Управление персоналом на предприятии

    Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. Шкатулла В.И. «Структура кадровой службы в современных условиях» выделяет целый ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом. Эти тенденции таковы:

    а) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, т.е, от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;

    б) трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;

    в) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников.

    Специалисты в области управления человеческими  ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками  и консультантами руководителей  разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и  осуществлении различных организационно-культурных изменений;

Таблица 2. Стадии развития управления персоналом

    

Стадии развития компании	Основные  характеристики компании	Основные  характеристики управления  персоналом
I     Зарождение  компании	Компания только создана, отличается  предпринимательством и управляется  собственником	Ведение личных дел. оплата труда, наем и увольнение; УП часто неформальное, размытое; все  дела ведутся вручную
II     Функциональный  Рост	Происходит техническая специализация;  растут подразделения, производственные  линии и рынок; орг. структура  формализована	Поиск нужных работников для поддержки  роста; тренинг для специфических  должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП
III     Контролируемый  рост	Рациональная администрация; профессионализация  управления дефицитными ресурсами;  покупаются другие фирмы, диверсифицируется  производство: усиливаются конкуренция  за ресурсы и контроль за  инвестициями	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется  в окружающую деловую среду, лучше  осведомлена о ней: УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса
IV     Функциональная  интеграция	Диверсификация, децентрализация, структура  организации строится вокруг  продуктов и центров прибыли,  проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и  горизонтальная	УП  ориентировано на интеграцию различных  функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими  менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе  и оценке; развитие интеграционных квалификаций: внешние колебания  деловой среды известны и интегрированы  в управление изменениями. Практика УП отработала
V     Стратегическая  интеграция	Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная  интеграция: большая адаптируемость  к частым изменениям; стратегическое  планирование; структура строится  вокруг центров прибыли, обслуживаемых  местными и функциональными менеджерами  и их командами	УП  построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней  среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность. УЧР  входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

    

    г) профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой ответственный человек (часто из военных отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления человеческими ресурсами, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании;

    д) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, то одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;

    е) интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах;

    ж) возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;

    з) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплата труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;

    и) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.

    Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому  современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая  связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

    Все отмеченные тенденции свидетельствуют  об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и о  возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

    День  ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что  управление персоналом должно быть интегрировано  в общую систему руководства  и стратегического планирования. Речь идет не о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление  своей собственной работы, которое  делает ее необходимым звеном в общей  структуре управления. Учет этих направлений  в практической работе позволяет  определить возможную организационную  структуру службы управления персоналом крупной организации.

    Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

    а) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

    б) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

    в) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

    г) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

    д) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

    е) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

    ж) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных  целей во многом зависят от  выбора вариантов построения  самой системы управления персоналом  предприятия, познания механизма  его функционирования, выбора оптимальных  технологий и методов работы с людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 
 

    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

    2.1 Экономическая характеристика организации

    Акционерное общество “Пищекомбинат “Воткинский  ”, в дальнейшем именуемое “общество”, является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и  законодательства Российской Федерации.

Общество  создано без ограничения срока  его деятельности.

    Фирменное наименование общества

    Полное:  открытое акционерное общество “Пищекомбинат  “Воткинский”.

    Сокращенное: ОАО “Пищекомбинат “Воткинский”.

    Место нахождения общества: 427430, Удмуртская Республика, г. Воткинск, Володарского, 15.

    Почтовый  адрес общества: 427430, Удмуртская Республика, г. Воткинск, Володарского, 15.

    Целью общества является извлечение прибыли.

      Основными видами деятельности  общества являются:

а) Производство кондитерских изделий:  драже, ирисы, леденцовая карамель, зефир, мармелад, шербет, а также линейка пралиновых и грильяжных конфет.

б) Осуществление  автотранспортных перевозок грузов предприятий и организаций;

в )Оптовая  и розничная торговля кондитерскими  изделиями, а так же солью Мертвого моря «Анис»

      Общество имеет гражданские права  и несет гражданские обязанности,  необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не  запрещенных федеральными законами.

    Правовое  положение Общества определяется законодательством  Российской Федерации и настоящим  Уставом.

      Общество является юридическим  лицом и имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе.  Общество может от своего имени  приобретать и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права,  нести обязанности, быть истцом  и ответчиком в суде.

      Общество вправе в установленном  порядке открывать банковские  счета на территории Российской  Федерации и за ее пределами.

    Общество  имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати может быть также указано фирменное  наименование общества на чувашском  языке.

    Общество  вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную  эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

      Общество вправе создавать на  территории Российской Федераци  и за рубежом филиалы и представительства  с соблюдением требований федерального  законодательства и законодательства  иностранного государства по  месту их нахождения, если иное  не предусмотрено международным  договором Российской Федерации.