Система организации оплаты труда

          К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную  систему   и являются, таким  образом,  ее  составными  элементами,  относятся:  Тарифно - квалификационные справочники (ТКС);  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной  плате;  доплаты к тарифным  ставкам и надбавки за совмещение профессий.

          Тарифно-квалификационный справочник (ТКС)  –  это  сборник  нормативных документов, содержащий квалификационные  характеристики  работ  (что  должен уметь  рабочий)  и   профессий   рабочих   (что   должен   знать   рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке  ТКС  исходят из качества труда,  который рабочий затрачивает на выполнение той  или  иной работы, то есть из степени ее сложности,  точности  и  ответственности.  Для оценки качества труда при организации его оплаты все  работы,  встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками  разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых  присваивается  определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в  большинстве  отраслей производства все рабочие и выполняемые работы  по  квалификационному  уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I  тарифному разряду. При организации  оплаты труда осуществляется не только  тарификация работ, то есть отнесение работ  к  определенному  тарифному  разряду,  но  и тарификация  рабочих,  то  есть  присвоение   рабочим   тарифных   разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

          Основным критерием для присвоения  тому или иному рабочему определенного  тарифного разряда служит наличие  у него профессиональных знаний  и  трудовых навыков, необходимых  для выполнения работ, отнесенных  к  данному  тарифному разряду.

          Тарифные ставки (оклады) представляют  собой выраженный в денежной  форме абсолютный размер  оплаты  труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные,  месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

          Тарифная ставка   является  основной  исходной  нормативной   величиной, определяющий уровень  оплаты труда рабочих.

           С   помощью   тарифных   ставок   осуществляется   внутрифирменное    и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

         Тарифные сетки – это совокупность  действующих в той  или   иной  отрасли производства   тарифных   разрядов   и    соответствующих     им    тарифных коэффициентов.

          Устанавливаемые централизованно поразрядные  тарифные  ставки  по  всем категория рабочих независимо от различий    условий  труда   и  форм  оплаты труда имеют  одну общую основу. Эта общность  состоит  в  том,  что  степень поразрядной дифференциации  тарифных  ставок  на  всех  видах  работ  данной отрасли  производства  одинакова.  Такой  порядок  установления  поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в  дифференциации уровня  тарифных  ставок  в  зависимости  от  разряда  рабочих   и   разряда выполняемых  ими работ.             Путем деления тарифной ставки  каждого  разряда   на тарифную  ставку  I  разряда  можно   определить    тарифные   коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые  наиболее  точно  отражают  степень дифференциации оплаты  труда  рабочих  в  зависимости  от  их  квалификации.

     Тарифный  разряд в  известной  мере  является  показателем  квалификационного уровня рабочих. Более точное представление  в соотношении  квалификационного уровня  рабочих  отнесенных  к  разным   тарифным  разрядам,  дают  тарифные коэффициенты.  Величина  тарифного  коэффициента,  соответствующего  каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ  (рабочих)  данного разряда превышает уровень оплаты простейших  работ, отнесенных к I  разряду.

     Относительное возрастание каждого  последующего тарифного  коэффициента  по сравнению с предыдущим  показывает,  на  сколько  процентов  уровень  оплаты труда работ  (рабочих)   данного  разряда  превышает  уровень  оплаты  работ (рабочих) предыдущего разряда.

          Новая тарифная система предусматривает особый механизм  компенсации  за неблагоприятные  условия  труда.  Во  всех   отраслях   промышленности   (за исключением угольной,  металлургической  и  химической,  где  условия  труда учтены  непосредственно  в  тарифах)  вместо  повышенных   тарифных   ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат  зависит  не от включения профессий в соответствующий перечень, а от  результатов  оценки фактического состояния  условий  труда  на  конкретных  рабочих  местах  (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является  основанием  для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места.  В  последующем рационализация этого рабочего места  до  уровня  нормального  ликвидирует  и саму доплату.

           Районный  коэффициент   представляет   собой   нормативный   показатель увеличения  размера  заработной  платы  в  зависимости  от   географического расположения предприятия. Он был введен в  целях  стимулирования  работников предприятий и организаций, расположенных в  северных  районах,  в  Восточной Сибири   и   на   Дальнем   Востоке.   Его   размеры     были    установлены дифференцированно по районам страны.

         Районные  коэффициенты  к  заработной  плате,  следовательно,  являются основным  средством  практического  осуществления  районного   регулирования заработной платы. 

     Заключение

     В нашей стране на сегодняшний день существует  большое  количество противоречий в сфере оплаты труда нерешенных вопросов и нерешенных вопросов. Время диктует необходимость такой системы оплаты,  которая  формировала   бы  мощные  стимулы  развития  труда   и   производства.   Работник   крайне  заинтересован даже  в  небольшом  повышении  зарплаты.  Работодатель  же  не  торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

     Одна  из самых серьезных проблем в  этой  области  –  отсутствие  жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий  данного работника,  а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего  из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за  собственное  жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не  оказаться  в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в  более  производительном труде в расчете на более высокую оплату.

     У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате  стимулы  к производительному  труду  крайне  ослаблены,  а  то  и  вовсе  отсутствуют:  возникает стремление  поменьше  напрягаться  на  своем  официальном  рабочем месте и  больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

     С  другой  стороны,  высокая  зарплата  в  развитых  странах  вынуждает предприятия искать и находить  резервы  повышения  производительности  труда   (механизировать труд, лучше его организовать  и  т.п.),  в  результате  чего увеличиваются  возможности  для  нового  повышения  зарплаты.  А   поскольку  налогообложение доходов прогрессивное, государственный  бюджет  пополняется.

     Потому  для развитых  экономик  характерно  стремление  повысить  минимальную  зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

     В нашей стране картина иная: низкая  зарплата  на  фоне  сохранения  на предприятиях и в организациях излишней численности  работников  и  невысокая  производительность труда препятствуют повышению  эффективности  производства  и уровня жизни.

     Совершенствование систем оплаты труда, поиск  новых  решений,  глубокое  изучение Западного, и  особенно  Японского  опыта,  может  дать  нам  уже  в  ближайшем     будущем     рост     заинтересованности   работников      к  высокопроизводительному труду. При решении  проблемы  доведения  минимальной  заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно  снятие  проблемы  социальной напряженности. А это, конечно  в комплексе с решением  ряда  других  проблем в экономике   нашей   страны,   может   явиться   стимулом  экономического роста в будущем.

     Поэтому  необходимо  особое   внимание   правительства,   экономистов, руководителей предприятий (не  тех,  которых  устраивает  “черный  нал”),  а которых действительно беспокоит  будущее  России,  как  великой  державы,  к  вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы. 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы: 

Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: Украинско-финский  институт менеджмента и бизнеса, 1997.

Воловская Н.М. Экономика  и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское  соглашение, 2001.

Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из Федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год.

Жуков А.Л. Регулирование  и организация оплаты труда: Учебн. пособие. - М.: МИК, 2002.

 Мазманова  Б.Г. Соотношение рыночного и  социально-политического факторов  в механизме образования заработной  платы. // Менеджмент в России и  за рубежом.-2001.

Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения - 2000.

Нормирование  труда и системы заработной платы. Москва ООО  Журнал «Управление персоналом» 2005. Вып. редактор: Павленко К.В.

Оплата труда: учет и налоги в 2011 году. ООО «Издательский  дом» -  «Главная книга»

Организация и  нормирование труда на предприятии: Учеб. Пособие / Пашуто В.П. - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание,2002.

Рахманова С.Ю. Оплата труда. №2 Спецвыпуск журнала «Нормирование  труда и системы заработной платы», Москва 2005.

Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА, 2003.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2003.

Торговое дело: экономика и организация: Учебник/ Под ред Брагина Л.А. и Данько Т.П.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: дело, 1995.

Фатхутдинов Р.А. Организация производства.: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2000.

Федеральный закон  «Об оплате труда работников Федеральных  государственных учреждений» 

Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие. 4-е  издание. - М.: ИКЦ «МарТ». 2003.

Экономика и  организация деятельности торгового  предприятия: Учебник/ Под общ. ред. А.Н.Соломатина.-2-е изд.,

Экономика предприятия: Практикум/Под ред. проф. Волкова  О.И., проф. Позднякова В.Я.

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова.