4 ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

   4.1 Понятие микрополитики. Руководство, как микрополитика 

   Политика  – это сфера жизнедеятельности, неразрывно связанная с властью, организацией и управлением и распространяющаяся на любые обладающие этими свойствами объединения людей, в том числе деловые (коммерческие и некоммерческие) организации. Выделяют следующие аспекты:

• стратегия предприятия, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;
• принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников;
• действия по реализации целей предприятия и преодолению различного рода конфликтных ситуаций и противодействий;
• аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;
• микрополитика, т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.

   Все названные аспекты политики на предприятии так или иначе связаны с руководством, но больше всего по своей проблематике с ним совпадает микрополитика. С точки зрения влияния на власть многообразных конкурирующих интересов руководство персоналом выступает именно как микрополитика.

   Понятие микрополитика широко используется при анализе руководства персоналом и ряда других проблем. О. Нойбергер определяет микрополитику как «совокупность тех повседневных попыток влияния отдельных факторов, с помощью которых они стремятся расширить собственную свободу действий и избежать контроля со стороны других». При этом важно учитывать, что действующие в организации факторы преследуют во многом не совпадающие интересы. Содержание микрополитики составляют процессы формирования, проявления и соперничества многообразных конфликтных интересов, целей и стратегий (и представляющих их людей), влияющих на власть и функционирование организации в целом. Микрополитика выражается прежде всего в действиях руководителей, а также во влиянии на них снизу, со стороны сотрудников. С точки зрения микрополитики руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными факторами, имеющими конфликтные интересы.

   Подход  к руководству персоналом как  к микрополитике позволяет значительно  обогатить представления об организациях, выявить их новые аспекты. Он дает возможность преодолеть односторонность и упрощенность господствовавшего ранее в науке об организации ситуационно-структурного детерминизма, согласно которому структура организации и поведение ее членов, в том числе руководства, определяются требованиями ситуации, диктующей распределение ролей и их содержание.

   Использование микрополитического подхода посредством  «возвращения на арену организации  факторов», с их сознанием, эмоциями и интересами, вернуло теориям организации и руководства персоналом способность учитывать субъективные моменты власти. Поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от менталитета, ценностей, интересов, символов людей. Конечно, свобода выбора и действий производственных факторов ограничена организационными структурами, всем механизмом власти предприятия, тем не менее она имеет место и во многом влияет на процесс руководства.

   Будучи  составной частью руководства персоналом, микрополитика отражает теневую сторону власти и не является легитимной и признанной в организации, которая ориентирует поведение руководителей и подчиненных не на реализацию весьма противоречивых личных предпочтений и устремлений, а на соблюдение формальных норм и требований организации. Несмотря на это, микрополитика – один из важнейших компонентов управления, накладывающий свой отпечаток на решения в области руководства персоналом и даже определяющий многие из них. 

   4.2 Формы (игры) микрополитики 

   Опираясь  на теорию игр, X. Минтцберг классифицирует формы микрополитики с помощью 13 «игр», в которых вырисовываются в общих чертах соответствующие модели поведения:

   игры  сопротивления:

   1) «мятеж», проявляющийся, например, в форме протеста или восстания против формального, авторитета;

   2) «противодействие мятежу», например, использование легитимной власти, но не обязательно с легитимными средствами;

   игры, конституирующие власть:

   3) «спонсорство», например, когда подчиненный предлагает руководителю свою лояльность с целью приблизиться к руководству, получить доступ к соответствующим ресурсам;

   4) «образование альянса» (союза), например, заключение договоренности о сотрудничестве и поддержке между руководителями одного уровня для укрепления своего влияния;

   5) «расширение сферы влияния», например, за счет распространения прямой власти руководителя на ранее автономные области поведения сотрудников;

   6) «бюджетирование», например, открытое соперничество за ресурсы ради укрепления своего влияния;

   7) «экспертство». Оно проявляется, например, когда знания и компетентность руководителя всячески подчеркиваются и преувеличиваются для обоснования его незаменимости;

   8) «важничание», например, использование формальной власти для командования во всех вопросах, в том числе не относящихся к ее сфере.

   игры  борьбы:

   9) «линия против  штаба» линейное руководство против штабного руководства»), например, когда формальная линейная власть используется против власти экспертов;

   10) «соперничающие лагери»,  например, когда два обладающих властью блока вступают в конфликт с нулевой суммой (выигрыш одной стороны означает такой же проигрыш другой) из-за общих ресурсов; игры ради изменений:

   11) «стратегические  кандидаты», например) использование целого ряда игр для приведения к власти людей, содействующих стратегическим изменениям и перестройке организации;

   12) «возможность взлететь»,  например, передача конфиденциальной информации влиятельному третьему лицу с целью подтолкнуть его к решениям, предусматривающим изменения;

   13) «младотурки», например, сложная игра с высокой ангажированностью ради смены лица, занимающего руководящий пост. Данная классификация политических игр естественно охватывает далеко не все отношения руководителя с подчиненными и недостаточно полно отражает реальные ситуации, но она дает импульсы для дальнейших исследований и развития игрового подхода.  

   4.3 Тактика  руководителя 

   Описанные выше и другие модели поведения могут  находиться в различных отношениях к формальному порядку в организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними; находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть процессов в  микрополитике, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Как отмечает X. Бозетцкий, менеджеры по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность». Конечно, это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры. 

   4.5 Особенности микрополитики в государственных и крмерческих организациях современной России 

   В условиях гипертрофированного роста  микрополитики в современной  России каждый руководитель должен в большей степени, чем в нормальной ситуации, учитывать микрополитический аспект управления, систематически анализировать состояние и направленность микрополитических действий, своевременно принимать меры, удерживающие микрополитику под контролем. Для нашей страны был бы очень полезен глобальный, общегосударственный «микрополитический аудит», т.е. проверка государственных учреждений с точки зрения причин, масштабов и характера микрополитики.

   Несомненно, что выявленные в результате такого аудита систематические злоупотребления  и нарушения помогли бы оздоровить все уровни управления и хозяйствования. Ограничение микрополитики и общее управление микрополитическими процессами – необходимое, а в современной России пожалуй важнейшее условие эффективности государственного управления. Хотя, конечно же, реальные общественные последствия государственного управления прямо зависят не только от ограничения микрополитики, но (особенно при отсутствии микрополитической болезни) от содержания управленческих целей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   В завершении отметим, что управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Итогом всего вышесказанного является то, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

   1. http://www.kd-diplom.ru/free_library/works/personal.php

   2. http://www.luboznaiki.ru/opredelenie/vlast.html

   3. http://www.nanocorp.info/hr/management/7/1/

   4. http://glebland.narod.ru/aftoritet.htm

   5. http://www.nanocorp.info/hr/management/7/1/1/

   6. http://revolution.allbest.ru/management/00042355_0.html

   7. http://www.kadrovik-plus.ru/catalog/likbez/element.php?ID=1085