Совершенствование оплаты труда на предприятие

     Как видно из данных таблицы 9 величина средней заработной платы работников характеризовалась устойчивой тенденцией к росту. В частности, за период с 2007 по 2009г. среднемесячная заработная плата руководителей возросла с 3500 до 5500 руб., т. е. на 157%. Вместе с тем темпы роста среднемесячной заработной платы различных категорий работников были неодинаковы. Динамика роста заработной платы специалистов составила 154%, т.е. среднемесячная заработная плата возросла с 3280 до 5050 руб., среднемесячная заработная плата технических исполнителей возросла с 2680 до 4200 руб., темп роста составил 157%, рабочих - с 2460 до 3850 руб., темп роста 156%.

     Рассчитаем  влияние факторов на фонд заработной платы рабочих за счет изменения  среднесписочной численности и  средней заработной платы.

     ФЗП = ССЧ * ЗПср     (10)

     ФЗП = 3200 * 313 = 1001,6 тыс. руб.

     ФЗПссч = 3200 * 350 = 1120,0 тыс. руб.

     ФЗПзп = 3850 * 313 = 1205,1 тыс. руб.

     ∆ФЗПссч = 1120,0 – 1001,6 = +118,4 тыс. руб.

     ∆ФЗПзп = 1205,1 – 1120,0 = +85,1 тыс. руб.

     ∆ФЗП = 118,4 + 85,1 = 203,5 тыс. руб.

     Общее влияние факторов составило 203,5 тыс. руб.

     На  основании полученных данных можно  сделать следующие выводы:

     - фонда заработной платы по  рабочим вырос на 203,5 тыс. руб., при этом рост численности   на 37 человек повлиял на рост  фонда заработной платы в большей  степени (+118,4 тыс. руб.). Положительный  фактор – рост средней заработной  платы (650 тыс. руб.), тоже повлиял на рост ФЗП (+ 85,1 тыс. руб.). На изменение этих показателей повлияли расширение производства, выплаты премий и доплат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 МЕРОПРИЯТИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ» 

     3.1  Мотивация персонала 

      
       На предприятии трудится более 300 человек, для семей многих из которых заработная плата в ООО «Техремонт» является единственным источником доходов.

     Эффективное использование потенциала работников включает: 
         - планирование и совершенствование работы с персоналом;

     - поддержку и развитие способностей  и квалификации работников.

     Всего на предприятии работает 370 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 281 работник.

     Основной  задачей кадровой службы на предприятии является: 
         - проведение активной кадровой политики,

     - обеспечение условий для инициативной  и творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных  навыков, 
        - разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

       - тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих. 
        Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

     На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

     Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. 
       На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

     Стратегия управления персоналом в ООО «Техремонт» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. 

      3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда 

     В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

     1. Пересмотреть состав заработной  платы труда с целью повышения  стимулирующего воздействия с  одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.

     Увеличение  доли оплаты труда по тарифным ставкам  и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

     Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных  на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

     Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

     Обеспечение повышения размера доли оплаты труда  по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

     Пересмотренные  системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

     В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

     -  “упреждающий принцип”. Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

     Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

     - принцип динамичности. Именно он  усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

     - принцип наличия и функционирования  системы внутренних претензий. 

     - четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

     Периодичность проведения совершенствования состава  заработной платы – не реже, чем  один раз в полугодие.

     2. Проводить поэтапное повышение  тарифной ставки I разряда в зависимости  от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

     3. Оптимизация фонда заработной  платы. Данное направление, по  результатам анализа заработной  платы, включает:

     - повышение эффективности использования  трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);

     -  приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;

     - совершенствование структуры управления предприятием;

     - сокращение расходов на содержание  аппарата управления;

     - жёсткое бюджетирование структурных  подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов  на конкретный месяц и условий  получения прибыли.

     - исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

     4. Внедрять нетрадиционные системы  оплаты труда, которые основаны  на прямой зависимости между  результатом работы и оплатой  труда.

     5. Компьютеризировать процесс начисления заработной платы. Без компьютеров невозможно представить ни один успешный бизнес. Однако гораздо более высокую значимость имеет вопрос об эффективном использовании имеющейся компьютерной техники и принятие решения о целесообразности внедрения компьютерных систем на предприятии.

     6. Переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высоко квалифицированных работников.

     Например, оплата труда рабочих состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть - тариф, как правило, минимальный. Переменная часть - премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая - фиксированная сумма за произведенной продукции. Например, при изготовлении от 50 до 100 изделий - 10 руб. за изделие, при изготовлении от 100 до 300 штук - 20 руб. за штуку. Вторая часть премии - процент от валового дохода, принесенного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% - премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% - премия 12% от дохода. Третья часть - бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного рабочего превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус. При сумме дохода 20 тыс. руб. - бонус 0,5%, при 100 тыс. руб. - 2,5%. Таким образом, рабочему выгодно производить и больше и с большей рентабельностью.