Совершенствование социального пакета работников предприятия как одна из составляющих совершенствования организации оплаты труда

По данным анализа структуры оплаты труда по категориям работников мы видим, что 2/3 всего фонда оплаты труда составляет фонд рабочих и в течение анализируемых периодов данный показатель изменился.

Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошли следующие изменения  - удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 19,86 % до 19,4 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился с 48,48 % до 49,78%.

По итогам проведенного исследования наблюдается снижение фонда оплаты труда вследствие сокращения штата персонала предприятия. В анализируемом периоде доля в ФОТ административно-управленческого персонала несколько возросла по сравнению с долей основных и вспомогательных рабочих, что объясняется изменением пропорций между данными категориями работников.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ

ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ЧЕБОКСАРСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД»

3.1. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

- статус компании, характер бизнеса и пр.;

- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

- личные и деловые качества руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

В целях совершенствования организации оплаты труда на предприятии можно принять за основу методику, разработанную специалистами  компании «Галла Консалтинг Групп», которая разработала концепцию корпоративной компенсационной политики.  Их суть заключается в жесткой зависимости заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда. Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

Компонентная схема компенсационной политики

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП                             (3),

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций (организации, подразделений, сотрудников),

а К1 и К8 – компоненты компенсационной политики.

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как «плавающий» ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр.

Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам предприятия.  Стратегические цели предприятия, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику организации независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.

3.2. Совершенствование соц. пакета работников предприятия как одна из составляющих совершенствования организации оплаты труда

Совершенствование соц. пакета работников предприятия подразумевает предоставление полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) для сотрудников, проработавших на предприятии более одного года.

Принцип действия данного вида стимулирования. Компания заключает договор со страховой компанией, которая обслуживает данные полисы. Страховая компания определяет список медицинских учреждений (коммерческие медицинские центры, стоматологические клиники) и перечень предоставляемых оплачиваемых страховой компанией услуг. Таким образом, полис дает возможность бесплатно получать медицинские услуги согласно данному перечню. Договор со страховой компанией заключается на один год и ежегодно продлевается. В случае увольнения работника, полис ДМС у него изымается.

В сложившихся условиях недоступности ряда медицинских услуг большинству населения (например, стоматологические услуги или комплексное обследование, стоимость которых может превышать средний заработок рядового специалиста) данный вид стимулирования послужит более лояльному отношению работника к предприятию и снизит такой показатель, как текучесть кадров.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности организации. Постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда.

Успешное функционирование любой организации всегда связано с людьми, которые работают в ней. Правильные принципы организации работы предприятия играют важную роль, но в большей степени успех зависит и от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе работы были рассмотрены вопросы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии. На основе рассмотренного в работе  материала можно сделать ряд основных выводов:

1) Заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями при участии государства).

2) Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно – производственных принципов.

3) Различают следующие системы оплаты труда: тарифная, безтарифная, бонусная, система плавающих окладов. При организации оплаты труда основываются на следующих формах оплаты: повременной либо сдельной.

4)  Оплата работников предприятия ОАО «ЧАЗ» состоит из: постоянной части (оклада) и переменной части (ежеквартальные премии руководителям, специалистам, служащим, вспомогательному персоналу, непромышленному персоналу; производственной премии для основных рабочих; социального пакета (дотация на питание в столовой завода, оплачиваемая временная нетрудоспособность).

5) Произведенный расчет фонда заработной платы показал, что в течение всего анализируемого периода он  уменьшался, это объясняется сокращением штата как основных, так и вспомогательных рабочих в 2008-2010 гг.

6) По данным анализа структуры оплаты труда по категориям работников можно отметить, что 2/3 всего фонда оплаты труда составляет фонд рабочих и в течение анализируемых периодов данный показатель изменился. Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошли следующие изменения  - удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 19,86 % до 19,4 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился с 48,48 % до 49,78%.

7) По итогам проведенного исследования наблюдается снижение фонда оплаты труда вследствие сокращения штата персонала предприятия. В анализируемом периоде доля в ФОТ административно-управленческого персонала несколько возросла по сравнению с долей основных и вспомогательных рабочих, что объясняется изменением пропорций между данными категориями работников.

По итогам исследования организации оплаты труда на предприятии были сформулированы следующие предложения:

1) В целях совершенствования организации оплаты труда на предприятии можно принять за основу методику, разработанную специалистами  компании «Галла Консалтинг Групп», которая разработала концепцию корпоративной компенсационной политики.  Их суть заключается в жесткой зависимости заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда. Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала.

2) В качестве мотивационной функции было предложено усовершенствование соц. пакета работников предприятия, подразумевающее предоставление полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) для сотрудников, проработавших на предприятии более одного года

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 407с.

2. Бычин, Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 467 с.

3. Волков, О.И., Скляренко, В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 280 с.

4. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 2-е изд. изм. и доп. – М.: Норма, 2009. – 432 с.

5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА / Изд. группа НОРМА – ИНФРА. М. – 2001. – 448 с.

6. Глазырин, В. Оплата и нормирования труда // Хозяйство и право. – 2002. - № 8. – С. 3 – 26

7. Дубянская, Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально – экономических преобразований в России // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика. – 2005. - № 2. С. 79 – 103

8. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.

9. Никитин, С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право – 2006. - № 6 – С. 72 - 77

10. Политика доходов и качество жизни населения /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2008. – 653 с.

11. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. – М.: «Финансы и статистика», 2007. – 536 с.

12. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2007. – 696с.

13. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

14. Расчеты по оплате труда / Под ред. И.Э. Гущиной. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2008. – 312 с.

15. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2009. – 368 с.

16. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 425 с. – (Высшее образование).

17. Федченко, А.А., Одегова, Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. – 552 с.

18. Чуев, И.Н., Чечевицына, Л.Н. Экономика предприятия: Учебник, - М.: Издательство – торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 303 с.

19. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 3-е изд., доп. и перераб. Серия «Экономика и управление». – Ростов на Дону: издательский центр «Март», 2008. – 544 с.

20. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2009. – 656 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов)

21. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина / Ростов Н/Д: «Феникс», 2010. – 320 с.

22. Электронный ресурс - www.chaz.ru

3