Совершенствование оплаты труда на предприятие

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2010 в 11:02, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является изучение организации оплаты труда и путей ее улучшения на примере ООО «Техремонт».

Для достижения поставленной цели необходимо:

- изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии;

- проанализировать организацию оплаты труда в ООО «Техремонт»;

- определить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда в ООО «Техремонт».

Методологической основой для написания данной работы послужили: Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы, Инструкции, Методические рекомендации и другие нормативные акты, а также экономическая литература отечественных и зарубежных авторов по данной теме, практические материалы исследуемого предприятия

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

1.1 Понятие заработной платы 5

1.2 Тарифная система и ее элементы 9

1.3 Формы и системы оплаты труда 13

1.4 Мотивационная система в рамках организации оплаты труда 22

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ» 27

2.1 Характеристика предприятия 27

2.2 Анализ динамики заработной платы 30

2.3 Анализ структуры заработной платы 31

2.4 Анализ темпов роста заработной платы и производительности труда 35

2.5 Факторный анализ заработной платы 37 26

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ» 39

3.1 Мотивация персонала 39

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

Содержимое работы - 1 файл

Курсовая работа Экономика предприятия.doc

— 538.50 Кб (Скачать файл)

     На  этапе анализа деятельности на рабочих  местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений. Тем не менее, анализ деятельности требует профессиональной подготовки по регламентации деятельности. В идеальном случае руководители подразделений должны пройти короткий курс обучения.

     После того как список обязанностей будет  составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

     На  последнем этапе проводится оценка ценности рабочих мест. На крупном  предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты»  и «руководители») и определить ценность для каждой из групп. В рамках этих групп можно выделить подгруппы («линейные руководители», «менеджеры среднего звена», «топ-менеджмент» и т. д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.

     Нередко в практике российских предприятий  используется более простой способ - установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант - должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

     Однако  есть и более сложные способы оценки должностей, например, путем присвоения каждой должности баллов по нескольким факторам. Выбираются те факторы, которые признаются членами экспертной группы наиболее важными (интенсивность труда, квалификация, ответственность и т. д.). После этого должности ранжируются в соответствии с набранными баллами. Обычно в состав рабочей группы входят первые лица предприятия, руководители отделов и иногда внешние эксперты.

     Нельзя  забывать и о косвенном стимулировании. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

     Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров - предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

     Многие  психологи отмечают, что косвенное  материальное стимулирование дает так  называемый «коллективный эффект»  - способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

     К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов  и надбавок.

     Процент - это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам, в процентах от привлеченных кредитов - для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

     Бонус - денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

     В качестве базы для начисления бонусов  или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

     При создании системы мотивации персонала  необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

     На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности. 
 

2 АНАЛИЗ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ» 

      2.1 Характеристика предприятия 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Техремонт», является юридическим лицом и  осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законодательными актами, действующими на территории Республики Башкортостан, а также настоящим Уставом.

      Общество  является самостоятельным хозяйствующим  субъектом, осуществляющим свою деятельность на основе самоокупаемости и самофинансирования.

      Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, выступает истцом и ответчиком в суде.

      Руководство деятельностью предприятия ведет  Генеральный директор, который является и учредителем предприятия. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение сотрудников.

      Местонахождение ООО ППСП «Техремонт»: 450049, г.Уфа, ул.Новоженова, 90/1.

      Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:   проектирование и изготовление нестандартного оборудования; производство шаровых кранов для ЖКХ и нефтегазового комплекса; реализация трубопроводной арматуры высокого давления; изготовление запасных частей и комплектующих к механизмам по чертежам заказчика или по образцу; капитальный и средний ремонт токарных, фрезерных, строгальных, сверлильных и других металлообрабатывающих станков; все виды и стадийности проектно-конструкторских работ; разработки по снижению расходов на модернизацию ЖКХ; торговля запасных частей и комплектующих к механизмам и др.

     Основные  технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 4.

      Таблица 4 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия

Показатели 2007г 2008г 2009г Абсолютное  отклонение Темп  роста, %
2008г. от 2007г. 2009г. от 2008г. 2008г. от 2007г. 2009г. от 2008г.
Выполненный объем работ, тыс. руб. 32543 41953 49873 9410 7920 128,9 118,9
Себестоимость, тыс. руб. 28146 35384 24320 7238 -11064 125,7 68,7
Среднегодовая стоимость ОФ, тыс. руб. 23126 21794 19283 -1332 -2511 94,2 88,5
Численность рабочих, чел. 328 333 370 5 37 101,5 111,1
Фонд  оплаты труда, тыс. руб. 11740 15500 20716 3760 5216 132,0 133,7
Среднемесячная  зарплата рабочих, руб. 2980 3870 4650 890 780 129,9 120,2
Производительность  труда, тыс. руб. 99,2 125,9 134,8 26,7 8,9 126,9 107,1
Затраты на один рубль объема продукции, коп. 0,85 0,84 0,49 -0,01 -0,35 98,8 58,3
Прибыль, тыс. руб. 1245 1524 13754 279 12230 122,4 902,5
 

     Как видно из данных таблицы 4 динамика объемов выполненных работ за 2008 год возросла на 9410 тыс. руб., при этом темп роста составил 128,9%. В 2009 году по сравнению с 2008 годом выполненный объем работ возрос на  7920 тыс. руб., при этом темп роста составил 118,9%.

     Разворачивание  деятельности по внедрению новейших технологий при изготовлении запасных частей и нестандартного оборудования привело к увеличению численности рабочих. За 2008 год по сравнению с 2007 годом численность рабочих увеличилась на 5 человек (с 328 до 333), при этом темп роста составил 101,5%. В 2009 году численность рабочих составила 370 человек, т.е. произошло увеличение численности еще на 37 человек, при этом ее темп роста составил 111,1%.

     Рост численности рабочих и внедрение новых технологий привел к росту производительности труда. В 2008 году по сравнению с 2007 годом рост составил 26,7 тыс. руб. или 26,9%. В 2009 году по сравнению с 2008 годов увеличение производительности труда составило 8,9 тыс. руб. (с 125,9 до 134,8 тыс. руб.). Темп роста составил 107,1%.

     Социально значимым является рост среднемесячной оплаты труда, ее темп роста за 2008 год составил 129,9 % или 890 руб., т.е. среднемесячная оплата труда возросла с 2980 руб. до 3870 руб. За  2009 год среднемесячная оплата труда увеличилась на 780 руб., ее темп роста составил 120,2%.

     В связи с ростом среднемесячной оплаты труда произошло увеличение фонда  оплаты труда, в 2008 году по сравнению с 2007 годом темп роста составил 132% или 3760 тыс. руб., а за 2009 год по сравнению с 2008 годом темп роста составил 133,7% или 5216 тыс. руб.

     В 2008 году по сравнению с 2007 годом  возросла на 7238 тыс. руб. (с 28146 до 35384 тыс. руб.), при этом темп роста за 2008 год составил 125,7 %. Себестоимость продукции за 2009 год по сравнению с 2008 годом сократилась на 11064 тыс. руб. (с 35384 до 24320 тыс. руб.), т.е. темп роста составил 68,7 %. Сокращение себестоимости связано с внедрением новейших технологий при изготовлении запасных частей и нестандартного оборудования, что сократило количество брака. Также уменьшение себестоимости связано со снижением суммы амортизации и использованием при изготовлении изделий нового вида сырья (более дешевого).

     Затраты на один рубль товарной продукции  за 2008 году по сравнению с 2007 годом незначительно уменьшились с 85 коп. до 84 коп. За 2009 год по сравнению с 2008 годом затраты уменьшились на 35 коп., при этом темп роста составил 58,3%.

     В 2007 году получена  прибыль в размере 1245 тыс.руб. Прибыль за 2008 год по сравнению с 2007 годом увеличилась  на 279 тыс. руб., при этом ее темп роста составил 122,4%. За 2009 год по сравнению с 2008 годом произошло сильное увеличение прибыли с 1524 тыс.руб. до 13753 тыс.руб., т.е. прибыль увеличилась на 12230 тыс. руб. Данное увеличение прибыли связано с тем, что произошло уменьшение себестоимости на 57%, а также внедрено производство вальцовочных станков, что позволило расширить ассортимент выпускаемой продукции. Вследствие этого увеличился объем продаж, и возросла выручка от продаж, что привело к увеличению прибыли. 

     2.2 Анализ динамики заработной платы 

     Таблица 5 – Анализ динамики заработной платы ООО «Техремонт»

Структура ФЗП ФЗП, тыс. руб.  
2008г. 2009г. Откл., тыс. руб. Темп роста, %
Основная  заработная плата 12645,78 15647,54 3001,76 123,7
Надбавки, в т.ч.: 255,45 1540,12 1284,67 602,9
- за  секретность 50,12 86,35 36,23 172,3
- сверхурочные 106,66 960,00 853,34 900,1
- за  стаж 98,67 493,77 395,10 500,4
Районный  коэффициент 1896,87 2347,13 450,26 123,7
Прочие  выплаты, в т.ч.: 701,90 1181,21 479,31 168,3
-выходное  пособие 241,96 560,14 318,45 231,5
- компенсация  за неиспользуемый отпуск 397,26 601,00 203,74 151,3
- компенсационные выплаты работникам находящимся в декретном отпуске 62,68 20,07 -42,61 32,0
         
ИТОГО ФЗП 15500,00 20716,00 5216,00 133,7

Информация о работе Совершенствование оплаты труда на предприятие