Исследование организационной культуры ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат»

   Оглавление

Введение                                                                                                                      3 

Глава I. Теоретические основы организационной культуры на предприятии      5                                                                                                     

   1.1. Сущность и уровни организационной культуры                                            5              

   1.2. Организационная культура: способы формирования и развития               12     

   1.3. Особенности организационной культуры российских предприятий        15 

Глава II. Исследование организационной культуры ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат»                                                                                                         21

   2.1. Общая  характеристика предприятия                                                             21

   2.2. Анализ  организационной культуры предприятия                                        27

   2.3. Оценка  влияния организационной культуры  на эффективность деятельности  организации                                                                                        30

   2.4. Разработка  рекомендаций по усовершенствованию  организационной культуры  ОАО  «Магнитогорский хлебокомбинат»                                              34 

Заключение                                                                                                                 37 

Глоссарий                                                                                                                   39 

Список используемой литературы                                                                           40             

Приложения                                                                                                                42 

Введение 

      Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания. На поверхности  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная  культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала  в отношении того, что действительно  важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

      Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация  имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

      Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

         Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

          Ученные, занимающиеся организационными  проблемами: Эдвард Т. Холл, Э.  Шейн, Г. Хофштед, Г. Лейн, Дж. Дистефано,  Р. Рютеннгер, 

      Цель  курсовой работы -  проанализировать уровень организационной культуры предприятия и разработать рекомендации для улучшения организационной  культуры на предприятии.

      Задачи  курсовой работы:

1. Рассмотреть сущность и особенности организационной культуры.
2. Исследовать организационную культуры на примере деятельности ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат».
3. Разработать  рекомендации по усовершенствованию организационной культуры.

         Объект исследования: организационная культура ОАО «Магнитогорский хлебокомбинат».

         Предмет: совершенствование организационной  культуры на предприятии.

      Методы  исследования: метод системного анализа, статистический метод, метод сравнений.

     В первой главе раскрывается  понятия  организационной культуры, ее особенности. Рассматриваются способы и инструменты, с помощью которых можно воздействовать на улучшение культуры организации. Приводится описание индивидуального  совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста  успехов организации.

     Вторая  глава посвящается описанию предприятия, разработке рекомендаций по решению  проблем.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии     

1. Сущность и уровни организационной культуры

          Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

          Э. Шейн: «Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный».

          Э. Джакус: «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

          К. Голди: «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».

      Отец  современного менеджмента Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего». Непрекращающиеся, непредсказуемые и даже время от времени вызывающие тревогу изменения затрудняют организациям возможность оставаться в русле текущих событий, точно предопределять будущее и поддерживать незыблемым конкретное направление деятельности.

      Новые условия хозяйствования, динамизм, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская  зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к организационной культуре.

      Принято считать, что отправной точкой послужило  столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (организационной структуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

      В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию  в использовании ее как фактора  повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

      К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.

      Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [2, стр. 53]

      Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной культуры. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания воображают менеджеров  ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих организаций.

      Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о  том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у  них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации  можно чего-то добиться, а также  способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают  повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина  столь долгого игнорирования  организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.[3, стр. 129]

      Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий  или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач  и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры.

      В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур  чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа  индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.