимое условие самореализации работников.

      Различается два пути влияния культуры на организационную  жизнь. Первый, когда культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что делают люди, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию.

      Набор переменных, выбираемых руководством для анализа деятельности компании, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия : организация - внешняя среда ; группа - группа ; индивид-организация. При этом для каждого уровня могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов компании, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая трехмерная модель (модель Сате ) сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.

      В общем виде связь между культурой  и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т.Парсонса . Модель AGIL разработана на основе спецификации отдельных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха:

      •  адаптация;

      •  достижение целей;

      •  интеграция;

      •  легитимность.

      Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования помогают ей достигать поставленных целей, то очевидно, такая культура будет влиять на компанию в направлении успеха.

      Идеи  Т.Парсонса были развиты и конкретизированы Р.Квином и Дж.Р орбахом в их модели "Конкурирующие ценности и организационная эффективность", объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. Это влияние рассматривалось в трех измерениях, поэтому использовалась модель "конкурирующих ценностей", которая включает в себя следующие элементы:

      •    интеграция - дифференциация, относящаяся к проектированию работ и организации в целом. Данное измерение указывает на степень, с которой в компании делается упор либо в сторону контроля, либо в сторону гибкости;

      • внутренний фокус - внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде ;

      • средства/инструменты - результаты/показатели, которые демонстрируют различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность).

      Данная  модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Модель может использоваться как достаточно точный инструмент организационной диагностики. Она выявляет недостатки во всех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности компании.

      Итак, организационная культура играет важную роль в деятельности любой фирмы, но стать ее главной силой она сможет лишь тогда, когда будет согласована со стратегией компании. Часто в организации формируется та культура, которая воплощает ценности и методы их лидеров. Некоторые руководители навязывают своим подчиненным художественную направленность, другие - религиозную и т.д., но при этом данный набор должен обязательно соответствовать миссии, целям и назначению организации.

      Перед многими фирмами стоит вопрос о несоответствии их стратегии существующей в компании культуре. В связи с  этим выделяют четыре способа разрешения данной проблемы:

      •   игнорируется культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

      • система управления подстраивается под существующую в организации культуру;