Заработная плата

Вахтой считается общий  период времени, включающий в себя как  выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать  одного месяца, а в исключительных случаях - трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный  период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в  пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный  период. Общая продолжительность  работ не должна превышать нормальное

Надбавка за вахтовый метод  предусматривает выплату денег  взамен суточных. Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму  суточных, выплачиваемых при командировках  по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся  к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН  и налогом на доходы физических лиц  в размере и порядке, установленных  работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Оплата  труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.). 
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

• за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
• за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час в размере 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час – в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика в связи с тем, что производительность труда работника после отработки  рабочей смены снижается. Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сравнению  с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми  актами и соглашениями.

Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника  сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением  дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного  сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Учет работающих сверхурочно оформляются табелем  учета использования рабочего времени  и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата  работы в выходные и нерабочие  праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), – работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в  выходные и нерабочие праздничные  дни работнику производятся соответствующие  доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры  доплат не могут быть ниже установленных  законами и иными нормативными правовыми  актами (ст. 149 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий  день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и  нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий  праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В  этом случае работа в нерабочий праздничный  день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Совмещение профессий  и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому  работнику определяется соглашением  сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может  быть менее определенного договором  низшего предела доплаты (процент  тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут  договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются  также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых  работ. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной  и той же профессии или должности  является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых  работ.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с  действующим законодательством  за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться  работнику наряду с надбавкой  за профессиональное мастерство или  высокую квалификацию.

Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется  приказом руководителя с указанием  совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера  доплаты и срока (совмещение может  осуществляться в рамках определенного  срока или без указания срока).

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон  обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или  исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей  установлен основной критерий, который  должен приниматься во внимание сторонами  при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации  можно предусмотреть доплату  в твердой денежной сумме.

Кроме того, доплаты могут  устанавливаться в процентах  к тарифной ставке (окладу).

Следует заметить, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена  в нормах трудовых затрат, обусловлена  трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику  в установленном законодательством  порядке в связи с недостаточной  загруженностью исходя из действующих  норм трудовых затрат по основной работе.

Обязанность работодателя выплачивать  компенсационные доплаты, условия  выплаты и их минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда является традиционным методом  организации оплаты труда. Однако в  современных условиях большинство  предприятий и организаций применяют  также и бестарифные модели.

2.Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

1. Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
2. Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
3. Заработок каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
4. Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить следующий пример.

 

Применение такой системы  целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность  учесть результаты труда работника  при общей заинтересованности и  ответственности каждого члена  коллектива. Поэтому бестарифная  система, как правило, применяется  на малых предприятиях, в сфере  торговли и услуг.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную  систему оплаты труда, часто возникают  вопросы, особенно при применении гарантийных  статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для  работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых  зависит размер прибыли предприятия.

Таким образом, рассмотренные  формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в  процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе  оплаты труда с целью повышения  её эффективности, в том числе  и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого  времени – до двух месяцев. Так  как у каждой из рассмотренных  систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы  оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних  и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Аналитическая часть. Организации оплаты труда на фирме

 

2.1 Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы

 

Успехи и процветание  любого предприятия или фирмы  во многом зависят от эффективности  труда персонала, а эффективность  – от механизма формирования заработной платы.

Повышению стимулирующей  функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности  достаточно быстро и адекватно реагировать  на изменения результативности труда  работников. На уровне предприятия  речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности.

Гибкие системы оплаты труда, используемые на отечественных  предприятиях, условно можно разделить  на тарифные и бестарифные.

В первом случае основой  формирования заработка является тариф, который составляет его большую  часть. Тарифный заработок дополняется  различными премиями, доплатами и  надбавками, отражающими фактическую  результативность труда работника  по итогам работы за месяц.