Управление персоналом на предприятии

    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

    Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального  мастерства.

    Особенность повышения квалификации состоит  в том, что слушатели, уже обладая  определенными знаниями и практическими  навыками выполнения работ, могут в  силу этого критически относиться к  учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно  для производственной деятельности.

    а) Повышение квалификации рабочих

    Индикатором, свидетельствующим о необходимости  повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда  рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

    Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ОАО «Пищекомбинат «Воткинский» должна включать производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов работы.

    Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в  пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для  каждой учебной группы устанавливается  индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

    Задача  курсов по обучению вторым и смежным  профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся  у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде  бы не имеет отношения к повышению  квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с  какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные  профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся  к комплексу взаимосвязанных  работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник - это  можно рассматривать как повышение  его квалификации, универсализма, условие  применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

    Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных  рабочих с тем, чтобы в течение  первого месяца работы на предприятии  они могли усвоить особенности  технологических процессов.

    Для принятия управленческих решений важен  анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения  материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

    Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами - поэтому оно  может быть организовано в различных  формах, и быть рассчитано на различные  сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может  быть осуществлен с отрывом и  без отрыва от производства (система  вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных  программ и т.п.), само обучение может  быть рассчитано на долгосрочный и  краткосрочный варианты.

    Отсюда - управление процессом повышения  квалификации работников на производстве связано с определением масштабов  охвата им работников на основании  результатов анализа различий в  фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором  форм, видов и сроков повышения  квалификации исходя из желаемых результатов.

    Повышение квалификации связано с определенными  издержками, как для предприятия  фирмы, так и для работника. Поэтому  повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что  влечет за собой определенные трудности  для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

    Программа повышения квалификации и отбор  направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией  на повышение эффективности.

    Показателями, характеризующими работу по повышению  квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура  обучающихся по формам повышения  квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и  т.п.

    б) Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

    Современный уровень технологий, применяемый  в ОАО «Пищекомбинат «Воткинский» предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и  навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей  совершенствования системы повышения  квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение  квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной  частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

    Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов может принимать различные  формы. Это могут быть курсы при  предприятиях и учреждениях с  использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных  работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения  квалификации носит оперативный  характер и обеспечивает достаточную  целенаправленность подготовки. Организацию  работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

    Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах или  филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых  институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

    Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии.

    Современная ситуация такова. У некоторых руководителей  предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В  то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры  среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

    а) мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

    б) небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности  за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

    в) немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей  близок к 50 годам.

 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности ОАО «Пищекомбинат  «Воткинский» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность  персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в  ОАО «Пищекомбинат «Воткинский» является управление и стимулирование персонала, а также повышение  квалификации кадров.

    В первой главе данной работы мы попытались раскрыть сущность управления персоналом на предприятии. Также в первой главе  рассмотрены неотъемлемые составляющие процесса управления - это объекты  и субъекты управления, понятие кадровой политики на предприятии, а также  оплата и стимулирование труда.

    Вторая  глава данной работы посвящена оценке эффективности деятельности  ОАО  «Пищекомбинат «Воткинский». Было проведено  глубокое исследование показателей работы предприятия, по финансовым и бухгалтерским данным. 

    Проведенный анализ позволяет сделать некоторые  выводы:

    На  предприятии растет количество работников, а так же производительность труда, а соответственно идет увеличение прибыли. Растет автоматизация и механизация  предприятия, возросла среднегодовая  стоимость ОПФ. Произошло уменьшение материальных затрат. Имеется запас  финансовой прочности.

    Все это говорит о том, что финансово  – экономическое состояние стабильное, а следовательно, ОАО «Пищекомбинат «Воткинский»  является рентабельным, доходным  предприятием

    Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей.

    Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

    Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций.

    Мы  попытались рассмотреть организацию  профессионального обучения, формы  дополнительной подготовки персоналом, а также связь обучения с практикой.

    Проведенный анализ выявил скрытые резервы и  доказал возможность совершенствования  существующей системы оплаты и стимулирования, а также системы управления персоналом, показал необходимость внедрения  новых приемов и методов управления.

 

    

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

    1.Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб.

    2.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.

    3.Грачев Н.В. Суперкадры. М.

    4.Десслер Г. Управление персоналом. М.

    5.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.

    6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.

    7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.

    8.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.