Управление персоналом организации (предприятия)

3. Непосредственно подбор кандидатов на данное рабочее место.

      Существуют  два основных источника для найма сотрудников – это наем со стороны (внешний наем) и поиск внутри собственной организации (внутренний наем).

      Для этого может быть использован  ряд методов, каждый из которых имеет  свои достоинства и недостатки:

- Поиск  внутри организации, когда кандидат на замещение вакантной должности получает ее путем перевода или должностного перемещения внутри самой организации.

      Данный  способ найма имеет ряд преимуществ:

      а)  хорошее знание кандидатов и уменьшение риска ошибок;

      б) усиление мотивации работников к  эффективному добросовестному труду;

      в)  повышение стабильности трудового коллектива и укрепление авторитета руководства в глазах сотрудников;

      г) не требует значительных финансовых затрат.

      К числу недостатков следует отнести:

      а) отсутствие притока новых сотрудников из других компаний, с другими стилями и методами работы;

      б) невозможность, как правило, сделать  быструю карьеру, что может отпугивать молодых, талантливых и энергичных специалистов;

      в) возможные ухудшения внутригрупповых  отношений и психологического климата в коллективе из-за выдвижения коллеги на более высокую должность.

- Подбор  с помощью сотрудников. Персонал  организации оказывает помощь  в неформальном поиске кандидатов  среди своих родственников и  знакомых.

- Самопроявившиеся  кандидаты. Поддержание базы данных о кандидатах, которые самостоятельно предлагают свою кандидатуру через письма, телефонные звонки и др.

- Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Большой плюс данного метода заключается в широком охвате населения, но в тоже время это может привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками.

- Выезд  в институты и другие учебные  заведения. Хороший метод для  привлечения молодых специалистов.

- Государственные агентства занятости. Дают возможность организациям провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках, но этот метод редко охватывает потенциальных кандидатов.

- Частные агентства по подбору персонала. Они обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, но при этом их услуги дороги.

- Интернет.

- Временный наем. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

     Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

     Управление  персоналом организации должно владеть  всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

     Отбор кадров – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данной организации (предприятия) состава кадров в целом и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры.

     В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

     При отборе кандидатов на вакантную должность менеджеры по управлению персоналом используют специальные методы (см. табл. 1.)

      Конечное  решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

      Типичный  процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней и представлен  на рис.1: 
 

     Таблица 1. Методы оценки и отбора персонала

            Условные обозначения:   ++   - наиболее эффективный метод;  +     - часто применяемый метод. 

Рис. 1. Процедура отбора персонала

      В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Эта оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала.

        Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. При согласии сторон происходят заключение трудового договора и назначение на должность.

      Одно  из основных направлений эффективности  системы управления персоналом –  профессиональная подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

- без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

- с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

- через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

- самообразование без аттестации;

- на рабочем месте.

      Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требуют создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную систему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

      Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения (см. рис. 2).

      Определение потребности в обучении может  проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат. 

    Оценка процесса обучения                                                   Определение потребностей

   

   

     Обоснование обучения                                                          Распределение ресурсов

   

   

     Реализация учебной программы                                       Составление плана обучения

   

   

                                                    Составление учебной программы         

                  Рис. 2. Модель систематического обучения 

      Весьма  важными являются знание существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности (рабочие инструкции, курсы с использованием тренажеров, ролевые игры, фильмы или телепередачи, лекции, дискуссии, использование персонала для работы в других отраслях промышленности, дистанционное обучение).

      Переподготовка персонала – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

      Сущность  повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

      Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические  курсы, школы по изучению передовых  методов труда, курсы по овладению  вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.