Совершенствование заработной платы на предприятии

     В Таблице 4 представлены базовые оклады сотрудников [27] . Заработная плата выплачивается 4 числа каждого месяца . 

     Таблица 4 - Примеры базовых окладов сотрудников, рублей в месяц

     Премии  выплачиваются работникам за выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).

     При невыполнении экономических показателей  учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается  в установленных размерах.

     Структурузаработной платы в виде схемы, можно представить как Рисунок 5. 

     Рисунок 5 - Структура средней заработной платы в компании за 2008-2009 года 

     Как видно из Рисунка 10 заработная плата  за последний год снизилась на 14%, что объясняется снижением  реализации товаров и услуг компании.

     В компании проводтлся опрос на степень  удовлетворенности персонала работой  в организации.

     По  результатам опроса высокой степени  удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра  из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

     Таким образом, система заработной платы на предприятии ООО “Золотые узоры” оценивается как неудовлетворительная.

     Действующая система заработной платы сотрудников на мой взгляд обладает следующими ключевыми недостатками:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей.
3. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4. Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
5. В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

3 Разработка мероприятий  по совершенствованию  системы заработной платы в ООО “Золотые узоры” 

     Заработная  плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

     Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в ООО “Золотые узоры” используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО “Золотые узоры” находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

     Мероприятия для совершенствования системы  оплаты труда:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

• введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

• установление премий за перевыполнение плана;
• надбавка к заработной плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания;
• выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

     Для усиления мотивации работников к  труду необходимо выполнить следующие  условия:

• руководство компании должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;
• руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

     Для повышения уровня удовлетворенности  работниками материальным вознаграждением  можно необходимо проведение мероприятий  по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста  заработной платы.

     Проведение  мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.

     Оплата  труда работника в этой системе  разбивается на две основные составляющие – константная и переменная:

     Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

     Переменная  часть денежного вознаграждения (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с вознаграждением  за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. Д. Иначе говоря, то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

     Переменная  часть оплаты труда разделяется  на:

• премиальная система для исполнительских звеньев – бонус;
• премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.) — прогресс-бонус.

     Текущее премирование будет осуществляться по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями понимается: рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, недопущение порчи товаров в результате его хранения, строгое выполнение правил приемки и отгрузки продукции по количеству и качеству.

     Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены. Эта система премирования представляет собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня продаж. Здесь работник контролирует результаты и эти результаты можно количественно оценить в краткосрочном интервале. Оплата от выполненного объема говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается.

     Соединение  материальных интересов работников с целями организации позволяют  последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

     В ООО “Золотые узоры” предложена следующая  схема начисления заработной платы  по категориям сотрудников, фиксированный  оклад плюс значительная премиальная  часть, которая непосредственно зависит от самого сотрудника, т.к. это процент от продаж:

     Заместитель директора по финансам - предприятия  уместно предложить фиксированный  оклад в размере 60 000 + премию в  размере 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году + 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).

     Заместитель директора по маркетингу - фиксированный  оклад в размере 50 000 + премию в  размере 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году+ 0,2 % к  окладу за выслугу лет (каждый год).

       Директор по производству- фиксированный  оклад в размере 45 000 + премию  в размере 0,5 % от прибыли за  период времени, который равен  одному году + 0,2 % к окладу за  выслугу лет (каждый год).