Система организации оплаты труда

align="justify">         Вознаграждение за труд – это заработная плата.

Цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном  процессе – это оплата труда работников. А так же заработная  плата   это часть издержек  на производство и реализацию  продукции,  идущая  на  оплату труда работников предприятия.

          Различают реальную, а так же  номинальную заработную плату. 

Количество товаров  и  услуг,  которые можно приобрести  за   номинальную  заработную  плату – это реальная заработная плата; реальная  заработная плата – это ее  покупательная способность номинальной заработной  платы.

Начисленная и полученная  работником заработная плата за его труд за определенный период – это номинальная заработная плата.

           Вполне  очевидно,  что  реальная  заработная  плата  зависит  от    величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

          Рациональная  организация  оплаты  труда   на   предприятии   позволяет стимулировать   результаты   труда   и    деятельность    его    работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда   готовой  продукции,  не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

         Обеспечение  соответствия между ее величиной  и    трудовым  вкладом   работника  в  общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть  установление  соответствия между мерой труда и мерой потребления – цель рациональной оплаты труда.

         В основу организации оплаты труда на  многих   российских  предприятиях положены следующие принципы:

I Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

II. . Осуществление оплаты  в зависимости от количества и качества труда;

III. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

IV. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

V. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

VI. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

VII. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

VIII. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

            Организация оплаты труда  непосредственно  на  предприятии  состоит  из следующих основных элементов:

1. установление тарифной системы;

2. определение формы и системы заработной платы;

3. формирование фонда оплаты труда;

4. нормирование труда.

                 Большое значение   для  функционирования  предприятия   уделяется  роли предпринимателя. Он сталкивается в  своей  деятельности  с  тем,  что  любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен.  С  одной  стороны, оплата  должна  компенсировать  расход  физических  и  интеллектуальных  сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя  ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного  труда  на  родственном предприятии.

Однако  предпринимателей  ограничивает   ряд  факторов  внешнего характера:

1) установленные государством  размеры налогов от  уровня  заработной платы;

2) требования профсоюзных комитетов;

3) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации  оплаты труда предприниматель должен:

I.  определить  форму и систему оплаты   труда   работников   своего

     предприятия;

II.   разработать   систему   окладов   для   служащих,    специалистов,

     управленческого персонала.

 III.распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или  иных  форм  или  систем  заработной  платы,  а  также  при  определении премиальных доплат и поощрений.  Но  искусство  руководителя  заключается  в том, чтобы из арсенала средств выбрать  те  из  них,  которые  соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие. 

2.Оплата  труда рабочих  и служащих как  экономическая категория.

2.1 Формы и системы  оплаты труда.

     Виды  выплат работнику.

     Необходимо  понимать, что работодатель вовсе  на платит и не должен платить деньки просто так – из любви к работнику. С точки зрения Трудового кодекса  каждая выплата работнику обусловлена  необходимостью поддержания его  в «рабочем состоянии» и является способом возмещения работодателем  тех потерь и затрат, которые несет  работник при исполнении трудовых обязанностей.

     Взяв  за основу этот принцип и внимательно  проанализировать нормы Трудового  кодекса, мы увидим, что в зависимости  от того, какие именно потери и затраты возмещаются работнику, выплаты в его пользу делятся на три группы:

     - заработная плата;

     - гарантии;

     - компенсации.

     Конечно, помимо этих выплат, работодатель может  по собственной инициативе оказать  работнику материальную помощь, сделать  подарок. Это будет четвертая  группа выплат, не регулируемых Трудовым кодексом, - прочие социальные выплаты. Основное их отличие от первых трех видов выплат в том, что они  не связаны с какими – либо затратами, понесенными работником в связи  с исполнением трудовых обязанностей, и поэтому не могут рассматриваться в качестве возмещения потерь. Работодатель производить такие выплаты не обязан.

     Для каждой из названных групп выплат устанавливаются разные правила  налогообложения. Поэтому перед  бухгалтером стоит задача правильно  квалифицировать каждую выплату  в пользу работника.

     Выплаты в денежной форме, целью которых  является возмещение работнику затраченных  на выполнение трудовых или должностных  обязанностей сил, являются заработной платой.

     Обратите  внимание, учет затраченных работником на исполнение трудовых обязанностей сил возможен, прежде всего, в случае присутствия работника на рабочем  месте. Таким образом, заработная плата  выплачивается именно за указанный  период – исполнение трудовых обязанностей на определенном трудовом договором  рабочем месте.

     Если  теперь мы обратимся к Налоговому кодексу, то увидим, что выплаты, относящиеся  к заработной плате, всегда признаются расходом, уменьшающим базу по налогу на прибыль, поскольку эти выплаты  отвечают всем критериям статьи 252 НК РФ.

     Во  – первых, эти расходы документально  подтверждены. Размер заработной платы  – тарифная ставка или оклад –  зафиксирован в трудовом договоре, заключенном с работником. А тот  факт, что оплачивается именно отработанное время, подтверждается табелем учета  рабочего времени. Кроме того, в ряде случаев применяются и дополнительные документы – наряды на выполненные  работы, акты приемки-сдачи выполненных  работ. Виды первичных документов по учету труда зависят от применяемых  в организации порядка учета  выполненных работ и системы  оплата труда.

     Во  – вторых, работник, выполняя свои трудовые обязанности, несомненно, участвует  в деятельности организации, направленной на получение дохода.

     И в – третьих, такие расходы  экономически обоснованны. Ведь на один работодатель не будет устанавливать  заработную плату выше, чем позволяют  его финансовые возможности.

     Расходы работодателя на оплату труда признаются выплатами, произведенными в интересах  работника, и должны быть персонифицированы. Такие выплаты всегда образуют объекты  обложения НДФЛ и страховыми взносами во внебюджетные фонды.

     Но  бывает так, что работник не по своей  вине, а по уважительным причинам не может находиться на рабочем месте. Например, ему предоставлен ежегодный  отпуск или работодатель отправил его  в командировку, на повышение квалификации с отрывом от производства и так  далее. Или работник находится на рабочем месте, но по независящим  от него причинам не может выполнять  свои трудовые обязанности. Например, работник находится в простое  из – за того, что работодатель не обеспечил своевременную доставку расходных материалов.

     Возникает вторая группа выплат – гарантии.

     Гарантии  – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально  – трудовых отношений. (Общее понятие)

     Гарантии  – это установленные законодательством  денежные выплаты, цеиль которых  – возмещение работнику заработка, не полученного (или утраченного) в  силу независящих от работника обстоятельств. Размер гарантий, как правило, устанавливается  в размере среднего заработка.

     Когда нельзя определить или указать точные значения какого – либо показателя, указываются его средние значения. Мы постоянно слышим словосочетание «средняя цена товара», « среднемесячная температура воздуха». Так же и  в рассматриваемом случае – работодатель, не зная точного размера потери, может определить средний заработок  работника, то есть среднюю стоимость  пропущенного им рабочего часа, дня  или месяца.

     Третья  группа выплат – компенсации. Компенсации  – это денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей.

     Компенсации – это возмещение не любых затрат работника. Выплаты в возмещении потраченных работником физических и умственных сил, как мы уже разобрались, - это заработная плата. Выплаты в  возмещение утраченного по вине работника  заработка – гарантии. И остается последний вид возможных затрат – материальных. Итак, компенсациями  являются выплаты в возмещение работнику  материальных потерь, понесенных при  исполнении трудовых обязанностей.

     Компенсации делятся на две группы в зависимости  от причин, по которым у работника  возникают материальные потери:

     - возмещение материальных затрат, понесенных работником при исполнении  трудовых обязанностей;

     - возмещение материального ущерба, причиненного работнику работодателем.

     К первой группе относится материальные затраты, связанные с командировкой (оплата проезда, проживания, иных расходов командированного), расходы, связанные  с использованием личного имущества  в служебных целях, а так же денежные компенсации, связанные с  тяжелой работой, с работой в  опасных и вредных условиях

     Вторая  группа компенсаций – выплаты  в возмещение работнику ущерба. Это  выплаты, которые работодатель обязан произвести если:

     - причинил ущерб имуществу работника.

     - нарушил установленный срок выплаты  заработной платы, оплаты отпуска,  выплат при увольнении и других  выплат, причиняющихся работнику.

     - неправомерными действиями или  бездействием нанес работнику  моральный ущерб.

     Иные  выплаты, не имеющие прямого отношения  к исполнению работником трудовых обязанностей, не могут относиться ни к числу  гарантий, ни к числу компенсаций. Но на практике работодатели и, как  это не печально, законодатель иногда называют компенсационными любые выплаты, независимо от их характера: трудового  и социального.

     Допустим, работодатель оказал работнику материальную помощь в связи с семейными  обстоятельствами: рождением ребенка, свадьбой. Или работодатель поздравляет  работника с юбилеем, праздником и дарит подарок, оплачивает занятие  спортом, посещение театров, предоставляет  санаторные путевки и так далее. И при это м в приказах, распоряжениях  указывается: возместить расходы, связанные с организацией свадьбы, выплатить компенсацию стоимости абонемента в спортивный клуб, билета в театр, путевки и прочее. Создается ощущение, что и эти выплаты компенсационные. Однако это безвозмездные выплаты. Никаких потерь, связанных с трудовой деятельностью, в этом случае у работника не было.

     Если  и были затраты, то они связанны только с его личной жизнью. Итак, работник получает дополнительный доход, никак  не связанный с исполнением трудовых обязанностей.