Социально – психологические аспекты управления персоналом

 

 

 

 

Социально –  психологические аспекты

управления  персоналом

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1.  Проблемы социально-психологического управления персоналом	6
1.1. Сущность социально-психологических аспектов	6
1.2. Исторический анализ социально-психологических аспектов управления персоналом	10
1.3. Адаптация в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом	13
1.4. Выводы	34
2. Практика  управления персоналом в МУП «Электрические сети»	36
2.1. Характеристика предприятия	36
2.2. Организационная структура управления. Профессионально -   квалификационный уровень персонала МУП «Электрические сети»	36
2.3. Положение о заключении коллективных договоров на предприятии	42
2.3.1. Общие положения	42
2.3.2. Содержание договора	48
2.4. Выводы
3. Экспериментальная работа по изучению проблем адаптации персонала в МУП «Электрические сети»
4. Компьютерное обеспечение проекта
5. Экономическое обоснование проекта
6. Правовое обеспечение проекта
7. Глоссарий
8.

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В  XXI веке  успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины                      «Управление  персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом  высшего образования в целом. 

Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин.

Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом:

1. Административные.
2. Экономические.
3. Социально – психологические.

Социально – психологические  аспекты:

• Социальный анализ в коллективе работников.
• Социальное планирование. 
• Создание творческой атмосферы в коллективе.
• Участие работников в управлении.
• Социальное стимулирование коллектива.
• Удовлетворение духовных и культурных потребностей.
• Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе).
• Установление социальных норм поведения.
• Развитие у работников инициативы и ответственности.
• Установление моральных санкций и поощрений.

 Из проанализированных источников  литературы можно выделить следующие  основные характеристики работы: 

• Объект.
• Предмет. 
• Проблема.
• Актуальность.
• Цель.
• Задачи данной работы.

Объект исследования – система  управления персоналом.

Предмет исследования – социально-психологические  аспекты управления.

Проблема исследования – методы адаптации в коллективе.

Актуальность исследования – социально – психологические аспекты управления  персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

Социально – психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления  (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе  управления персоналом.

И хотя социально – психологические  аспекты управления персоналом являются косвенными по воздействию на работников, но все же в некоторых случаях  сила их управленческого воздействия  не уступает экономическим и административным аспектам управления персоналом.

Многие ученые, исследователи социального  управления и социально – психологических  аспектов управления персоналом в частности, отмечают, что социальное управление как совокупность научных знаний, специальных методов и приемов направлено на вычленение социальных аспектов всех процессов, происходящих в обществе, и решение социальных проблем.

Социология управления занимается изучением людей, их взаимоотношениями, связями, их сознанием, поведением в процессе совместного выполнения задач.

Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться – то есть уметь  предвидеть. Предвидение будущего с  использованием особых приемов –  первый этап управленческой деятельности.

Цель исследования – раскрыть значимость социально – психологических  аспектов управления персоналом и рассмотреть  адаптацию в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом.

Задачи исследования – 1) выявить сущность социально – психологических аспектов управления персоналом;

2) провести исторический анализ  социально – психологических  аспектов управления персоналом;

3) рассмотреть адаптацию в коллективе  как один из аспектов социально  – психологического управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Проблемы социально – психологического управления персоналом

 

1.1. Сущность социально – психологических аспектов

 

Вряд ли кто – ни будь станет оспаривать утверждение о том, что  доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе.

Теоретически любая организация (а это, согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ, вступившего в силу с 01. 01. 1995г., наиболее широкое определение всех видов юридических лиц) может достичь самых высоких целей, любых прибылей, при наличии двух условий:

1. Если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи и
2. если осуществляется грамотное руководство этими специалистами.

Для нормальной работы организации  необходимо постоянное внимание к решению 3 ключевых задач:

1. Выбрать сферу деятельности;
2. Подобрать необходимых специалистов;
3. Организовать их работу с максимальной результативностью. 

Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от воздействия на человека выделяют: методы стимулирования; методы информирования; методы убеждения; методы принуждения.

А.Я. Кибанов предлагает такую классификацию  методов управления персоналом, выделяя  три группы методов:

1. Административные методы.
2. Экономические методы.
3. Социально – психологические методы [23, с.  ].

         Под социально  – психологическими методами  управления персоналом А.Я. Кибанов  понимает:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• участие работников в управлении;
• социальное развитие коллектива;
• психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Такую же классификацию методов  управления персоналом предлагает коллектив  авторов под руководством А. П. Поршнева. Методы управления персоналом, написано в книге «Управление организацией» под редакцией Поршнева [21, с.  ], это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Авторы А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н.А. Соломатина пишут, что «экономические и социально – психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект»   [21,с. 390].

Социально – психологические методы основаны на использовании социального  механизма управления   (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

 

Социально – психологические методы управления персоналом:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• создание творческой атмосферы в коллективе;
• участие работников в управлении;
• социальное стимулирование развития коллектива;
• удовлетворение духовных и культурных потребностей;
• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• развитие у работников инициативы и ответственности;
• установление моральных санкций и поощрений.

Йеннекенс Ж. пишет, что на практике вопросы организации и управления нельзя решать без учета отношения к ним людей и общества в целом. Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность [6, с.   ].

Человек чувствует себя ущемленным, если при постановке ему задач  он не видит собственной выгоды от их выполнения.

Факторами личного характера, играющими  важную роль, являются, в частности:

1. Стремление к улучшению служебного положения.
2. Желание увеличить свои доходы.
3. Риск того, что в результате участия в процессе перемен человек может понести убытки или в самом крайнем случае лишиться работы.
4. Отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом. 
5. Боязнь принять неправильное решение, нежелание брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
6. Из - за отсутствия данных и достаточного объема знаний привычка оценивать перспективы только исходя из собственного опыта.
7. Наличие обид из прошлого.

В западной литературе для характеристики  целей управления персоналом часто  используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т. д.) [12, с.   ], [26, с.  ].