Развитие кадрового потенциала

     СОДЕРЖАНИЕ 
 

1. Развитие  кадрового потенциала организации……………………...2
2. Особенности вознаграждения работников в организации……….11

Литература……………………………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Развитие  кадрового потенциала  организации

     Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

     Трудовые  ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

     Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

     Термин  «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

     Трудовой  коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

     Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

     Для организации учета труда, выработки  и заработной платы, для составления  отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

     • по категориям персонала,

     • по сферам применения труда,

     • по профессионально-квалификационным признакам и др.

     При распределении работников организации  по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.

     Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала.

     Согласно  организационному подходу к управлению, развитие организации по шкале времени  и шкале эффективности ее деятельности может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего  как процессуальность развития, так и его стадийность. Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.

     Полный  жизненный цикл организации обязательно  включает следующие стадии:

     - формирование организации;

     - рост или размножение;

     - стабилизация;

     - спад;

     - ликвидация.

     Размножение организации может означать открытие филиалов или создание дочерних предприятий. Последняя стадия после спада деятельности организации вовсе не должна завершаться «смертью» или ликвидацией. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения», или вариант продления жизни на определенный период. Каждой стадии развития организации соответствует определенная ее кадровая политика. Процесс реализации кадровой политики предприятия определяется адекватностью кадрового потенциала. Учитывая закон развития любой системы (жизненный цикл), можно рассматривать различные стадии формирования и реализации кадрового потенциала с точки зрения необходимости особых вложений в формирование данного потенциала, так как отсутствие их нельзя полностью возместить никакими запоздавшими затратами на последующих стадиях.

     Целесообразно выделять следующие стадии жизненного цикла формирования и использования  кадрового потенциала:

     1. Период от рождения до получения  общего и специального образования.  Данную стадию можно разделить  на 3 подстадии:

     - стадия рождения (социальная политика  воспроизводства человеческого  капитала);

     - стадия дошкольного воспитания (социальная  политика здоровья и развития нации);

     - стадия общего образования.

     2. Период специального образования  кадрового потенциала (социально-техническое  и высшее образование).

     3. Период использования кадрового  потенциала. Данную стадию можно  разделить на 3 подстадии:

     - вступление в состав рабочей  силы, характеризующийся значительными  трудностями адаптации, низким  начальным уровнем заработной  платы и значительными темпами  ее роста;

     - основной период эффективной  и стабильной трудовой деятельности  в различных сферах производства. В течение данного периода (20 лет и более) достигается максимальный уровень заработной платы и держится в период всего срока трудовой деятельности;

     - период постепенного возрастного  снижения трудовой активности  и адаптации к выходу из  состава рабочей силы;

     4. Пенсионный период.

     На  рисунке 2 обосновано соединение жизненного цикла формирования кадровой политики и жизненного цикла формирования и использования кадрового потенциала.

     А - жизненный цикл развития кадрового  потенциала;

     Б - жизненный цикл затрат и доходов кадрового потенциала;

     1, 2, 3, жизненный цикл кадровой политики (соответственно, например, социализма, переходного периода, периода  стабилизации и т.д.);

     ЗВиО - затраты на воспитание и образование; ДиКП - доходы от использования кадрового  потенциала; ЗПО - затраты на пенсионное обеспечение. 

     

     Рис.2. Жизненный цикл формирования и использования  кадрового потенциала

     На  рисунке видно, что если основной кадровый потенциал получил обучение при одной системе, то при использовании  данного потенциала в другой системе требуются дополнительные знания, навыки и умения. Данный факт требует учета при формировании кадровой политики определенного временного периода. При формировании кадровой политики институциональные структуры также должны учитывать необходимость следующего баланса для воспроизводства кадрового потенциала:

     ДиКП >= ЗвиО + ЗПО

     Новая философия формирования кадровой политики в России должна исходить из того, что  кадровую политику необходимо интегрировать  в стратегию развития предприятия, учитывая экономические законы данного развития.

     Особенности кадрового персонала организации  в зависимости от стадии жизненного цикла и стратегии развития персонала  приведены в таблице 1.

     Следует обратить внимание на то, что в зависимости  от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом. деятельности работников кадровых служб. Целесообразно говорить о содержании кадровых мероприятий, характерных для открытого и закрытого типа кадровых стратегий. При этом необходимо учитывать три уровня планирования: долгосрочный (стратегический), среднесрочный (тактический) и краткосрочный (оперативный).

     Таблица 1. Характеристика особенностей персонала в зависимости от стадий жизненного цикла и стратегии развития организации

 

     Одним из основных элементов развития персонала  является его обучение. Обучение персонала  – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько  этапов.

     С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

     Процесс организации обучения начинается с  определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

     Первый  уровень – потребность организации  в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

     Второй  уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

     Третий  уровень – уровень выполняемых  работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

     Предметом обучения являются:

     Знания  – теоретические, методические и  практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

     Умения  – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

     Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[8, с. 204]