Классическая теория организации

       -  во-первых, для того чтобы быть  эффективными, нужно придумать такие  методы, которые позволили бы  людям добиваться максимальных  результатов, на которые они  способны в решении задач или  достижения поставленных целей.  Для этого необходимы тщательный  анализ всех элементов труда  и обучение рабочих оптимальным  способам выполнения любой работы;

       - во-вторых, необходимо выработать  способы постановки целей, требующих  максимальной производительности, на которую способны люди.

       Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов  школы научного управления является его взгляд на связь между эффективностью труда и организационной структурой. Он считал, что сокращенные числа  уровней в организационной иерархии управления организацией (предприятием) позволило многим организациям усовершенствовать  коммуникационную связь и выработать новые подходы, например, организовать рабочие группы, что в совокупности может устранить издержки масштаба. Издержки масштаба представляют один из примеров того, о чем говорят  «чересчур много хорошего», когда  организации становятся настолько  крупными и сложными, что ими уже  нельзя эффективно управлять. Спасительными  средствами становятся децентрализация  управления и уменьшения размеров организации  ради более высокой результативности до тех пор, пока не будет найдена  оптимальная величина организации. Однако размер организационной структуры - это не единственный фактор, влияющий на эффективность управления организацией. Принципы, по которым организован  труд, а также люди, которые выполняют  работу, оказывают влияние на величину издержек и производительность. Особое внимание Эмерсон уделял идее стандартов (т. е. предварительно установленных  наборов правил), стандартизации учета  издержек и нормативов времени и  премиального вознаграждения. Таким  образом, по Эмерсону «эффективность - это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы; эффективности не следует ожидать от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей». Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте в нужное время». Эмерсон особо выделяет важный момент: «эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях». Иными словами, эффективная организация находит свое выражение в усовершенствовании всех аспектов управления, при которых люди работают с большей производительностью, но не перенапрягаясь.

       Большой вклад в развитие и популяризацию  научного менеджмента внесла супружеская  чета Фрэнк и Лилия Гилберт. В 1907 г. Гилберт познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Гилберт  стал сотрудничать с Тейлором и начал  улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более  сложные методы измерения времени  работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить  более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклографическую методику присоединения  маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

       Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилиан, показало, что  причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента  к рабочему. Лилиан Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала  репутацию своей собственной  работой. 
Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилберт характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности.

       В 1911 году группа специалистов во главе  с Ф. Гилбертом создала отдельную  организацию, названную Обществом  поддержки научного менеджмента  и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в  котором изложил общие вопросы  научного управления и предложил  ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и  практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально  новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей.

       Первые  попытки применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентации). Мюнстерберг впервые  предложил два метода для выявления  тех или иных качеств у кандидатов на работу: наблюдение и тест, а уже  в 30-е годы ХХ века практически все  крупные предприятия развитых стран  применяли в той или иной степени  психологические методы отбора кандидатов для работы.

       Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации  процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

       Первые  попытки привести в систему имеющиеся  знания в сфере управления экономикой и производством связывают с  именем Генри Р. Тауна, основателя и  президента “Эйле энд Таун Манифактуринг”. В 1886 году он писал, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу. Таун отмечал, что  у менеджеров нет научной дисциплины, в рамках которой накопленный  опыт систематизировался бы в принципы и теории. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                           3. Административная теория организации и управления 

       Административная  теория организации и управления - это одна из первых целостных рационально-нормативистских теорий организации и управления промышленным предприятием, имеющая мощный социальный компонент. Она создана Файолем на рубеже ХIХ-ХХ вв. в рамках классической школы. В отличие от создателей школы научного управления, главной заботой представителей административной теории организации было управление в более широком смысле - применительно к работе всей организации. Согласно этой теории управление определяется как «ведение предприятия к определенной цели», при которой «извлекается максимум из имеющихся в распоряжении организации ресурсов».

       Если  Тейлор предлагал устанавливать  рациональное управление организациями  «снизу», то Файоль - «сверху». Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией  Тейлора нет, просто они рассматривают  разные уровни организации производства: Тейлор - цеховое управление, а он - высшее административное. Основной вклад  представителей административной теории организации состоит в том, что  они рассматривали управление организацией как универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформировали систематизированную  теорию управления всей организации, выделив  управление как особый вид деятельности человека.

       Содержание  теории организации и управления вообще и административного управления в частности сводится к двум проблемам  деятельности администрации:

       1. что делать (функции управления) - все функции управления рассматриваются  как универсальные, обязательные  для руководителя любого уровня, хотя их соотношение и изменяется  на разных уровнях управления  и исключение одной из них  разрушило бы всю логику управления. Функции управления трактуются  как основа «науки администрирования». Файоль выделял пять универсальных  функций (в его терминологии - «стабильных элементов» управления): предвидение, организация, распорядительство,  координация и контроль.

       2. как делать (принципы управления) - как относительно более гибкий  компонент системы управления. Принципы  управления - это постоянно пополняющийся  перечень положений, обобщающих  практику руководителя и трактуются как основа «искусства администрирования». Файоль определил перечень универсальных принципов управления: власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных и ведомственных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство и корпоративный дух.

       Организация в качестве одной из пяти предложенных Файолем универсальных функций  управления трактуется как процесс  создания материальных и социальных предпосылок для целенаправленной управленческой деятельности. При этом отмечается мощная социальная составляющая функции организации, обусловленная  процессом формирования структур управления под цель, «обоснованием места  каждого в структуре управления». В результате этого процесса создается  иерархическая система управления (социальная организация), рассматриваемая  им как специфическая целостность  и единый «социальный организм». Файоль предложил четырнадцать принципов  организации, хотя и утверждал, что  их может быть намного больше.

       По  Г. Файолю искусство управления - это  умение выбирать и сочетать те или  иные принципы для каждой конкретной ситуации.  
Структурные принципы организаций характеризуют взаимосвязи между ее структурными единицами, элементами, а также их задачами, правами и обязанностями (т. е. описывают структуру организации). Так, разделение труда - это естественный способ произвести больше и лучше при тех же затратах ресурсов. Являющееся следствием предыдущего принципа разнообразие работ объективно требует их координации, которая достигается на основе принципа единства цели и руководства. Соотношение централизации и децентрализации предполагает, что в каждом конкретном случае с целью достичь максимальную эффективность решения оперативных задач властные полномочия могут быть переданы (делегированы) сверху вниз, т. е. владеющим оперативной обстановкой руководителям низовых звеньев.

       Структурные принципы обеспечивают основные направления  для создания системы взаимосвязанных  организаторских функций, права  и ответственности.

       Принцип власти и ответственности предполагает, что имеющий власть руководитель должен нести и соответствующую  ответственность за принимаемые  им решения. Совокупность всех управленцев  образует соподчиненную иерархическую  цепь - путь вертикальных связей в организации.

       Принципы  осуществления процесса регламентируют деятельность руководителей организации. Справедливость при этом рассматривается  в качестве важнейшего принципа, обеспечивающего  должное отношение к работе со стороны персонала. Его соблюдение, а также во многом реализация принципа децентрализации способствуют возникновению  корпоративного духа, чувства причастности к организации.

       Вознаграждение  по заслугам - важнейший элемент  справедливости. Принцип дисциплины характеризует прежде всего стабильность выполнения соглашений между организацией и ее персоналом. Единство команд - следствие  дисциплины, подчиненности единой цели и единому руководству, а также  корпоративного духа. Принципы конечного  результата достигаются в результате умелого сочетания всех вышеперечисленных  принципов. Слаженно работающая организация  должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее работники  должны иметь возможность для  проявления творческой инициативы.

       Другим  автором школы административной теории управления является английский исследователь Л.Ф. Урвик, который  был автором примерно 40 работ  и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице-президентом  Британского института управления. Под его редакцией в 1956 г. вышла  «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.

       Именно  благодаря Линделлу Урвику была распространена и сохранена значительная часть  работ Файоля.

       Урвик предложил идею логических квадратов  как способ сравнения и систематизации концепций менеджмента. Л.Урвик подчеркивал  необходимость подкрепления обязанностей соответствующими правами, в то время  как Файоль ответственность рассматривал изолированно. Урвик четко сформулировал  проблему «диапазона контроля», т. е. необходимости  ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (по его мнению, их должно быть не более 5-6).