Руководство персоналом как разновидность власти

   B= f (x,y,z), 

   где B — власть;

   f — функциональная зависимость;

   х — количество причин;

   у — их направленность;

   z — сила действия каждой причины.

   Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.

   «Формулу  власти» несколько упрощенно  можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от сотрудника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя — В – зависят от следующих причин:

   X1 — привычка подчиняться распоряжениям;

   Х2 — боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;

   Х3 — стремление заработать дополнительные деньги и купить, скажем, давно желанный автомобиль;

   Х4 — растущее недовольство жены поздними возвращениями мужа с работы;

   Х5 — сильная утомляемость и головные боли.

   Направленность  — Y первых трех (X1—3) из этих пяти причин позитивная для власти, двух последних — негативная. При этом власть — В зависит от силы действия каждой из причин — Z и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет — то подчинения не будет [5]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2 СТРУКТУРА ВЛАСТИ 

   2.1 Субъект, объект, ресурсы 

   Власть  как отношение между людьми имеет  определенную структуру. Ее основными компонентами являются субъект, объект, средства (ресурсы). Кроме того, важными характеристиками власти являются ее сфера, или радиус распространения; величина (сила), объем и временная продолжительность; затраты (материальные и психические), связанные с обеспечением подчинения и преодолением сопротивления; техника, т. е. способы и процедуры реализации власти, а также противодействующие влияния и поведенческие альтернативы (возможности неисполнения распоряжений).

   Субъект воплощает активное, направляющее начало власти. Им выступает руководитель или, в общем плане, тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также качества, которые уже рассматривались применительно к лидерству: готовность брать на себя ответственность и принимать решения, компетентность.

   Субъект определяет содержание властного взаимодействия через распоряжение (приказ, команду). В нем предписывается поведение  объекта власти, указываются или  подразумеваются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды. От приказа, характера содержащихся в нем требований во многом зависит отношение к нему исполнителей (объекта) – второго важнейшего элемента власти.

   Объект власти – исполнитель руководящих указаний, распоряжений. Власть всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с доминированием воли руководителя. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия.

   Отношения объекта к субъекту властвования могут быть самыми разными - от ожесточенного  сопротивления (в этом случае власть исчезает) до добровольного, воспринимаемого с радостью повиновения. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта властвования, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от восприятия руководителя исполнителями, наличия или отсутствия у него авторитета.

   Качества  объекта властвования определяются прежде всего потребностями, трудовой культурой, ценностными ориентациями и мотивами работников. Преобладание в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, во многом определяет авторитарный характер власти и соответствующие стили руководства.

   Ресурсы власти Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти. Сам термин «ресурсы власти» употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле – это, согласно Р. Далю, «все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других».

   При столь широком понимании ресурсов утрачивается их специфика как относительно самостоятельного, обычно материализованного звена, последующего взаимодействие агентов власти и служащего важнейшим социальным фактором руководства и подчинения.

   Для изучения власти и ее структуры предпочтительнее более узкая трактовка ресурсов как тех средств, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. В процессе их реализации руководителем они могут трансформироваться во власть, которая и представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов.

   Первостепенная  значимость ресурсов как базиса власти отражена в теории «социального обмена» (П. Блауи др.). Согласно этой теории, в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Тем самым одни попадают в зависимость от других, подчиняются им.

   Ресурсы власти в организации почти так  же разнообразны, как многообразны средства удовлетворения различных  потребностей и интересов людей. Существует несколько классификаций  ресурсов. Так, согласно А. Этциони, они  делятся на утилитарные, принудительные и нормативные.

   Утилитарные ресурсы – это материальные (прежде всего зарплата и премии) и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей. Такие ресурсы используются и для поощрения, и для наказания (например, снижение зарплаты недобросовестным работникам).

   В качестве принудительных ресурсов обычно выступают меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные. Это, например, возможность судебного преследования участников забастовки, не боящихся экономических санкций.

     Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение действий субъекта власти, принятие его требований.

   Достаточно  распространенной классификацией ресурсов, широко используемой для характеристики влияния руководителя и видов  его власти, является деление их в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности :

   Экономические ресурсы на предприятии - это деньги.

   Социальные  ресурсы – способность повышения или понижения социального статуса или должности работника, а также различные социальные блага: медицинское обслуживание, предоставляемое жилье, символы престижа (почетное звание, знаки) и т.п.

   Информационные  ресурсы - знания и информация, необходимые для решения производственных задач, способствующие убеждению сотрудников или выступающие фактором престижа (например, обладание сведениями о подготовке руководителем решений, затрагивающих интересы персонала).

   Принудительные (силовые) ресурсы – средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и т.п.) - в современном производстве практически не используются, за исключением их применения разве что полицией в случае криминального поведения сотрудников. Они были характерны для эпохи подневольного, принудительного труда.

   Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.

   Превосходство в обладании дефицитными ресурсами  служит основанием для выделения  соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, принудительной. Соответственно экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, социальная - над социальными и т.п.

   Имеются и иные, весьма значимые для руководства  персоналом классификации ресурсов власти. Так, В. Крюгер различает три группы ресурсов власти:

   институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием;

   позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладание информацией, доступ к определенным должностным лицам и возможность использования подчиненных);

   персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли, убежденность).

   Все эти ресурсы власти в большей или меньшей степени взаимосвязаны. Как правило, они влияют на подчиненных в комплексе, и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотрудники обычно знают о возможности их применения [6]. 

   2.2 Основания, виды и механизмы власти 

   Взаимодействие  агентов власти осуществляется в  рамках специального институционального механизма, стабилизирующего и регулирующего  процесс властвования, т.е. механизма власти. Он включает в себя организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников, анализирующие процесс руководства персоналом, упорядочивающие взаимодействие руководителей и подчиненных.

   1. Метод властного принуждения.  Этот метод базируется на применении  руководителем властных полномочий  в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избежания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

   2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность  данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

   В работе руководителя  возможно применение 12 способов вознаграждения:

   1) деньги (материальное вознаграждение);

   2) одобрение поведения и деятельности  подчиненного;

   3) признание эффективности служебных  действий;

   4) предоставление свободного времени; 

   5) предоставление любимой работы;