Развитие кадрового потенциала

     -осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения некоторых целей.

     Простая модель мотивационного процесса состоит  из четырех основных элементов:

     -Внутренние факторы неравновесия: потребности, желания, побуждения и т.д. На этом этапе возникает желание вновь обрести равновесие (удовлетворить потребности и желания.)

     -Поведение: направленные на восстановление равновесия действия.

     -Результат: т.е. удовлетворение потребностей и желаний, которое часто рассматривается как вознаграждение.

     -Обратная связь: получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем.

     Существует  четыре различных подхода к пониманию  мотивации человека:

     -Подход, с позиций принципа гедонизма, который гласит, что люди заинтересованы делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно.

     -Подход, который концентрируется на инстинктах, т.е. автоматическом предрасположении вести себя определенным образом.

     -Подход к мотивации с позиции концепции побуждений. Он исходит из того, что люди обучаются, как им себя вести, на основе личного опыта и это обучение побуждает их к соответствующему поведению.

     -Подход к мотивации в рамках когнитивной теории, который основывается на познании. Она гласит, что люди ведут себя рационально в соответствии с тем, что они думают о будущем.

     В рамках последней теории рассматривается  спектр мотивов по мере возрастания  их осознанности: установки - влечения - склонности и стремления - интересы - идеалы - убеждения - ценности.

     Установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту.

     Ценности - набор стандартов и критериев, которым  человек следует в своей жизни.

     Мотивация человека определяется в первую очередь его потребностями. Потребность - состояние нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального существования и развития. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.

     Принято выделять две категории потребностей:

     Первичные потребности являются физиологическими по своей природе и, как правило, врожденными. Примерами могут служить  потребности в пище, питье, потребности  дышать, спать, сексуальные потребности и т.п.

     Вторичные потребности по своей природе  психологические. К ним относятся  потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, статусе или  потребность в принадлежности к  какому-либо сообществу или организации  и т.п.

     Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно формируются в процессе социализации человека и зависят от его жизненного опыта.

     Поведенческим проявлением потребности, сконцентрированном на достижении цели является побуждение (ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную практическую направленность). Цели, в этом смысле, осознаются как средство удовлетворения потребности.

     Возможные жизненно необходимые потребности: в тепле, освещении, основной зарплате, страховании, пенсии, кондиционере, комнате  отдыха, кафетерии, охране труда, заботе о здоровье, чистом воздухе, питьевой воде, безопасных условиях, отсутствии увольнений, свободном времени.

     Возможные потребности в принадлежности: в  дружбе, межличностной безопасности, спортивной команде, признании, квалифицированном руководстве, рабочей команде, общественном положении, выплатах по результатам.

     Возможные потребности в росте: в сложной  работе, творчестве, продвижении по службе, ответственности, самостоятельности, интересной работе, достижении, соучастии.

     Уровень затрачиваемых работником усилий зависит от ценности ожидаемого, вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения. При этом для работника имеют весьма важное значение как внутреннее вознаграждение (самоуважение, удовлетворение от работы и ее результата, понимание и осознание своей компетентности), так и внешнее (оплата, премия, похвала, продвижение по карьерной лестнице и т.д.). Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.

     Социальная  система вознаграждения

     Роль  социальных льгот и выплат как  части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты пере стали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

     -оплаченные праздничные дни;

     -оплаченные отпуска;

     -оплаченные дни временной нетрудоспособности;

     -оплаченное время перерыва на отдых;

     -оплаченное время на обед;

     -медицинское страхование на предприятии;

     -дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

     -страхование от несчастных случаев;

     -страхование по длительной нетрудоспособности;

     -страхование туристов от несчастных случаев;

     -помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке;

     -участие в распределении прибылей;

     -покупка работниками акций;

     -предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

     -предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

     -предоставление помощи в переезде на новое место работы.

     Развивая  систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их. связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

     Большой популярностью пользуются банки  отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и  т.п. Когда работнику требуется  дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

     Льготы  и выплаты социального плана  не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют раз витию духа лояльности к фирме.

     Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

     Вознаграждение  потреблением: обеспечение продуктами для перерыва на кофе, бесплатные обеды, продуктовые заказы, семейные обеды за счет компании, устраиваемые компанией пикники, вечеринки "а-ля фуршет" после работы и т. д.

     Вознаграждение  пользованием: дополнительное образование  в офисе, настенные таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, похвалы, клубные привилегии, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных проектов и т.д.

     Видимые и публичные вознаграждения: офис с окном, репродуктор с музыкальной  программой, переоборудование рабочего места, книги компании, отдельный кабинет, приглашение в качестве выступающего лектора и т. д.

     Подарки: ранний уход с работы (с сохранением  полной оплаты), акции, опцион на покупку  акций, пропуска в кино, обмен марками, оплата страховки, ужин и театральные  билеты, поездки в период отпуска, купоны на приобретения товаров в местных магазина и т. д.

     Социальное  вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное признание, официальное  признание достижений, просьба высказать  мнение, просьба дать совет, похвала  по поводу успехов на работе, признание в печатном органе компании, похлопывание по спине, улыбка, словесное или невербальное признание или похвала и т. д.

     Проектирование  рабочего места: предоставление работы с большой ответственностью, ротация  рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление свободного графика работы, гибкий рабочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде и т. д.

     Мотивационные программы в системе вознаграждения.

     -Эффективная мотивационная программа должна включать следующие элементы:

     -Установление актуальных, труднодостижимых целей, которые понятны и мо быть приняты подчиненными.

     -Удаление личностных и организационных препятствий к выполнению. Создание благоприятных условий для достижения целей.

     -Использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения.

     -Обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений.

     -Справедливое распределение вознаграждений.

     -Обеспечение своевременности вознаграждения и правдивой обратной связи о результатах исполнения

     Создание  мотивационной программы проходит в несколько этапов:

     -Анализ методов - форм стимулирования работников и возможностей по их использованию в конкретных условиях.

     -Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом.

     -Сопоставление результатов анализа.

     Выбор методов и форм вознаграждения на основе проведенного сопоставления  и с учетом индивидуальных особенностей работников.

     Проверка эффективности форм и методов вознаграждения в организации в целом или на отдельных рабочих местах. Их коррекция в случае необходимости.

     Внедрение мотивационной программы и периодическая  проверка её эффективности.

     При поиске решения проблемы мотивации  важно уметь правильно поставить задачи, а именно:

     Найти такие внематериальные стимулы  к труду, которые были бы вполне сопоставимы  с действием денег.

     Необходимо  разработать такие оперативные  гибкие, быстроперестраиваемые средства оценки персонала, которые в большей мере, ориентировали бы его на будущее.

     Мотивация и оценка чаще всего отделены одна от другой. Поэтому надо попытаться соединить их методически и практически.

     Необходимо  выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на весь комплекс целей организации.