Расчет  заработка при сдельной форме  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

    Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

    В зависимости от вида производства и  степени его организации применяют  тарифную и бестарифную системы  оплаты труда.

    Тарифная  система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; вида производств. При тарифной системе заработная плата регулируется в зависимости от сложности (квалификации) труда, напряженности, условий, тяжести труда, видов труда и их значимости.

    Основными элементами тарифной системы являются:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные сетки;
• тарифные ставки;
• тарифные коэффициенты;
• надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

    Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

    Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

    Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени. Она всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

    Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются  должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов.

    Общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемую между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда, принято называть фондом оплаты труда. В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

    Заработная  плата начисляется пропорционально отработанному времени по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.

    При бестарифной системе заработок  работника ставится в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  коллектива, к которому принадлежит работник, без учета тарифных разрядов и ставок. Доля работников от общей оплаты устанавливается по квалификационному коэффициенту, коэффициенту трудового участия или поровну. Кроме того, оплата труда может устанавливаться в виде доли от прибыли предприятия либо определенного процента от выручки. На практике заработная плата в доле (проценте) от прибыли рекомендуется для руководителей организации.

1.3. Функции заработной платы

   Заработная  плата выполняет следующие основные функции:

• воспроизводственную;
• учетную;
• регулирующую;
• социальную;
• мотивирующую.

    Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и  времени работника, связанных с  его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

    Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма  заработной платы обеспечивает возможность  суммирования затрат предприятия на ресурсы различных видов, в том  числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

    Регулирующая  функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в  привлечении наиболее квалифицированных  сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

    Социальная  функция связана в первую очередь  с проблемой различий в уровнях  оплаты труда. Эти различия, с одной  стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

    Мотивирующая  функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта  функция связана с общей проблемой  мотивации эффективной производственной деятельности.

    В общем случае мотивация — это  воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых  и общественных целей.

    Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1).

    Рис. 1 Виды мотивации 

    Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

    Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием из-за истории этого термина. Он происходит от латинского слова stimulus, которое обозначает палку с заостренным концом (стрекало), предназначенную для того, чтобы погонять ослов. По этой причине мы не используем термин «стимулирование». Особенно нелепо звучит некогда модное выражение «моральные стимулы».

      Административная мотивация означает  выполнение работы по команде,  приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности. Это особенно наглядно в сфере науки (рис. 2).

    Рис. 2 Зависимости между элементами творческого потенциала ученого и формами мотивации в науке 

    Выбор той или иной формы мотивации  определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

    Все виды мотивации основаны на анализе  потребностей человека. Их структуру  и схему формирования иллюстрирует рис. 3.

    Рис. 3 Структура потребностей человека 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Расчетная часть

      Все работники предприятия делятся на две группы:

    - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием; 

    - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

    По  характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на следующие категории:

1. рабочие - это работники предприятия непосредственно занятые производством материальных ценностей или услугами. Они подразделяются на основных и подсобно-вспомогательных. К основным относят рабочих, которые непосредственно связаны с производством продукции. Подсобно-вспомогательные заняты обслуживанием производства (слесарь, контролер, транспортировщик, электрик).
2. административно-управленческий персонал (АУП) - это руководители всех уровней. К руководителям высшего звена относятся директора предприятий и их замы, начальники крупных цехов. К руководителям низового звена относятся мастера, прорабы и начальники небольших цехов.
3. служащие - это работники экономической финансовой службы, секретари и учетчики.
4. специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры.
5. малый обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обеспечивающие частоту и порядок на предприятии, и его охрану.