Заработная плата

Зарплата по секторам экономики  также дифференцируется. Самый низкий ее уровень сложился в государственном  секторе (63% средней зарплаты по промышленности), самый высокий – в частном (в 1,2 раза выше средней зарплаты по промышленности). Причем во втором полугодии  в частном секторе доходы возросли, в государственном же, наоборот, снизились. В смешенном секторе  з/п приблизительно равнялась среднему уровню по промышленности.

Удовлетворенность размером заработной платы. Подавляющую часть работников (81%, что на 10% больше, чем в апреле 1998г.) не устраивает существующий размер заработком, в том числе 54% не устаивает совершенно (в ноябре 1997г. таковых было 38%). Не довольны своей заработной платы занятые как в традиционно «высокооплачиваемых», так и «низкооплачиваемых» отраслях, причем как руководители предприятий, так и неквалифицированные рабочие.

Рассчитанный на основе оценок работников коэффициент удовлетворенности  размером зарплаты снизился в 1,5 раза (с 54 пунктов в апреле 1998г. до 36 –  декабре 1998г.). она снизилась среди  работников легкой промышленности, черной и цветной металлургии, машиностроения и металлообработки. В то же время  – несколько возросла в пищевой  и нефтехимической промышленности.

Один из показателей, позволяющий  судить о степени неудовлетворенности  работников размером заработной платы, - несоответствие фактической заработной платы работников и той, которую, по их мнению, они заслуживают. Коэффициент отклонения фактической зарплаты от «заслуженной» за второе полугодие 1998г. увеличился в среднем по промышленности с 2,1 раза в апреле до 2,8 раза в декабре. Разница между фактическими заработками и теми, которых работники, по их мнению, заслуживают, выше в легкой промышленности, черной и цветной металлургии, т.е. в тех отраслях, в которых наблюдается самая низкая удовлетворенность величиной оплаты труда (Табл. П.8.4.).

Следует отметить, что коэффициент  удовлетворенности з/п на предприятиях смешанного (32) и государственного (36) секторов экономики ниже, чем на предприятиях частного сектора (44). Относительно более позитивная оценка работников частных предприятий определяется меньшим разрывом между «заслуживаемой»  и фактической зарплатой. Если у  работников, занятых в государственном  и смешанном секторах, разрыв достигает 3,6 и 2,8 раза, то у работников частных  предприятий – 2,5 раза.

При рассмотрении проблемы удовлетворенности зарплатой в  зависимости от статуса работника, наблюдаемые ВЦИОМом тенденции  во всех замерах практически постоянны: специалистов и руководителей больше устраивает уровень оплаты труда, нежели рабочих и служащих (Таб. П. 9.5.).

 

В то же время декабрьский  замер социологов показал резкое падение коэффициента удовлетворенности  существующей зарплатой у всех категорий  работающих от 1,7 (руководители, специалисты) до 3,2 (служащие, неквалифицированные  рабочие).

Говоря о соотношении  фактической зарплаты работников и  зарплаты, которую, по их мнению, они  заслуживают, можно констатировать наличие весьма опасной для российской экономики тенденции: зарплата все  больше теряет стимулирующую функцию; что ведет к снижению качества труда и деградации рабочей силы.

Задолженность по зарплате. Масштабы задолженности по заработной плате в промышленности, судя по оценкам работников, за последние месяцы 1998г. несколько снизились: о долгах по зарплате сообщили 64% опрошенных в декабре по сравнению с 76% в апреле. Обследования показали, что доля тех, кому вообще еще не выплатили зарплату, не сокращается (как и в апреле, 46%), при одновременном увеличении на треть числа работников, зарплата которым задерживалась более чем на месяц (с 63% в апреле до 84% в декабре).

Масштабы задолженности  по выплате зарплаты заметно различаются  по отраслям промышленности (Таб.10.6).

 

Наиболее остро проблема задержки выплаты зарплаты стоит  перед предприятиями добывающей (нефть, уголь) и легкой промышленности, черной и цветной металлургии. Вместе с тем, как показали результаты опроса, с апреля по декабрь размеры долгов по зарплате снизились в нефтехимии, машиностроении, металлообработке.

Если на предприятиях смешанного сектора экономики в 1998г. зарплату получили полностью и вовремя 29% работников, то на частных – 48, а  не государственных – только 3%. Причем на них значительно выше и доля тех, кому зарплата задерживалась более  чем на месяц – 94% (для сравнения: на частных – 26, на смешанных – 64%).

Результаты опросов свидетельствуют: своевременно и полностью зарплату чаще получали руководители и квалифицированные  рабочие (в прошлом году соответственно 41 и 33%), реже – специалисты, служащие и неквалифицированные рабочие (соответственно 21, 26, и 27%).

В условиях, когда выплата  заработной платы заработной платы  задерживается, администрации предприятий  пытаются поддерживать материальное положение  работников. Более половины работников (63% в ноябре 1997г., 45% в апреле и 60% в  декабре 1998г.) получили ту или иную помощь от своего предприятия. Основной ее формой стало обеспечение сотрудников  в счет оплаты труда (42% работников из числа тех, кому задерживалась выплата  зарплаты) продуктами питания и предметами первой необходимости, а так же выдача в место зарплаты продукции своего предприятия или продукции полученной по бартеру (18%). Доля поддерживаемых предприятиями  работников в декабре по сравнению  с апрелем 1998г. увеличилась почти  на треть.

Следует отметить, что при  несвоевременной выплате зарплаты поддержку своим рабочим предприятия  государственного и смешанного секторов экономики оказывают чаще. Помощь от предприятий, задерживающих зарплату, получают отнюдь не все работающие. В тих случаях работники ведут  себя по – разному. Половина не предпринимает  практически никаких действий для  улучшения своего материального  положения. Из числа тех, кто все-таки стремится каким-либо образом поправить  свое материальное положение, 22% подрабатывают, 11 пытаются найти новую работу, 22% предпочитают работать на своих садовых  участках. Следует отметить, что  во второй половине 1998г. наметилась тенденция  роста активности работников, желающих улучшить свое материальное положение. Вообще говоря, обследования фиксируют  изменения в трудовой психологии людей. Так, на вопрос анкеты: «на чью  помощь может рассчитывать ваша семья  в трудных жизненных ситуациях?» 91% ответил: «Только на себя».

Факторы влияющие на организацию оплаты труда. В современных условиях ситуация в области оплаты труда все в большей степени определяется процессами, происходящими непосредственно на производстве. У администраций предприятий появилась реальная возможность самостоятельно регулировать заработки работников. Размер заработков,. Безусловно, связан с экономическим положением предприятия, результатами деятельности всего коллектива, личным трудовым вкладом отдельного работника, его заработки зависят от субъективных решений начальства. По мнению каждого пятого работника, его заработки зависят от непосредственного руководителя. Однако эта оценка колеблется в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия: от 29% в пищевой промышленности до 8% в нефтехимии.

Изменений в оценке роли факторов, от которых зависят заработки  работников, в течение 1997-1998гг. не произошло: 79% опрошенных работников считают, что  их заработки зависят от экономического положения предприятия, 18% – от непосредственного  начальника, 17% - от результатов деятельности всего коллектива и лишь 7% работников уверены, что их заработки зависят  от их личных усилий.

К факторам, влияющим на повышение  уровня заработной платы, традиционно  принято относить деятельность профсоюзов. Согласно опросам, низкий уровень з/п  и несвоевременность ее выплаты  являются основными причинами конфликтов на предприятиях. Как известно, конфликтные  ситуации на предприятиях всех отраслей промышленности связаны прежде всего  с вопросами оплаты труда. Деятельность профсоюзов по разрешению этой проблемы оценивается как крайне неплодотворная: лишь 14% работников отметили, что их профсоюзные организации отстаивают интересы трудящихся.

В целом на обследованных  предприятиях прослеживается общая  тенденция «экономии» работодателями на оплате труда работников. В большей  мере это характерно для государства, которое сегодня не в состоянии  в полном объеме оплачивать труд работников бюджетных предприятий. В итоге  низкий уровень оплаты труда по стране не обеспечивает материальную основу воспроизводства работников и членов их семей, порождает для человека труда проблемы экономического, социального  и психологического характера, что  ведет к росту социальной напряженности.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами  труда. Существуют две основные системы  оплаты труда – повременная и  сдельная.

 

Повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно или затруднительно учесть личный трудовой вклад работника в результат деятельности предприятия.

При повременной оплате труда  величина оплаты труда работника  зависит от фактически отработанного  времени и его тарифной ставки (разряда). Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника  за единицу времени при определении  размера оплаты труда умножается на количество фактически отработанных часов (дней).

Сдельная система подразумевает определение размера оплаты труда работника по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий операций.

При сдельной  системе  оплаты труда работодатель по согласованию с профсоюзным органом устанавливает  нормы труда, на основе которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции надлежащего качества или за выполнение определенной операции. Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на установленную норму выработки для определенного периода времени и умножения ее на соответствующую норму времени. Сдельная система оплаты труда на практике применяется в нескольких вариантах (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, коллективная сдельная системы оплаты труда).

Следует так же отметить, что администрация предприятия  имеет право поощрять работников вне зависимости от результатов  их труда. Такие поощрительные премии не учитываются при определении  среднего заработка работника. Система  оплаты труда устанавливается администрацией предприятия, и соответственно администрация  имеет право без учета мнения работников (но по согласованию с выбранным  профсоюзным органом) изменить систему оплаты труда

 

        Было  установлено,  что  более   высокая зарплата ведет к увеличению      производительности  труда,  в   чем  заключается стимулирующая  роль  зарплаты. Также  мы  выяснили,  что  людям,  обладающим выдающимся  талантом, работодатели готовы платить  сверхвысокую  зарплату,  то есть  экономическую ренту. . Было установлено,  что  в  рыночных  условиях  роль заработной платы  велика,  так  как  она  связана   с  безработицей,  другими экономическими  показателями.  Изменить  к   лучшему  нынешнюю   ситуацию   с зарплатой в  нашей   стране  поможет  принятие  ряда  законодательных  актов.  Необходимо решить кризис невыплат  заработной  платы,  повысить  минимальный размер оплаты труда  до прожиточного минимума и  даже  выше.  В  дальнейшем  с помощью   налоговых   рычагов   заинтересовать   предприятия   в   оживлении производства. А  это  повысит  спрос  на  труд  и  ставки  заработной  платы. Высокая ставка заработной  платы повысит производительность  труда.  Зарплата станет  выполнять   и  воспроизводственную  и   стимулирующую   функции.   Это  приведет к оздоровлению экономики  и повышению благосостояния граждан,  что  и есть основные задачи  российской экономики, носящей  социальный характер.

 

Список литературы

 

1. Адамчука В.В Экономика труда./ Под. ред.. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.

 

2. Алехина. О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы// Человек и труд – 1996. - №6. – С. 90-92.

 

3.  Волгина Н.А .Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. – 280 с.

 

4. Верховцева. А.В. Заработная плата./ М.: ИНФРА – М, 1999. – 144с.

 

 

5.  Кротков. Д. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. – 1999. - №5. – С. 80-82.

 

6. Рофе. А.И. Организация и оплата труда на предприятии./ 1991. – 144 с.