Методы отбора кадров на государственную гражданскую службу: проблемы обеспечения эффективности

Общество  объективно заинтересовано в том, чтобы  на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно  только при условии применения эффективных  технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная,  и тем  более,  муниципальная  структура  может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти.В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного и муниципального управления области положен принцип многокритериевого   измерения.   В   системе   государственного   и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны. Так,   численность   аппарата   администраций   муниципальных образований корректнее всего, по  мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона³.

Задача  несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.

Если  задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, министерство финансов Ростовской области при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:                               

- объем  местного бюджета по доходам;

- объем  местного бюджета по расходам;

- количество  постоянных бюджетополучателей.

Кадровый  резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы.

I этап - поиск, предварительный набор,  изучение и оценка потенциально  возможных кандидатур специалистами  отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источники формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти :

- успешно  работающих государственных и  муниципальных служащих;

успешно   работающих   руководителях,   специалистах   и предпринимателях предприятий и организаций области, по отраслевому и профессиональному признакам;

- студентах  старших курсов базовых для  отрасли высших учебных . заведений  области;

- выпускниках  Президентской программы подготовки  управленческих кадров для организаций  народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку⁴.

II этап - комплексная, всесторонняя оценка  всей информации о квалификационном  уровне, профессиональных, деловых,  нравственных и личностных качествах  работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты главного управления государственной и муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:

Методы  экспертных оценок.

В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность,   инициативность,   целеустремленность,   собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

Изучение  продуктов деятельности кандидата.

К ним  следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления  претендента. При целенаправленном, внимательном изучении   они   способны   дать   большую   информацию,  как  о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.

Метод психологического тестирования.

Метод собеседования.

Метод собеседования во многом сходен с  методом экспертных оценок.

Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает  кандидата. При проведении собеседования  целесообразно: 

- последовательно  проводить собеседование нескольким  специалистам с одним кандидатом,  

- иметь  перечень качеств специалиста, подлежащих изучению.

- проводить  сравнительный анализ результатов  собеседования одного и того  же кандидата с разными специалистами.

По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод  о потенциальных возможностях кандидата  обеспечить замещение определенной государственной должности.

Обычно  в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых  к назначению на должность в ближайший  период (ближний резерв) и для  выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся  карта  персонала,  в  которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

Если  резерв в кадрах исчерпан. Администрация  обращается к внутреннему источнику  набора, т.е. работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на  увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

Если  становится ясно, что из числа работающих нет подходящих  кандидатур, работники  кадровой  службы  Администрация области обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов: 

Невостребованные  претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

Бывшие  служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.

Контакты  работающих служащих. В этом случае государственные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об Администрации и требованиях к работе.

После набора кандидатов начинается процесс  отбора персонала.

Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию  такого  состава  кадров,   качественно-количественные характеристики, которого отвечали бы целям и задачам Администрации

Процесс отбора - это идентификация, сопоставление  требований должности с характеристиками конкретного человека.

В России до принятия Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации», требования при отборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали сами министерства и ведомства.  Единых требований не существовало, методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке отсутствовали. Как правило, начальник лично беседовал с претендентами, и сам их распределял, руководствуясь интуицией. Решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали создаваться различные методики отбора, направленные на то, чтобы помогать этим инстинктивным решениям.

На сегодняшний  день требования к государственным  и муниципальным служащим в Российской Федерации определены Федеральными законами "Об основах государственной  службы в Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г. №123, нормативно - правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Согласно  действующему  законодательству  квалификационными требованиями к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы, являются:

- уровень  профессионального образования  с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы и муниципальных должностей муниципальной службы;

- стаж  и опыт работы по специальности;

- уровень  знаний Конституции РФ, федеральных  законов, уставов, законов субъектов  РФ, нормативных документов местного самоуправления.

В отдельных  регионах России к этой группе официальных, формальных  факторов  отбора на должности  государственной  и муниципальной службы добавляются и специфические, неформальные требования. Так, например, в республиках Северного Кавказа существенную играют:

• демографический  фактор: на основных участках государственного мления   находятся   мужчины.   Отношение   к   женщинам   на государственной службе скептически-ироничное, их обычно назначают на хлопотные, но не слишком влиятельные должности;

• возрастной фактор: мужчина до 35 лет на Кавказе  ориентируется на поведение старших, поэтому наилучший возраст для  госслужбы - 40-55 лет;

•фактор знатности и влиятельности рода, нахождение его представителей в  центральных и республиканских органах власти;

• фактор личной преданности и ее проверки в экстремальных условиях;

• фактор оседлости: на руководящие должности  практически не попадают люди, проживающие  в данной местности менее 10-15 лет;

• фактор богатства, особенно на республиканском уровне;

• умение защитить себя и свою семью.

Показательно, что в последнее время наметилась определенная тенденция превращения  данных факторов из латентных в явные  и даже формальные⁵.

Наиболее  эффективной формой поиска кандидатов на государственную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Использование конкурсных процедур в нашей стране значительно активизировалось после принятия Федерального закона «Об Основах государственной службы в Российской Федерации», в период осуществления которого была разработана правовая и методическая база и наработан опыт их применения.