Состав, структура и функции трудовых ресурсов

 

В данном разделе проведем анализ состава работников и проиллюстрируем динамику их численности.

 

Таблица 2.

Анализ структуры персонала  предприятия и его квалифицированности

Показатели	2003 г.		2004 г.		2005 г.		Абсолютное отклонение 2005 к 2003	Темп прироста % 2005 к 2003
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Списочная численность, всего, в т.ч.:	95	100	98	100	105	100	10	10,5
Работники высокой квалификации	20	21	22	22	23	22	2	15
Работники средней квалификации	63	66	66	67	72	69	9	14,3
Работники низкой квалификации	12	13	10	11	10	9	-3	-16,7

 

Результаты таблицы 2 показывают, что состав работников в МУП «Аптека Мила» значительно изменился.

Значительно увеличилась  численность персонала в 2005 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2003 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации на 16,7%.

Такие изменения в  сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадров на предприятии.

 

Таблица 3.

Движение рабочей силы

№	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 к 2003 году	Относительный прирост % 2005 к 2003 году
1	Состояло работников на начало периода	90	95	98	8	8,9
2	Принято всего, чел.	10	8	8	-2	-20
3	Выбыло всего чел., в т.ч.:	5	5	1	-4	-80
4	по собственному желанию;	3	4	1	-2	-66,7
5	Уволено за нарушение трудовой дисциплины	2	1	-	-2	-
6	Состояло работников на конец периода, чел	95	98	105	10	10,5
7	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
8	Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7)	10,8	8,3	7,9	-2,9	-26,8
9	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7)	5,4	5,2	1	-4,4	-81,5
10	Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7)	16,2	13,4	8,9	-7,3	-45,1

 

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2005 году значительно выросла среднесписочная  численность населения по сравнению  с 2003 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2005 по сравнению с 2003 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

В то же время на предприятии  большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2005 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в 2005 году по сравнению с 2003.

За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге  коэффициент общего оборота в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 45,1%.

Данные по таблице 3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

 

 

Таблица 4.

Баланс рабочего времени  на одного среднесписочного работника.

№	Показатели	2003	2004	2005	План к 2005	Абсолютное отклонение 2005 года от:				Относительный прирост % 2005 года от:
						2003			плана	2003	плана
1	Календарный фонд рабочего времени, в т.ч.:	365	366	365	365	-		-		-	-
2	Праздничные	12	11	16	16	4	-			3,3	-
3	Выходные	103	104	101	100	-2	1			-1,9	1
4	Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3)	250	251	248	247	-2	1			-0,8	0,4
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.	13	14	14	8	1	4			7,7	40
6	Ежегодные отпуска	6	6	8	8	2	-			33,3	-
7	болезни	5	6	5	-	-	-			-	-
8	прогулы	2	2	1	-	-1	-			-50	-
9	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5)	237	237	234	240	-3	-6			-1,3	-2,5
10	Продолжительность рабочего дня, час	8	8	8	8	-	-			-	-
11	Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10)	1896	1896	1872	1920	-24	-48			-1,3	-2,5
12	Предпраздничные сокращенные  дни, час.	9	6	5	3	-4	2			-44,4	66,7
13	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12)	1887	1890	1867	1917	-20	-50			-1,1	-2,6

Из анализа таблицы 4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2005год на 0,4%.

В 2005 году, по сравнению с анализируемым годом, возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями, на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2003 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.

По сравнению с 2003 годом  в 2005 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению  с планом показатель 2005 года ниже на 2,5%.

Однако вышеперечисленные  показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени.

Таблица 5.

Фонд рабочего времени

№ стр.	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 года к 2003	Относительный прирост 2005 года к 2003 году, %
1	Среднесписочная численность рабочих	92,5	96,5	101,5	9	9,7
2	Явочный фонд рабочего времени, дни	237	237	234	-3	-1,3
3	Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
4	Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3)	170995	178390	187633	16638	9,7

 

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

2.4 Оценка эффективности  использования персонала

 

Большое значение для  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

 

Таблица 6.

Рентабельность персонала

№ стр.	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 к 2003 году	Относительный прирост 2005 к 2003 году в %
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	44	16	91	47	106,8
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2)	0,47	0,16	0,89	0,42	89,4

 

Таким образом, коэффициент  рентабельности в 2005 по сравнению с 2003 вырос на 89,4%. Такой рост произошел  благодаря увеличению чистой прибыли  и количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Таблица 7.

Производительность труда

№ стр.	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 к 2003 году	Относительный прирост 2005 к 2003 году в %
1	Денежная выручка	27370	47477	52991	25621	93,6
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Производительность труда, год. (стр1 / стр2)	295,9	493	522	226,1	76,4

 

В итоге 2005 года по сравнению  с 2003 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%.

В то же время следует  учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов  деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

 

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Методы стимулирования труда персонала

 

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала МУП «Аптека Мила» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система  оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система  оплаты труда работников МУП «Аптека Мила» включает в себя:

- тарифные ставки (оклад);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.

Таблица 8.

Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные  для оплаты труда работников бюджетных организаций с 01.05.2006 года

Номер разряда	Коэффициент	Сумма (руб.)	+ 25% надбавка работникам  на селе
1	1.00	1100	1375
2	1.11	1221	1526
3	1.23	1353	1691
4	1.36	1496	1870
5	1.51	1661	2076
6	1.67	1837	2296
7	1.84	2024	2530
8	2.02	2222	2778
9	2.22	2442	3053
10	2.44	2684	3355
11	2.68	2948	3685
12	2.89	3179	3974
13	3.12	3432	4290
14	3.36	3696	4620
15	3.62	3982	4978
16	3.9	4290	5363
17	4.2	4620	5775
18	4.5	4950	6188