6) способствование профессионально-личностному  росту; 

   7) продвижение по служебной "лестнице";

   8) предоставление самостоятельности  в работе;

   9) учет личных интересов работника; 

   10) достижение взаимопонимания; 

   11) ценные подарки (призы);

   12) представление к правительственным  наградам и досрочному присвоению  специальных званий.

   3. Метод примера (харизмы). Этот  метод основывается на позитивном  влиянии профессионально-личностных  качеств и способностей руководителя  в отношении подчиненных. В  этом случае часто наблюдается  идентификация подчиненного с  руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя  относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

   4. Метод влияния через участие  подчиненных в управлении. Привлечение  работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.

   5. Метод убеждения. Убеждение основано  на логике и аргументации своей  точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, являются хорошими предпосылками эффективности убеждения [4]. 

   2.3 Централизация, децентрализация  и делегирование власти 

   Классификация власти в организации возможна не только в зависимости от ее ресурсов и мотивов подчинения, но и на основе особенностей ее субъектов, выступающих центрами принятия решений. В зависимости от количества центров принятия решений власть делится на централизованную, предельным выражением которой является принятие всех решений одним субъектом (человеком или властным органом), и децентрализованную, предполагающую распределение компетенций между многими субъектами и наличие различных центров принятия решений (полная децентрализация означает равномерное распределение власти между всеми членами организации). Реальная власть в организации обычно находится между этими двумя ее полюсами.

   Широко  распространенным средством децентрализации власти и руководства является ее делегирование, необходимость которого обычно обусловливается:

   ограниченностью умственных возможностей руководителя и его способности восприятия и переработки многообразной информации;

   необходимостью  быстрого и компетентного решения  локальных задач, так как центру подчас бывает трудно разобраться в  ситуации на местах, а тем более  оперативно и правильно отреагировать  на нее;

   потребностью  с помощью передачи компетенций улучшать мотивацию сотрудников, формировать у них чувство сопричастности к общему делу и ответственность.

   Делегирование имеет не только сильные, но и слабые стороны, такие как ослабление власти и возможностей влияния руководства; усиление потребности в координации решений различных лиц; необходимость создания дополнительных координационных органов и рост соответствующих временных и материальных затрат. Эти и некоторые другие проблемы, связанные с делегированием, вполне могут быть устранены путем укрепления коммуникаций и сотрудничества между различными носителями власти. Однако целесообразность и объем делегирования власти непосредственно зависят от конкретной ситуации и характера решаемых организацией задач. 

   2.4 Модификации власти 

   В зависимости от количества носителей власти различают единоличную (решения принимает один человек) и коллегиальную, или коллективную (решения принимаются совместно). В большинстве организаций существуют смешанные формы власти, сочетающие единоличие и коллегиальность. К смешанным формам власти относятся прежде всего:

   Соучастие в принятии решений через формы производственной демократии: производственные советы, профсоюзы, собрания трудовых коллективов и т.п.;

   Партнерство - устойчивая форма сотрудничества между работниками, руководством и собственниками предприятия, предполагающая участие сотрудников во всех результатах его деятельности, в том числе прибыли (кроме дохода на капитал), взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы.

   Коллективное  предпринимательство - работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли и доходов на капитал, в принятии важнейших решений, неся при этом ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и за предпринимательский риск [6].

   3 ВЛАСТЬ И ДИСЦИПЛИНА

 

   3.1 Дисциплинарные отношения в организации 

   Дисциплина  отражает реальные противоречия в организации. Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности. Это - состояние социального управления и очень емкое понятие.

   По  способу подчинения дисциплина делится  на принудительную и добровольную.

   Дисциплину  можно классифицировать по видам  социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т.д.

   Дисциплина  в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

   Можно выделить 3 вида дисциплины:

   1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

   2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

   3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

   Дисциплинарные  отношения - это вторичная форма  трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, так  как это - отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

   Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются  в зависимости от вида отношений.

   Охранительные правоотношения возникают при невыполнение обязанности (в том числе некачественное исполнение обязанности), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

   Стороны охранительных отношений - работодатель и работник.

   Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями.

   Содержание  правоотношений включает право и  обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.

   Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза - часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

   Содержание  воспитательных отношений включает право и обязанность администрации  воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит  в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

   Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание  дисциплинарных отношений. Они включают: а) определение прав, обязанностей, ответственности; б) распределение их среди работников и т.д.

   Дисциплинарные  отношения делят также на «власть  отношения», или на авторитарные отношения  и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения.

   Властная  сторона - работодатель - наделена 3 правами: принуждения, поощрения и убеждения  по отношению ко второй стороне - работнику. Кроме того, он обязан организовать эти отношения.

   В то же время работник имеет право  использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому  работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в  выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации. 

   3.2 Контроль в дисциплинарных отношениях 

   Существуют 3 способа определения свободы  человека в организации.

   Первый  способ - необходимо установить сферу запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае действует правило «разрешено все, что не запрещено».

   Второй  способ - сферу свободы предоставляют в виде прав.

   Третий  способ состоит в установлении сферы запрещенного поведения и одновременно определения прав человека. Кроме того, при этом действует принцип «все, что не запрещено, - разрешено».

   Важной  обязанностью работника является достижение установленных работодателем результатов  труда, включая показатели качества работы.

   С помощью уточнения видов прав и обязанностей работодатель может  значительно повысить эффективность  труда.

   Дисциплинарная  власть - важное условие управления коллективом, дисциплинарными отношениями, она определяется эффективным использованием влияния, лидерства, власти.

   Дисциплинарная  власть - это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

   Руководитель, менеджер наделен властью. Объем  власти обусловлен степенью зависимости  одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь  реальную, неофициальную власть над  своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке [7].