Система организации оплаты труда

     Общий признак всех этих выплат в денежной или натуральной форме - они не носят обязательно характера  и производятся исключительно по доброй воле работодателя. Поэтому  ни перечень таких выплат, ни порядок  их предоставления Трудовой кодекс не регламентирует. Такие выплаты могут  быть предусмотрены трудовым или  коллективным договором, а могут  производиться просто на основании  распоряжения работодателя.

     Но  важно помнить, что даже если такие  социальные выплаты предусмотрены  трудовым  договором, они все равно  не будут оплатой труда.

         Основная зарплата-оклад.

     В Трудовом кодексе сказано, что заработная плата (синоним оплаты труда работника) – это вознаграждение за труд, а  так же компенсационные и стимулирующие  выплаты. Таким образом, заработная плата включает в себя три составляющие: основную (базовую) часть, компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты.

     Сначала поговорим об основной части заработной платы, то есть о вознаграждении за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и  качества выполняемой работы.

     Наиболее  традиционной для нашей страны является тарифная система оплаты труда. В  основе этой системы лежит дифференциация заработной платы работников различных  категорий, выполняющих разные виды работ, имеющих различные трудовые функции и разную квалификацию. Размер вознаграждения за труд каждой из категорий  работников зависит от вида выполняемой  работы и требующихся для этого  усилий, знаний, опыта. А так же приоритетности тех или иных видов работ для  работодателя.

     Размер  заработной платы работника при  такой системе оплаты труда зависит, во – первых от установленной ему  тарифной ставки или оклада. И во – вторых, от количества отработанного  им времени. Такие формы оплаты труда  называются повременными. 

     Исходя  из размера тарифной ставки могут  быть определены сдельные расценки единицы  продукции. В этом случае размер оплаты труда определяется путем умножения  сдельных расценок на количество произведенных  изделий. Такая форма оплаты труда  называется сдельной.

     И повременная, и сдельная формы оплаты труда – разновидность тарифной системы.

     Наиболее  распространенной является повременная  форма оплаты труда, основанная на окладах. Оклад – это фиксированный  размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности  за календарный месяц без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат. То есть за каждый полностью  отработанный в соответствии с производственным календарем месяц работник получает некую определенную сумму, закрепленную в трудовом договоре. Это кажется  удобным и для работника –  знает, сколько получит за полностью  отработанный месяц, и для работодателя – известно, какую величину составляют расходы на оплату труда в месяц. Да и бухгалтеру проще считать заработную плату исходя из оклада.

     Зарплата  за особые условия.

     Начну с того, что необходимо различать  компенсационную часть заработной платы и группу выплат « компенсации», о которых я говорила раньше. Это абсолютно разные понятия, хотя их названия звучат похоже.

     Компенсационная часть заработной платы – это  возмещение дополнительных сил, затраченных  работником при исполнении трудовых обязанностей в условиях, отклоняющихся  от нормальных, а не материальных потерь.

     Какие условия работы считаются нормальными? Это когда работник трудится:

     -  в пределах нормы рабочего  времени;

     - в рабочий день по своему  графику;

     - в дневное время;

     - в условиях, не связанных с  воздействием никаких вредных  производственных факторов на  его организм.

     Отсюда  выводим условия, отклоняющиеся  от нормальных. Это работа:

     - в тяжелых, вредных или опасных условиях труда;

     - сверхурочно;

     - вне графика работы в выходной  или праздничный день;

     - в ночное время;

     - в тяжелых климатических условиях.

     Повышенная  оплата труда в тяжелых, вредных  и опасных условиях гарантирована  законом и составляет компенсационную  часть заработной платы.

     И ни один работодатель не может отказаться производить соответствующие доплаты, если по результатам аттестации рабочих  мест условий труда его работников признаются вредными или опасными.

     Как правило, размеры доплат определяются работодателем в процентах от оклада или тарифной ставки работника, хотя могут применяться другие способы  расчетов. Доплаты включаются в состав расходов на оплату труда в целях  налогообложениях прибыли. И, безусловно, как одна из составляющих заработной платы эти выплаты облагаются страховыми взносами и НДФЛ. Они также учитываются в среднем заработке работника, сохраняемом во всех случаях.

     С 2010 года законодатель прямо указал, что денежные выплаты за работу с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, кроме компенсационных выплат в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, должны облагаться страховыми взносами.

     Однако  работодатели часто забывают, что  указанная норма не является самостоятельной. Она действует только в рамках общего определения компенсаций, данного  в статье 164 ТК РФ.

     Таким образом, каждый работник имеет право  на возмещение ему затрат, понесенных в связи с исполнением трудовых обязанностей в тяжелых, вредных  и опасных условиях труда. Но при  этом к числу компенсаций (группе выплат, не являющихся ни заработной платой, ни гарантиями) можно относить только денежные выплаты, связанные с возмещением  материальных затрат работника, или  натуральные выплаты, предотвращающие  материальные затраты самого работника. К натуральным можно отнести  обеспечение работника спецодеждой, средствами индивидуальной защиты, оплату периодических медосмотров и обучения безопасным методам работы.

     Стимулирующие выплаты.

     В Древнем Риме стимулом называлась палка, которой погоняли скот, а иногда или рабов, застав их трудиться. В наши дни работников уже никто не бьет, а применяют «метод пряника», исходя из того, что человек будет работать больше и лучше, если установить стимулирующие его выплаты.

     Стимулирующих выплат много. Например, можно установить работнику доплату за руководство  бригадой или за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну. Этим работодатель как бы говорит  работнику: «Я понимаю, что на тебя ложиться более высокая ответственность  и работа усложняется, поэтому и  платить тебе буду больше».

     Но  при этом самые известные и  широко практикуемые стимулирующие  выплаты – это премии.

     К сожалению, некоторые работодатели и бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать  какие угодно премии, лишь бы они  были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном  акте. Бывают премии ко дню рождения, ко Дню города, к юбилею организации. Встречаются премии за активную общественную работу и за добросовестный труд. И  работодатель искренне считает, что  все эти премии работником заработаны и их можно и даже нужно включать в налоговые расходы. Ведь он прочитал в НК РФ, что расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми и коллективными договорами.

     А на самом деле он упускает из виду, что  к расходам на оплату труда можно  отнести не любые выплаты, указанные  в трудовом договоре, а выплаты  именно и только за работу, выполняемую  в рамках трудового договора. Ведь система оплаты труда – это  выплаты именно за труд.

     Итак, премии делятся на стимулирующие  и поощрительные. В чем между  ними различия? До внесения в Трудовой кодекс поправок, вступивших в силу с 6 октября 2006 года, ответить на это  вопрос было проще. Потому что согласно статье 129 ТК РФ к заработной плате  относились выплаты только стимулирующего характера. А поощрительные премии упоминались лишь в 191 статье Трудового  кодекса, в главе 30 «Дисциплина труда». И тогда было понятно, что такими премиями работодатель поощряет самых дисциплинированных работников за соблюдение требований внутреннего трудового распорядка. То есть такими требованиями непосредственно труд работника не оплачивался.

     После внесения поправок эта грань стала  размытой, потому что в ныне действующей  редакции статьи 129 ТК РФ к стимулирующим  отнесены, в числе прочих, и иные поощрительные выплаты.

     Заработная  плата – это вознаграждение за труд. Значит, любая выплата, представляющая собой часть заработной платы, в свою очередь тоже должна быть вознаграждением за труд. Уже само слово «вознаграждение» (кстати, однокоренное слово «награда») предполагает, что для его получения должен быть совершен некий поступок. Нельзя наградить того, кто ничего не сделал. Поэтому стимулирующая премия обязательно должна назначаться за какой-то трудовой показатель. А конкретные виды трудовых показателей, за которые награждаются работники, каждый работодатель выбирает в зависимости от отрасли и специфики своей деятельности. Например, шахтера можно премировать за превышение норм добычи угля, продавца можно наградить за качество обслуживания покупателей и увеличение продаж.

     Значит, чтобы признать стимулирующую выплату  в расходах для целей налогообложения  прибыли, надо чтобы она:

      - была указана в трудовом договоре  с работником;

      - производилась за труд. 

     Расчет  и учет компенсации за задержку зарплаты.

     Проценты  за задержку зарплаты начисляются на не выплаченные в срок суммы. Значит, компенсацию рассчитывают от суммы  к выдаче на руки, которая не всегда равна сумме начисленной. Из неё  исключаются НДФЛ, алименты и прочие удержания. Кстати проценты будут набегать и на отпускные, и на аванс со дня, следующего за установленным днем их выплат, по день погашения задолжности. Размер процентов – не менее 1/300 ставки рефинансирования Банка России от невыплаченной в срок сумы за каждый день задержки.

     Пример: Работнику с окладом 50000 рублей выплачивают  половину зарплаты не позднее 20-го числа  текущего месяца, вторую половину –  не позднее 5-го числа следующего месяца. Не выплачены в срок аванс и  зарплата за февраль, а также аванс  за март 2011 года. Задолженность погашена 31.03.2011. Посчитаем сумму компенсаций, предположив, что до конца марта 2011 года ставка рефинансирования Банка  России будет равна   7, 75 процента годовых. 

 

1. 50 000 руб. / 2 = 25 000 руб.

          25 000 руб. x 7,75% / 300 х 15 дн. = 96.88

2. 25 000 руб. + 18 500 руб. = 43 500 руб.

96,88 + 43 500 руб. х 7,75% / 300 х 15 дн. = 265,44 руб.

3. 43 500 руб. + 25 000 руб. = 68 500 руб.

265,44 руб. + 68 500 руб. х 7,75% / 300 х 12 дн. = 477,79 руб.

2.2. Тарифная система  и ее сущность.

             Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему  и  разнообразные  формы  оплаты  труда.  Тарифная  система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность  нормативов,  при помощи  которых  обеспечивается  дифференциация  и  регулирование   размеров заработной платы различных групп и категорий  работников  в  зависимости  от квалификационного    уровня,    условий,    тяжести,     интенсивности     и ответственности,   выполняемых   ими    работ,    и особенностей народнохозяйственного значения отраслей  промышленности  и  предприятий,  их территориального размещения.