Рынок труда

Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложение труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в роли ее продавцов.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение  оплаты труда привидением ее в  соответствие с потребностями людей, с оценками на товары и услуги, а  не стимулом роста эффективности. В  лучшем случае рост зарплаты воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. Если учесть к тому же, что снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнением вообще не входит в арсенал механизма хозяйствования, становится ясным, почему увеличение оплаты труда практически не приводит к повышению качества и эффективности работы.

В лучшем случае повышение зарплаты побуждает работника трудиться  производительнее, с большей отдачей  в течение нескольких месяцев. Затем  он чаще всего привыкает к новой  зарплате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты результатов своего труда.

В рыночной экономике стимулом служит соответственно зарплата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда  достаточно велик, чтобы заинтересовать  работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться заработной платы целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль предприятия зависит в первую очередь от трудовых усилий, так же, впрочем, как и то, что их зарплата зависит от дохода.

В любой цивилизованной экономике  необходимо гарантирование законом минимальных размеров оплаты труда, которые могут быть дифференцированы по профессиям и квалификационному уровню. При этом существует проблема установления минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом.

Прожиточный минимум – уровень доходов, необходимых для приобретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения, хотя бы на самом низком уровне, его потребности в одежде, обуви, оплате жилья, транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены.

Действительно, чем больше люди получают денег, тем больше товаров они  захотят и смогут купить. Значит, больше будет спрос на товарных рынках, и предприниматели смогут наращивать производство изделий, не опасаясь затоваривания. Быстрее будет расти производство – большим будет и спрос на рабочую силу. Значит, будет расти и зарплата.

Увы, такая политика заработной платы  может оказаться логичной только человеку, мало знакомому с жесткими законами экономики. Экономически грамотный человек  сразу введет в анализ подобных предложений еще две важные категории: прибыль и производительность труда.

Предприниматель берется за изготовление товара лишь в том случае, если ему  это выгодно, а проще говоря, сулит  прибыль. Затраты предпринимателей на выплату заработной платы всегда составляют важную часть общей величины себестоимости.

Рост зарплаты и рост производительности труда – два неразрывно связанных между собой процессов. Если производительность труда растет медленнее, чем заработная плата, себестоимость продукции увеличивается, а выгодность производства снижается. Поэтому и для отдельного предприятия и для страны в целом темпы роста производительности труда определяют верхнюю границу допустимых темпов роста зарплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. КЛАССИФИКАЦИЯ РЫНКОВ ТРУДА

 

2.1. Виды, модели, типы рынка труда

 

Развитие рыночных отношений в  трудовой сфере предполагает мобильность рабочей силы на рынке труда - перемещение рабочей силы на новые места, сопровождаемое изменением объема должностных обязанностей, оплаты труда, вида занятости. Мобильность может быть межфирменной и внутрифирменной. Каждый национальный рынок можно охарактеризовать той или иной степенью мобильности. Преобладание того или иного вида позволяет выделить два основных вида общенационального рынка труда - внешний и внутренний.

Внешний рынок труда предполагает достаточно развитые рыночные отношения.

Основными предпосылками формирования внешнего рынка труда являются:

• использование  универсальной техники и технологии, организация типовых рабочих мест;
• развитая система обучения вне предприятия;
• невысокие издержки для работника при смене работы.

Отличительными особенностями  внешнего рынка труда являются следующие характеристики:

• установление в значительной мере краткосрочных отношений между работником и работодателем;
• ориентация работника на межорганизационную карьеру;
• заполнение вакансий за счет привлечения извне работников, имеющих соответствующие навыки и классификацию.

Основные характеристики внешнего рынка труда определяются необходимостью использования универсальной техники и стандартных технологий. Отсутствие обучения и долгосрочных взаимоотношений с большей частью работников позволяет экономить на издержках. Работники ориентированы на индивидуальные результаты, жесткую конкуренцию, мобильность, необходимость самому повышать свою квалификацию.

Внутренний рынок труда - рынок  труда, ориентированный в  основном на внутрифирменное перемещение  рабочей силы.

Основными предпосылками формирования внутреннего рынка труда являются:

• сложность оценки индивидуальных результатов труда и качества работы;
• низкая мобильность рабочей силы;
• необходимость профессиональной подготовки на рабочем месте.

Отличительными особенностями  внутреннего  рынка труда являются следующие характеристики:

• установление долгосрочных отношений между работником и работодателем;
• зависимость заработной платы от стажа работы на предприятии;
• планирование и развитие внутриорганизационной карьеры.

Основные характеристики внутреннего  рынка труда определяются необходимостью использования специфических технологий и наличием уникальных рабочих мест. Для снятия негативных моментов необходимо использовать механизм аттестации и внутреннюю конкуренцию за продвижение на более высокооплачиваемые места.

В чистом виде внешний и внутренний рынки труда не существуют. На любом  национальном рынке труда складывается определенная управленческая стратегия в сфере труда, позволяющая развивать взаимосвязи между этими видами рынков, оптимизировать их соотношение и развитие на определенном этапе.

Рассмотрим основные модели рынка  труда.

Американская модель. Национальный рынок труда США ориентирован в основном на внешний рынок. Уровень безработицы 5-6%. Работодатели используют гибкие процедуры найма и увольнения, текучесть кадров высокая, гарантированная занятость довольно низкая, рабочая сила ориентирована на индивидуальный успех. Деятельность государства направлена на поддержание конкурентного состояния экономики. Страхование по безработице построено на федерально-штатной основе. Компании стремятся к минимизации затрат на обучение и повышение квалификации персонала.

Японская модель. Ориентация на внутренний рынок. Наиболее известна  система «пожизненного найма», обеспечивающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работника. Для фирм характерен высокий уровень инвестиций в человеческий капитал.  Это означает организацию внутрифирменной подготовки и  повышение квалификации кадров. Заработная плата зависит от стажа работы и оценки рабочего места. Такая система обеспечивает низкий уровень безработицы и невысокую мобильность рабочей силы.

Шведская модель. Данная модель характеризуется  активной политикой государства  в области регулирования рынка  труда. Государство проводит активную политику поддержки безработных и предотвращения роста безработицы. Проводится политика «солидарности», которая предполагает обеспечение равной оплаты за равный труд. В связи с этим ряд фирм снижают заработную плату, а отдельные компании снижают число занятых, чтобы поднять заработную плату до необходимого уровня.

Российская модель. Эта модель находится  в стадии становления. Развитие рыночных отношений, необходимость снижать издержки, способствовало развитию отношений, характерных для внешнего рынка труда. Однако эти процессы тормозятся неразвитостью других составляющих, слабым государственным регулированием процессов занятости, миграции рабочей силы, налогообложения, поддержки малого предпринимательства. Фактически общенациональный рынок труда существует лишь статистически, являясь суммой региональных и локальных рынков труда, имеющих свои специфические проблемы.

 

 

2.2. Сегменты рынка труда

 

Сегментация рынка труда — это  разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы  и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его  замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации. На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал).

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату. На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение, нет причин для сокращения высокой текучести кадров.

Таблиц 1.

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
Стабильная занятость и надежность положения работника	Велика текучесть кадров и нестабильна  занятость
Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)	Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда
Хорошие условия труда	Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко  участие в управлении производством	Труд исполнительский, рутинный
Наличие хороших шансов на продвижение	Слабые шансы на продвижение
Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников	Технология производства примитивна и трудоемка
Соблюдение справедливости, трудовых правил	Своеволие начальства
Премии, доплаты, участие в прибылях	Ведущая роль основной заработной платы
Гарантия занятости на перспективу	Высокая текучесть кадров; их увольняют  в первую очередь
Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)	Низкая социальная защищенность
Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и  в рабочее время)	Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и  т.п.; часто высокий статус	Отсутствуют профсоюзы; статус низок
Гарантированное пенсионное обеспечение	Низкая социальная защищенность

 

По степени государственного воздействия  выделяют открытый и скрытый рынки труда. Открытый рынок - работники, ищущие работу, могут быть зарегистрированы в официальных органах трудоустройства. Скрытый рынок - лица, формально занятые в официальном секторе, но использующие неполное рабочее время или находятся в отпуске без содержания.

По статусу занятости рынок  может быть разделен на формальный и неформальный. Неформальная занятость  осуществляется в структурах или  индивидуально без официальной  регистрации и уплаты налогов. В  России неформальный сектор велик и  разнороден.  Формальный же сектор формируется стандартными процедурами трудоустройства.