Методы отбора кадров на государственную гражданскую службу: проблемы обеспечения эффективности

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на:

- совпадение  конкретных характеристик, отраженных  в различных документах;

- реальный  статус законченных кандидатом  учебных заведений и бывших  мест трудовой деятельности;

- для  кандидатов, не имеющих стажа  государственной службы, наличие  опыта который может быть использован на новом рабочем месте;

- склонность  кандидата к регулярной смене  места работы;

- темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.

Схема 1⁶

Более сложен в организационном плане  третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров:

1. Предварительное  собеседование с претендентом, имеющее  целью выяснение вопросов, возникших  в процессе заочного (по его  документам) знакомства с кандидатом. В ходе беседы уточняются сведения по качеству полученного образования, предыдущим местам работы. Особое внимание обращается на попытки опрашиваемого уйти от детального ответа, общие  фразы, неуверенность, и наоборот, умение держаться в незнакомой обстановке, общий кругозор, интересы, интеллектуальный уровень, быстроту реакции, степень коммуникабельности и т.д.

2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность  выявить не только очевидные,  но и скрытые качества претендента,  включая и нераскрытый, порой  им самим неосознаваемый потенциал. Отвечая на соответствующие вопросы в условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт, но и интуитивное представление о существе вопроса и собственные поведенческие модели. Это помогает оценить следующие качества претендента:

- общий  интеллектуальный уровень;

- качества, в том числе и скрываемые  в обычных условиях (повышенное  честолюбие, нежелание брать на  себя ответственность, эгоцентризм  и т.д.);

- общепрофессиональные качества (эрудированность, способность к логическому мышлению и т.п.);

- управленческие  качества (потенциал лидера, способность  к принятию нестандартных решений,  творческий характер мышления);

Следует заметить, что результаты тестирования в процессе отбора имеют лишь вспомогательное значение.

3. Оценка  по рефератам. При этой процедуре  кандидатам, независимо друг от  друга, предлагается изложить  свою программу работы, в случае  их назначения. Им ставятся одинаковые  вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов по следующим параметрам:

- оценка  кандидатом на должность основных  целей и задач подразделения  по месту будущей работы;

- выбор  перспектив улучшения деятельности  подразделения и средств их  достижения;

- основные  направления в его предполагаемой  деятельности;

- требования  к деловым и личностным качествам  своих коллег по работе.

4. Окончательное   собеседование.   Имеет   целью   уточнение невыясненных до конца и возникших в ходе промежуточных процедур вопросов и принятие окончательного решения. До этого этапа управление по работе с  кадрами Администрации области должно  передать  в государственную конкурсную комиссию результаты уже завершенных процедур отбора, а также сформулировать свое мнение по кандидатурам. Принятие окончательного решения, как правило, предлагается в форме рекомендации о принятии на работу кандидата, победившего в конкурсе:

-с обязательным  испытательным сроком;

- с предварительным  профильным обучением и стажировкой;

-без  каких-либо предварительных условий.

Практика  показывает, что конкурсное замещение  вакантных должностей государственной  службы, является наиболее эффективным  способом формирования кадрового состава  органов управления. Однако, несмотря на это, конкурсная система отбора кандидатов в аппарат и органы администрации Ростовской области, практикуется пока мало. В основе назначения на должность все еще по большей части лежит единоличное решение руководителя органа управления.

При этом процедура найма на работу также  как и конкурсный отбор, состоит из нескольких ступеней, которые последовательно проходят заявители. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный  процесс принятия решения по отбору, который практикует главное управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации Ростовской области, включает семь последовательных этапов:

1.     Предварительная отборочная беседа.

2.     Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3.     Беседа по найму

4.     Тесты по найму.

5.     Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский  осмотр.

7. Принятие  решения.

В целом  приведенные данные позволяют сделать  вывод о том, что формирование персонала государственной службы в Администрации области соответствует  положениям,  предусмотренным  концепцией  кадровой политики в органах исполнительной власти Ростовской области. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь  полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии. Не последнюю роль в этом отношении играет деятельность по расстановке кадров организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 2. Технологии отбора персонала на государственную гражданскую службу (Конкурсный отбор). 

     Действующий Федеральный закон "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" закрепил положение, согласно которому поступление гражданина на гражданскую службу или замещение должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

Для участия  в конкурсе необходимо представить  документы, а именно:

    - личное заявление;

    - собственноручно заполненная и  подписанная анкета (форма анкеты  утверждена распоряжением Правительством  Российской Федерации от 26 мая  2005 г. N 667-р), с приложением фотографии;

    - копия паспорта или заменяющего  его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

    - документы, подтверждающие необходимое  профессиональное образование, стаж  работы и квалификацию:

    - копия трудовой книжки, заверенная  нотариально или кадровыми службами  по месту работы (службы) (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

    - копии документов о профессиональном  образовании, а также по желанию  гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

    - документ об отсутствии у гражданина  заболевания, препятствующего поступлению  на гражданскую службу или ее прохождению;

    - страховое свидетельство обязательного  пенсионного страхования, за исключением  случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

    - свидетельство о постановке физического  лица на учет в налоговом  органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

    - документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на военную службу;

    - сведения о доходах, об имуществе  и обязательствах имущественного  характера⁷.

    Конкурс на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности федеральной государственной гражданской службы (далее - гражданской службы), их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы и проводится в два этапа.

    Первый  этап - подготовительный этап

    Подготовительный  этап включает в себя:

    Объявление  о начале конкурса.

    При наличии вакантной должности  федеральной государственной гражданской  службы руководитель принимает решение о проведении конкурса и:

    - объявляет о начале конкурса - издает соответствующий приказ;

    - утверждает состав конкурсной  комиссии по проведению конкурса  на замещение вакантной должности  (далее - Конкурсная комиссия);

    - утверждает состав рабочей группы по организации и обеспечению работы Конкурсной комиссии (далее - рабочая группа).

    Рабочая группа публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе.

    Сбор  и анализ документов кандидатов.

    Кандидаты предоставляют необходимые документы в течение 30 дней со дня объявления об их приеме. Рабочая группа оценивает соответствие представленных данных кандидатов условиям поступления на государственную гражданскую службу и квалификационным требованиям, утвержденным приказом в установленном порядке.

      Первичный отбор кандидатов.

    Причинами отказа кандидату в участии в  конкурсе являются:

    - несоответствие квалификационным  требованиям и условиям поступления  на государственную гражданскую  службу;

    - несвоевременное представление  документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления (без уважительной причины).

    Учитывая  уважительность причины несвоевременного представления документов, представления  их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, Руководитель вправе принять решение о переносе срока их приема. В этом случае рабочая группа публикует объявление о новых сроках приема документов.

    Кандидат  на замещение вакантной должности, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в  соответствии с законодательством Российской Федерации.

      Рабочая группа представляет  Конкурсной комиссии следующие  сведения:

    - об общем количестве кандидатов, участвовавших в первом этапе  конкурса;

    - о количестве кандидатов, данные  которых соответствуют квалификационным требованиям и условиям поступления на государственную службу;

    - о количестве кандидатов, данные  которых не соответствуют этим  требованиям и условиям⁸.

     Конкурсная  комиссия выносит решение о допуске  кандидатов, данные которых соответствуют  квалификационным требованиям и условиям поступления на государственную службу, ко второму этапу конкурса. Решение конкурсной комиссии оформляется протоколом.