Классическая теория организации

       * к доминированию функциональных  отношений между работниками  вместо человеческих;

       * к регламентированию поведения  работников правилами и процедурами;

       * к рутинности процесса принятия  управленческих решений, что снижает  потребность в поиске новых  альтернатив.

       Все это ведет к следующим последствиям :

       * затруднению в контакте с переменными  окружающей среды организации;

       * потребности в защите себя  или функционального поведения;

       * потребности опираться на правила  и процедуры для защиты.

       Организационная модель бюрократии Гоулднера. Основной тезис модели Гоулднера состоит  в том, что контроль, выполняя функции  сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом  деле к нарушению равновесия организации  в целом. Для подтверждения данного  тезиса Гоулднер использует следующую  логику:

       1. Желание контролировать поведение  организации подталкивает высший  менеджмент к принятию и утверждению  общих правил и инструкций, регламентирующих  способ функционирования организации.

       2. Общие правила и инструкции  прекращают наличие личностных  позиций, тем самым затрудняются  различия между центрами силы. Это способствует наглядному  проявлению отношений силы в  организации (снижение чувственности  отношений силы).

       3. Группы в организации воспринимают  власть и влияние управляющих  исходя из должностей последних  в организационной иерархии, что  снижает остроту напряженности  и сопротивления между членами  группы и тем самым у них  увеличивается тенденция к поддержке  общих правил.

       4. Роли членов организации, основанные  на наличии общих правил и  процедур, становятся рамкой удовлетворенного  предела для выполнения своей  деятельности, в то же время  этот предел является минимальным  для функционирования, что снижает  их фактические достижения.

       5. В таком случае высший менеджмент  осознает, что деятельность организации  происходит согласно критериям  минимального предела, и считает,  что это провал, а это, в свою  очередь, требует больше контроля, т. е. больше правил и процедур, что ведет вновь к снижению  эффективности функционирования  организации.

       6. Ужесточение функции контроля  увеличивает чувствительность соотношения  сил у индивидуумов. Это ведет  к внутренней борьбе, которая  заканчивается нарушением организационного  баланса, что, в свою очередь,  требует новых правил и процедур  контроля.

       Исследование  Лайкерта, одного из представителей поведенческого направления, привело его к утверждению, что эффективные организации  значительно отличаются от неэффективных  по ряду структурных измерений. Лайкерт  утверждал, что организации, построенные  на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как  они стремятся к консерватизму  и не учитывают изменяющийся характер окружающих условий. Он предложил модифицированную теорию организации, или теорию «Система 4», которая основывается на следующих  положениях:

       1. Уделять внимание на все организационные  функции (например, контроль, обучение, оплату труда, принятие решений)  на основе поддержки мотивации  к труду.

       2. Мотивационный процесс охватывает  широкий круг мотивов посредством  методов участия.

       3. Осуществление координации и  гармонии деятельности членов  организации путем обеспечения  постоянного взаимодействия и  взаимовлияния.

       4. Постоянное измерение достигнутых  материальных и человеческих  результатов.

       Гоулднер  предложил две модели организации, адекватно, но вместе с тем односторонне списывающих ее двойственную природу:

       * естественную - акцепт делается на  стихийных, незапланированных процессах;

       * рационально-инструментальную -- внимание  сосредоточивается на спланированных  и спроектированных процессах.

       В той или иной части обе модели присутствуют практически во всех современных  моделях организации. С позиций  этих моделей Гоулднер попытался  проанализировать природу позиционных  социальных конфликтов, социальной напряженности, противоречий в логике карьеры управленца. 
Гоулднер выдвинул тезис о том, что организация продолжает стремиться к существованию даже после достижения поставленных целей и к асимметричной взаимной зависимости ее частей. Он отмечал в качестве позитивной черты бюрократической модели организации то, что бюрократические правила существенно снижают напряженность в рабочих группах и повышают способность системы к обеспечению равновесия и интеграции, но в то же время в логике ее функционирования (возрастания самоценности формальных правил и норм) видел основной источник возникновения напряженности и конфликта. Поэтому большое внимание уделял позиционному конфликту и его проявлениям, в частности в центростремительных и центробежных тенденциях.

       В настоящее время слово «бюрократия» используется в нарицательном значении. Это совсем не входило в намерения  Вебера, писавшего о бюрократии в 40-х годах прошлого столетия; он использовал  это слово в его точном значении -- «правление государственных служащих».

       Тем не менее, бюрократические организации  руководствуются в своей деятельности скорее рациональностью, чем харизмой или традициями.

       Типичными чертами бюрократии являются:

       * четко определенная цепь управления, в которой права и обязанности,  а также промежуточные позиции  определены и осознаются;

       * система процедур и правил  устанавливает трудовые отношения  между людьми, а также рабочими  заданиями. Они разрабатываются,  чтобы обеспечивать постоянные  нормы поведения и обслуживать  внезапно возникающие. Они предотвращают  использование организации в  своих собственных целях;

       * разделение труда основывается  на специализации и компетентности;

       * отбор, назначение на должность  и повышение по службу основываются  на заслугах и достижениях,  а не па традиции и капризе;

       * беспристрастность в социальных  отношениях. Бюрократизм касается  взаимоотношений между должностями,  а не людьми. И каждая должность  или пост реагирует на поведение  других должностей, а не на  человека, занимающего эту должность.

       Бюрократические организации иногда критикуют за определенные ограничения, которые  типичны для таких организаций:

       * их медленную адаптацию к меняющимся  обстоятельствам;

       * их озабоченность своей ролью  и обычаями;

       * чрезмерное требование к соблюдению  формальных процедур.

       Следует отметить, что любая бюрократия построена  на серии ролей, которые четко  установлены и которым обучают  людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

       * обучение очень важно, потому  что оно помогает работающим  в организации войти в свою  роль. Этим бюрократия резко отличается  от организаций, основанных на  монопольной власти, где «хозяин  и босс» полагают, что все должны  просто брать пример с него;

       * методика проведения работы и  правила священны;

       * иерархия и статус четко определены;

       * отношения устанавливаются правилами  и инструкциями.

       Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенное, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:

       * стабильность ценится, а изменения  и непредвиденные события вызывают  вялую реакцию;

       * управленческие решения основываются  на определенных полномочиях.  К инициативе, выходящей за рамки  этих полномочий, относятся неодобрительно.

       Следует заметить, что бюрократическая организация  имеет все черты классической структуры -- пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией  между всеми структурными единицами  организации затруднен.

       Ограничительным моментом классических теорий организации  считается представление о человеке как винтике в механистическом  характере его поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Заключение 

       Итак, основой классической теории организации  является принцип узаконивания власти за некоторым центральным источником власти.

       Власть - это способность заставить исполнять  свои решения подчиненных; основой  власти является формальное положение  руководителя и руководство с  помощью поощрений и взысканий, которые сопутствуют этому формальному  положению. Власть связана не с личными  качествами руководителя, а с его  положением в организации.

       Власть  служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации  и их ориентации на достижение общей  цели. Она дает основу для проведения централизованного управления и  контроля за результатами деятельности организации стал важным элементом модели “человеческих отношений”.

       Большое значение в работе предприятия имеет  принцип объема контроля, или сфера  наблюдения, связан с числом подчиненных, действия которых может эффективно контролировать один начальник. Принцип  объема контроля подразумевает необходимость  координации начальником деятельности своих подчиненных. Понятие объема контроля подчеркивает необходимость  установления таких отношений между  начальником и подчиненным, которые  позволяют проводить систематическую  интеграцию деятельности подчиненных.

       В классической теории организации линейная структура организации является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции  центральных служб заключаются  в том, чтобы помогать и советовать линейным подразделениям. Согласно традиционному  взгляду центральные службы способствуют расширению возможностей руководителя. Благодаря использованию таких  специальных центральных служб, подчиненных и докладывающих  непосредственно начальнику, можно  увеличить объем контроля этого  начальника, не опасаясь сократить  возможности координации им действий подчиненных.